某企业薪酬管理制度分析
某融资担保公司薪酬管理制度
某融资担保公司薪酬管理制度薪酬管理制度是融资担保公司为了合理、科学地管理和发放员工的薪资而制定的一系列规定和措施。
该公司高度重视薪酬管理制度的建立和优化，旨在激励员工的积极性和创造性，提高企业整体绩效。
以下是该公司薪酬管理制度的主要内容：一、薪资结构设计：1.1岗位分级：根据岗位职责、工作内容及绩效要求，将员工岗位进行分级，并建立相应的薪酬等级体系。
1.2岗位薪资:每个岗位根据其价值与贡献程度确定相应的薪资范围，并将标准薪资与绩效工资相结合，形成岗位薪资制度。
1.3薪资福利：除了基本工资外，还包括绩效奖金、年终奖、福利待遇、补贴和津贴等，以提高员工的积极性。
二、绩效管理：2.1绩效目标：根据公司整体目标和各部门的职责，设定明确的绩效目标，并与员工的个人目标相衔接。
2.2绩效评估：通过定期考核和绩效评估，对员工的工作表现、能力和成果进行评价，并基于评估结果调整薪资和奖金。
2.3绩效激励：通过绩效激励政策，将员工的薪资和奖金与其绩效直接挂钩，奖励优秀表现和超额完成目标的员工。
三、福利待遇：3.1社会保险：公司参照国家相关法律法规，为员工购买基本社会保险，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等。
3.2带薪休假：员工享有带薪年假、婚假、产假、丧假等法定休假，并可以根据公司规定享受其他额外的带薪休假。
四、薪资平等和公正：4.1男女薪资平等：公司坚持男女同工同酬的原则，保障男女员工在同等工作岗位上享有相同的薪资和福利待遇。
4.2公平竞争：公司通过公正的薪酬体系和评估制度，保证薪资的公平分配，并严格按照规定程序进行薪酬的调整和发放。
五、薪资保密：5.1薪资保密原则：公司要求员工对自己的薪资信息保密，不得随意透露给他人，以维护公司的商业机密和员工之间的平等性。
5.2薪资公开机制：设立薪资公开机制，对员工的薪资制度和发放情况进行定期或不定期公示，增加员工对薪资的透明度和信任度。
以上是融资担保公司薪酬管理制度的主要内容。
企业薪酬管理制度案例分析范文
企业薪酬管理制度案例分析范文企业薪酬管理制度案例分析1.引言薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的一环，对于激励员工、提高员工工作积极性和生产力具有重要作用。
一个科学合理的薪酬管理制度能够帮助企业吸引并留住优秀人才，提高员工的工作满意度和归属感，从而提升企业的竞争力。
本文将以某公司为例，分析其薪酬管理制度的设计和实施情况，并提出改进建议。
2.企业概况某公司是一家规模较大的制造业企业，员工总数约5000人。
公司产品销售遍及全国各地，与国内外多家知名企业建立了长期的合作关系。
公司的核心竞争力在于其独特的技术和创新能力。
3.薪酬管理制度设计情况3.1 薪酬管理理念公司的薪酬管理理念是以绩效为导向，充分激发员工的工作积极性和创造力，实行绩效与薪酬挂钩的工资制度。
3.2 薪酬结构公司的薪酬结构主要分为基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。
其中，基本工资根据员工的岗位级别和工作年限确定，绩效工资根据员工的业绩表现评定，并与公司的业绩目标挂钩，福利待遇包括健康保险、住房补贴等。
3.3 绩效考核公司采用KPI（Key Performance Indicator）绩效考核体系，根据员工的工作目标和岗位要求制定绩效指标，并定期进行绩效评估。
绩效评估结果作为绩效工资的主要依据。
3.4 薪酬决策薪酬决策由人力资源部门负责，定期组织薪酬定级和薪酬调整会议，根据绩效评估结果和市场薪酬水平进行绩效工资调整，并根据员工的发展需求提供晋升通道和培训机会。
4.薪酬管理实施情况4.1 优势公司的薪酬管理制度在以下几个方面取得了一定的成效：（1）激励员工的积极性：通过绩效工资制度，有效激励员工努力工作、提高工作质量和效率，从而达到个人和企业的共同利益；（2）公平公正：公司采用绩效考核和薪酬挂钩的方式，使员工能够根据自己的表现获得相应的薪酬奖励，增加员工对薪酬制度的认同感；（3）灵活性：薪酬管理制度允许根据不同岗位和层级的员工进行差异化的薪酬设定，从而更好地满足员工的不同需求。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
某企业的管理人员薪酬管理制度办法
某企业的管理人员薪酬管理制度办法一、总则为了激励和奖励管理人员的辛勤工作和出色表现，建立科学合理的薪酬管理体系，提高管理人员的工作积极性和干劲，公司特制定本办法。
二、管理人员等级及薪酬分级1.原则上，管理人员分为高级、中级和初级三个等级。
具体分级标准根据岗位职责、工作成绩、能力素质和发展潜力等因素综合考虑，由人力资源部门制定并经领导层审批。
2.高级管理人员薪酬分为基本工资、绩效工资、福利和奖金等组成。
中级管理人员薪酬包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
初级管理人员只有基本工资和福利待遇。
三、薪酬分配机制1.基本工资：基本工资是管理人员薪酬的基础，根据管理人员等级进行核定，标准由人力资源部门确定并定期进行调整。
2.绩效工资：绩效工资是管理人员工作表现的体现，定期进行评价，考核结果由直接上级评定，绩效工资由人力资源部门核定并支付。
评价指标主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
3.福利待遇：福利待遇包括社保、住房公积金、带薪年假、养老金等。
管理人员享受与其职务相适应的福利待遇，或根据其个人需求和贡献进行个性化配置。
4.奖金：根据管理人员对企业发展做出的贡献和工作成果，可以获得项目奖金、年终奖金、提成奖励等。
奖金计算标准由董事会根据企业绩效和财务状况确定。
四、管理人员薪酬调整机制1.年度调整：每年根据公司绩效和财务状况，对管理人员薪酬进行综合评估，并相应进行调整。
调整幅度由薪酬调整工作组进行调研和分析，提出合理建议。
2.晋升调整：管理人员晋升后，薪酬将按照新岗位薪酬待遇进行调整，由人力资源部门负责核定和支付。
3.异动调整：管理人员发生跨部门或跨岗位调动、降级等情况，其薪酬将根据调整后的职位和责任进行调整，调整幅度不得低于10%。
五、薪酬保密机制管理人员的薪酬信息属于敏感信息，公司将严格保密，未经本人同意，不得向他人透露。
人力资源部门负责薪酬信息的保管和管理，确保信息的安全性。
六、责任与考核1.人力资源部门负责制定和完善薪酬管理制度，监督薪酬的执行情况。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于员工的薪酬福利设计合理与否，
直接关系到员工的积极性和企业的长期发展。
