企业薪酬管理的六大病症分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
诊断企业薪酬管理制度七大病症
诊断企业薪酬管理制度七大病症薪酬管理制度是企业管理中至关重要的一环。
一个合理、公平、激励性的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作动力和满意度。
然而，在现实中，很多企业的薪酬管理制度存在着一些问题，这些问题可能导致员工不满、绩效下降、流失率增加等一系列负面影响。
本文将诊断企业薪酬管理制度的七大病症，并提出对应的治疗办法。
1. 人为设定的薪酬标准不科学一些企业在制定薪酬标准时过于主观，缺乏科学性，导致薪酬体系不合理。
例如，有些企业拿竞争对手的薪酬标准作为自己的参考，而忽视了自身的实际情况和员工的绩效水平。
这种情况下，可能会导致薪酬过高或过低，无法满足员工的期望和价值。
治疗办法：在制定薪酬标准时，应充分考虑企业的实际情况和员工的绩效表现。
可以采用市场调研、绩效评估、薪酬差异化等方法来确保薪酬标准的科学性和公平性。
2. 缺乏透明度和公正性一些企业的薪酬管理制度缺乏透明度和公正性，导致员工对薪酬的分配不满意或产生怀疑。
例如，没有明确的薪酬政策和规定，薪酬的标准和分配过程不透明，导致员工对薪酬的公正性产生质疑。
治疗办法：引入公开透明的薪酬制度，明确薪酬政策和规定，公布薪酬标准和分配原则，确保员工对薪酬制度的了解和信任。
同时，建立完善的薪酬制度监督机制，确保薪酬的公正性和合理性。
3. 激励机制不完善一些企业的薪酬管理制度过于单一，缺乏激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
例如，只重视基本工资而忽视绩效奖金和福利待遇，导致员工没有动力积极工作。
治疗办法：建立多元化的激励机制，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、培训发展机会等。
根据员工的表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作动力和积极性。
4. 薪酬与绩效评估脱节一些企业的薪酬管理制度与绩效评估脱节，导致薪酬与员工的表现和贡献无法相匹配。
例如，一些优秀的员工可能因为薪酬体系的不公平而产生流失的情况。
治疗办法：将薪酬与绩效评估相结合，建立科学的绩效评估体系，并将绩效结果作为决定薪酬的重要参考因素，确保薪酬与员工的表现相匹配，增强激励效果。
诊断企业薪酬管理制度七大病症
诊断企业薪酬管理制度七大病症企业薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性和企业的发展。
然而，许多企业在薪酬管理方面存在着一些问题和不足，这些问题和不足可以称为薪酬管理制度的七大病症。
下面将详细介绍这七大病症，并提出相应的诊断和解决方案。
其一、薪酬不公平。
薪酬不公平是企业薪酬管理中最常见的问题之一。
在许多企业中，高级管理人员的薪酬普遍高于普通员工，导致薪酬的不公正现象。
这种不公平会导致员工的士气和工作积极性下降，影响企业的整体效益。
要解决这个问题，企业需要建立合理的薪酬体系，根据员工的工作价值和实际贡献来进行薪酬分配。
其二、激励机制不足。
激励是薪酬管理的核心目标之一，但是许多企业的激励机制存在不足。
企业只重视金钱上的激励，而忽视了其他形式的激励，如培训、晋升和荣誉等。
这种单一化的激励机制使得员工的动力得不到有效的发挥。
企业应该建立全面的激励机制，包括薪酬激励和非金钱激励，以提高员工的工作积极性和创造力。
其三、薪酬策略单一。
一些企业在薪酬管理方面存在薪酬策略单一的问题。
企业采取固定工资或按照职位来确定薪资水平，忽视了员工的个人能力和贡献。
这种单一的薪酬策略无法激发员工的积极性和创造力，也会导致人才流失。
企业应该根据员工的工作表现和能力来确定薪资水平，给予不同岗位和能力的员工不同的薪资待遇。
其四、薪酬管理缺乏透明度。
一些企业在薪酬管理中存在缺乏透明度的问题。
员工对于薪酬制度和薪资结构缺乏了解，无法知道自己的薪资水平和待遇是否合理。
缺乏透明度会导致员工的不满和疑虑，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
企业应该建立一个明确的薪酬管理制度，向员工公开薪酬政策和薪资结构，并通过透明的薪酬制度来增强员工的信任和满意度。
其五、薪酬管理欠缺灵活性。
一些企业在薪酬管理上存在缺乏灵活性的问题。
企业的薪酬管理制度过于僵化，无法随着企业的变化和员工的发展进行调整。
这种缺乏灵活性的薪酬管理制度无法满足员工的个性化需求，也无法激发员工的工作积极性和创造力。
企业员工薪酬管理的七大弊病
企业员工薪酬管理的七大弊病员工薪酬管理是企业管理中的一个重要组成部分，可以有效激励员工的工作积极性和提高企业的绩效表现。
然而，如果薪酬管理不科学合理，就会出现一些弊病，影响员工的工作积极性和企业的发展。
本文将就企业员工薪酬管理中存在的七大弊病进行深入分析。
第一大弊病：薪酬过低企业为了节省成本，可能会设置较低的基本工资水平，导致员工感到不公平，影响工作积极性和绩效表现。
过低的薪酬水平会导致员工流失率增加，员工忠诚度降低，员工士气下降，影响了企业的整体运营状况。
第二大弊病：薪酬过高一些企业为了吸引和留住人才，可能会过分提高薪酬水平，导致员工薪酬结构失衡，造成薪酬浪费和员工负担增加。
过高的薪酬水平也会引发内部员工的不满情绪，影响组织氛围和团队合作。
第三大弊病：薪酬不能体现员工贡献一些企业的薪酬管理体系不够完善，难以正确评估员工的贡献价值，导致员工对薪酬制度感到不满。
薪酬不能体现员工的实际贡献，会降低员工的工作积极性和创造力，影响企业的绩效表现。
第四大弊病：薪酬差距过大一些企业存在薪酬差距过大的现象，导致员工之间的不满情绪高涨，影响组织内部的团队合作和员工的工作积极性。
薪酬差距过大也会造成一些员工的工作压力过大，导致员工健康问题的发生，影响企业的整体运营状况。
第五大弊病：薪酬不透明一些企业的薪酬管理制度不够透明，员工无法清楚了解自己的薪酬结构和发展空间，导致员工对企业的信任度降低，影响员工的工作积极性和士气。
薪酬不透明也会让员工感到不公平，导致员工流失率增加，造成企业的人才流失问题。
第六大弊病：薪酬不合理分配一些企业的薪酬管理中存在薪酬不合理分配的问题，导致员工之间的薪酬差距过大，员工对薪酬管理制度感到不满。
薪酬不合理分配也会导致员工之间的矛盾加剧，影响组织内部的团队合作和协调。
第七大弊病：薪酬不能激励员工一些企业的薪酬管理不能有效激励员工的工作积极性和创造力，导致员工对工作失去激情，产生工作倦怠的现象。
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简述企业薪酬管理的七大病症
人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。
为大家整理了企业薪酬管理的七大病症。
【企业薪酬管理的七大病症】
人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。
一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
几年以来，对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。
现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症及其影响，以期为各位提个醒。