下面我们就来分析一个薪酬管理的案例，看看其中的经验和教训。
某公司为了激励员工的工作积极性，实施了绩效工资制度，根据员工的工作表
现和绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励。
这一举措一开始得到了员工的积极响应，工作积极性明显提升，整体绩效也有了明显的提高。
然而，随着时间的推移，一些问题也逐渐显现出来。
首先，由于绩效工资制度的实施，员工之间的竞争日益激烈，一些员工为了获
取更高的绩效评价和薪酬奖励，采取了一些不正当手段，导致工作氛围逐渐紧张起来，团队合作精神受到了一定程度的破坏。
其次，一些员工为了追求个人利益，过分夸大自己的工作业绩，导致绩效考核的客观性和公正性受到了质疑。
最后，由于薪酬奖励与个人绩效直接挂钩，一些员工开始出现了工作疲劳和心理压力过大的情况，甚至出现了一些不良的心理健康问题。
针对以上问题，我们可以得出一些经验教训。
首先，薪酬管理不能只关注短期
的激励效果，而忽视了长期的影响。
其次，薪酬管理需要注重整体的激励机制设计，不能只依靠绩效工资制度来激励员工，还需要考虑到员工的职业发展和成长空间。
最后，薪酬管理需要注重员工的心理健康，不能让薪酬奖励成为员工工作的唯一动力，而忽视了员工的身心健康。
综上所述，薪酬管理是一个复杂的系统工程，需要综合考虑各种因素，不能简
单地依靠绩效工资制度来解决问题。
只有设计合理的激励机制，才能真正激发员工的工作热情，提升企业的整体绩效。
希望以上案例分析能够给大家在薪酬管理方面提供一些借鉴和思考。
某制造业企业薪酬制度
某制造业企业薪酬制度一、引言薪酬制度是企业用来感激和激励员工的一种手段，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
一个合理、公平、科学的薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将针对制造业企业的薪酬制度进行设计和说明。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬（1）基本工资：根据员工的岗位和职级确定，既要考虑到员工的工作经验和技能水平，也要结合市场行情和企业的财务状况给予适当的薪水。
（2）岗位津贴：针对特定的岗位，按照工作的特殊性、危险性或重要性给予津贴，以激发员工的责任感和积极性。
2.绩效薪酬（1）年终奖金：根据员工的年度绩效评估结果和工作贡献，给予相应的奖金。
评估标准包括生产质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
（2）考核调薪：定期进行员工的职业发展和能力素质评估，通过绩效考核结果，给予相应的薪资调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.福利待遇（1）社会保险和公积金：按照国家相关规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，保障员工的基本福利待遇。
（2）加班和休假：制定加班和休假政策，根据员工的工作量和劳动时间进行相应的安排，确保员工的合法权益和工作休息的平衡。
三、薪酬制度执行方式1.员工工资核算（1）工资核算周期：按月核算员工的工资，每月的具体工资项目和金额由人力资源部核算并发放。
（2）工资结构说明：向员工明确工资结构，包括每项工资的计算方式和标准，避免工资计算的不透明和争议。
2.绩效考核和奖惩机制（1）制定科学的绩效考核体系，明确评估标准和考核周期，通过定期的员工评估和反馈，评定员工的工作表现和业绩贡献。
（2）建立奖惩机制，对达到和超越绩效目标的员工给予奖励，对未达到绩效目标的员工进行警告、培训或者处罚。
3.薪酬调整和福利管理（1）年度薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，确保员工工资与市场水平的一致性。
（2）完善福利管理：不断完善企业员工的福利制度，包括提供员工培训和发展机会、提供员工健康检查和体检、组织员工旅游等，提高员工的工作满意度和归属感。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
某某水电开发公司薪酬管理制度与薪酬体制
薪酬体制的种类与特点
基于岗位的薪酬体制
01
根据员工所处岗位的不同，支付不同的薪酬，这种体制强调岗
位的价值和重要性。
基于绩效的薪酬体制
02
根据员工的工作绩效，支付不同的薪酬，这种体制强调员工的
工作表现和贡献。
基于能力的薪酬体制
制定薪酬管理制度的原则：公 平、竞争、激励、合法。
制定薪酬管理制度的流程：需 求分析、岗位评估、薪酬调查 、薪酬结构设计、制度制定与
发布。
薪酬管理制度的实施步骤：宣 传培训、薪酬调整、反馈与评
估、监督与执行。
薪酬管理制度的优化与改进
1 2
薪酬管理制度优化与改进的意义
适应市场变化和企业发展需求，提高员工满意 度和绩效。
激励性原则
建立薪酬制度，鼓励员工积极投入工作，提高工 作效率和质量，实现个人和公司的共同发展。
市场竞争力原则
参照同行业和市场的薪酬水平，确保公司的薪酬 水平具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
优化策略与措施
建立完善的职位评估体 系
根据职位的复杂性、技能要求、责任大小等 因素，对职位进行全面评估，为制定合理的 薪酬标准提供依据。
绩效评价制度不完善
公司绩效评价制度存在一定漏洞，导致绩效评价结果不够客观、 公正，影响了薪酬分配的合理性。
薪酬激励机制不足
现有的薪酬制度缺乏有效的激励机制，无法有效激发员工的工作 积极性和创造力。
CHAPTER 06
某某水电开发公司薪酬管理 制度与薪酬体制的优化建议
优化原则与目标
公平性原则
确保公司内部的薪酬水平与员工所承担的工作职 责、技能和绩效相匹配，实现公平、公正。
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薪资制度
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:
1．薪资构成
员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
如下图所示：
年终双薪（年终分红）
薪资奖金
月薪岗位工资（30%）
标准工资福利津贴（30%）
基本工资（40%）
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据酒
店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
计算公式如下：
员工上年度实际工作月数