病症一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。
但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。
那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。
其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
病症二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的基本原则。
不同部门之间或者同一
1。
企业薪酬管理存在的问题与措施
企业薪酬管理存在的问题与措施企业薪酬管理是公司内部重要的职能部门之一，一直以来都是企业稳定运营、员工激励的重要保障之一。
但是，在实际操作过程中，企业薪酬管理存在各种问题。
本文就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
一、问题分析1.薪酬发放不公平部分员工虽然工作较努力，但薪酬待遇低于其他同级别员工，影响员工的积极性和工作效益。
造成薪酬发放不公平，是企业薪酬管理存在的一个重要问题。
2.薪酬政策不合理一些企业薪酬管理对不同岗位、不同等级的员工采用相同的薪酬政策，导致员工持续工作出现情绪波动，不利于员工的工作积极性与稳定性。
企业薪酬政策的不合理，也是影响员工心态和积极性的重要问题。
3.绩效考核标准不公正绩效考核是影响员工薪酬待遇的重要因素。
但是，一些企业绩效考核标准不公正，合理勾选指标不合理、绩效考核结果随意或没有充分的考查。
这导致员工认为绩效考核不公正、不公正，对企业产生负面影响。
4.薪酬发放流程不透明部分企业在薪酬发放过程中存在流程不透明的问题。
员工获得的薪酬信息不上报流向不明，就会对员工产生误解和不信任，对企业的信用造成负面影响。
5.薪酬管理制度不完善企业薪酬管理制度不完善，一些员工存在不知道员工薪酬比例和资历晋升规则的问题，导致部分员工不理解企业的薪酬体系。
这就会影响员工的自我发展动机，使得企业的管理者难以进行有效的人力资源管理。
二、问题解决措施1.实行客观公正的绩效考核制度为了确保绩效考核的公正性与完整性，企业应该对绩效考核标准、考核流程等进行细致的规范化工作，员工的绩效考核要进行公平态度和单项考核。
2.完善薪酬管理制度，建立透明公开的政策企业需要制定透明、公开的薪酬政策，让员工清楚知道岗位的薪酬待遇、评价机制和晋升规则等。
这种薪酬政策的策划既能够激发员工潜能，又能保证薪酬政策的公平合理。
3.注重员工薪酬问题上的协商与沟通企业在制定薪酬体系时，要广泛听取员工、员工代表和工会意见，注重员工意见与建议的收集和反馈。
企业薪酬管理要注意的6大问题!(职场经验)
企业薪酬管理要注意的6大问题！ (职场经验)薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一, 是企业吸引、保留及激励优秀人才的核心方法。
企业对于薪酬管理给予了高度的重视, 并且不断的进行薪酬改革, 但是企业薪酬管理中仍然存在很多问题。
企业想要进行有效的薪酬改革, 就要明确企业薪酬管理中出现的问题, 那么企业薪酬管理中究竟存在什么问题, 就成为企业管理者关注的焦点。
搞清企业薪酬管理中的问题, 是进行有效的企业薪酬改革的前提。
由此可见, 明确企业薪酬管理中出现的问题, 对于企业能否进行有效的薪酬改革是至关重要的。
随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善, 企业的薪酬管理较以前计划经济体制下, 不论在薪酬内容、薪酬模式及管理方式方法等方面, 都有了长足的发展和进步。
但受传统薪酬管理的影响, 企业在薪酬管理上仍存在大量的问题, 对于现阶段企业实际运营水平和发展阶段来说, 大多数企业的薪酬管理仍然相对滞后, 不能满足企业快速发展的需要。
目前我国企业薪酬管理主要存在以下几个方面的问题：第一, 薪酬管理制度与公司经营发展战略错位现代企业都非常重视企业的经营发展战略, 但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施, 往往关注不到企业薪酬管理方面的问题, 认为那是人力资源部门的事情。
同样, 企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中, 也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通, 而是按照企业原有的薪酬制度进行管理、完善和改进, 完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。
有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化, 薪酬管理制度应该进行相应的变动调整, 但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益, 不仅要花费大量的精力, 而且如果搞不好不仅领导不满意, 员工也不会买帐。
为此, 公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。
这导致企业薪酬管理制度与公司经营发展战略脱节, 不能为实现公司的战略目标服务。
薪酬制度的六个常见毛病
薪酬制度的六个常见缺点薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，它不仅涉及企业的经济核算与效益，还与员工切身利益息息相关。
薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的奉献来确定员工的薪酬差异，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目的，进步企业效益，且能在人才竞争日益剧烈的知识经济下吸引和保存住一支构造合理、素质优良且具有竞争力的员工队伍。
随着市场环境的不断变化以及产业构造的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了鼓励缺乏、约束乏力、平均主义和分配行为不标准等弊端。
那么，企业薪酬制度安排的缺点都有哪些呢?大多数企业在考虑薪酬设计的时候可以考虑到公平性、补偿性及利害相等原那么，而对整个薪酬的界定缺乏整体的战略性考虑。
薪酬制度的战略导向是将薪酬体系的构建与公司的战略严密结合起来，使公司的薪酬体系成为实现公司战略的重要助推器。
公司的经营战略不同，薪酬的策略也应该不同，但是目前许多企业实行的薪酬战略很大程度上公司经营战略脱钩，没有从公司的经营战略和人力资源战略去设计薪酬体系，而是就薪酬而设计薪酬，把公平合理的薪酬分配当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理战略的实现。
薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、准确程度、责任程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种制度。
薪酬策略是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的根底和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。
岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，也是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键。
在一个企业中，岗位的名称很多，同时，在不同的企业中，一样的工作可能有不同的岗位名称，或者一样的岗位有可能从事的工作又是大相径庭，各不一样，因此薪酬体系设计之前应该充分的评价各个职位的岗位价值，不同岗位、不同岗位序列的职位薪酬的设计方法和原那么也是不一样的，只有通过岗位价值评估才能建立起公司合理的薪酬层级关系图。
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企业薪酬管理的六大病
症分析
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
企业薪酬管理的六大病症分析
几年以来，笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究，现提出一些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响，以期为企业管理者提供借鉴。
病症一市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。
但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。
那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。
另一方面也不利于高素质人才的加入。
其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
病症二对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原
则。
不同部门之间或者同一部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。
对比现实中企业内部薪酬，常出现以下问题：
1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。
某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。
2.与第一种情况相反，有时在同一部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。
3.相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。
从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。
4.公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
病症三通过加班增加工资收入
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。
然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，则会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。
这是因为：
1.由于加班工资在工资总额中占的比例较大，有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2.统一固定加班制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。
总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。
表现出内部分配的不公平以及与市场较大的收入差异。
3.大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。
从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。
因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。
雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。
升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，导致以下几种现象出现：
1.同一个人可能连升三级，但从事同样工作。
2.部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差较大。
3.生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。
4.一个两百人的车间可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致每个人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
病症五年资成为主要付酬依据
年资成为主要付酬依据导致清洁工可以拿比业务骨干还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差数倍的咄咄怪事。
年资浅的雇员收入水平与市场水平差距较大，普遍偏低；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是
连续增长，缺少控制。
这种情况使个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1.年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2.年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中年资长而又具有较高教育水平的雇员不足。
3.年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
病症六薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险。
1.基本薪酬。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本薪酬大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2.奖金。
薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3.津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4.福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5.保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司把社会保险作为一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
薪酬病症是在日积月累中形成的，已经成为许多企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。
可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。
笔者在此提出对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。