年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）
12（个月）
年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2．奖金
奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动
员工的工作积极性而设立。
根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：
1）职级越高，奖金份数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员
编制的自动控制
如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。
3．职级与工资
根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：
行政级1-2级
经理级3-5级
督导级6-9级
员工级10-13级
详见附表《员工职级与职位分配》。
4．特殊津贴
经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。
由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
5．工资及级职确定
所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。
6．工作时间
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。
员工平均每周工作时间为40小时。
实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。
7．超时工作
7．1、酒店不鼓励员工超时工作。
7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。
故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。
经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。
超时工作薪资按如下标准执行：
○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5
○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；
○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。
8．计算办法
8．1、标准工资
○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。
不足满勤者以实际出勤工作日
计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
○日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷21.5
8．2月奖金
9．发放办法
9．1标准工资
标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
9．2月奖金
月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。
9．3年终双薪
年终双薪于每年的终了、春节前发放。
9．4发放形式
所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
10、试用期薪资
10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。
试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。
试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。
试用期薪资同上。
10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
11．假期薪资
11．1病假
员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。
超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：
参加工作年限本酒店服务年限医疗期医疗期工资
10年以下5年以下3个月（6个月内累计）70%
5年以上6个月（12个月内累计）70%
10年以上5年以下6个月（12个月内累计）70%
5年~10年9个月（15个月内累计）60%
10年~15年12个月（18个月内累计）60%
15年~20年18个月（24个月内累计）60%
20年以上24个月（30个月累计）60%
医疗期期间工资的含义仅指基本工资。
11．2工伤假
按国家有关规定执行。
11．3其他有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；
年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。
11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。
12．事假
事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。
当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。
13．代扣款项
13．1义务教育费
当月实发薪资在300~500元之间的，为3元
当月实发薪资在500元以上的，为6元。
13．2个人所得税
根据有关规定执行。
13．3社会保险费
酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。
13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。
14．其他：
14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。
不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。
14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。
15．附注：
15．1本规定自发布之日起生效。
15．2本规定的解释权及修改权在人事培训部。