中小企业薪酬管理问题分析4.doc
中小企业薪酬管理的分析与建议
１ ．制 度 缺 陷 。 目前 ， 国中 小企 业 主 要 由 民营 企 业 构 成 。 战略 。对 于 那 些 处 于 迅速 成 长 的企 业 ， 营 战 略 是 以 投 资 促进 我 经
一
般 是 有 血 缘 关系 相 连 的家 族 作 为大 股 东 控 制 企 业 经 营 ， 单个 企业成长 。为 了与这个经营战略保持一致 ， 薪酬战略应该具有
例太低 。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一， 就 工 的 薪 酬 水 平提 高却 心 有 不 甘 。将 薪 酬 视 为 企 业 的 纯 支 出 ， 薪
是 除 了组 织 的高 层 管 理 人 员和 销 售 部 门 的人 有 资 格 获 得 不 确 酬 管 理理 念 相 当滞 后 ， 方法 与 技 术导 入 不 足 。在 企业 创 业 阶 段 ， 定 的奖 金 或 参 与 年 度奖 金 计 划 之 外 ， 多 数 其 他 人 都 只 能 拿 基 那时企业初创 ， 大 规模小、 人员少、 结构简单、 薪酬单一， 作为企业
人力资源
中小企业 薪酬管理 的分 析与建议
罗 昱
（ 武汉 大学经济管理 学院， 湖北 【 摘 武汉 ４０７） ３ ０２
要】 中小企业在 国民经济 中占有十分重要 的地位， 已成为 国民经济发展 中最迅速、 最有活力的一支力量 ， 科技创新 的 是
有生力量， 是体制创新 的推动力量 ， 是安排社会就业的最大载体。 引优秀人 才加盟并留住人才是 中小企业的最大竞争优势， 吸 而其 关键就在于解决好 员工的薪 酬问题。本文针对我国 中小型企业在薪酬管理方面存在 的不足之处， 结合 中小型企 业的特点 ， 试图探
１ ．薪 酬 结 构 要 适 应 中 小企 业 各 阶 段 的 战 略 目标 。 企业 有
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
中小企业的薪酬管理分析和对策
中小企业的薪酬管理分析和对策摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起着十分重要的作用。
本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策。
关键词：中小企业；薪酬；薪酬管理；公平性中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x(2011)02-0070-01截止到2007年6月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8％，其中经工商部门注册的中小企业数量达到460万户。
中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60％左右，上缴税收约为国家税收总额的53％，生产的商品占社会销售额的58.9％，商品进出口额占68％左右。
提供了75％以上的城镇就业岗位。
由此看来，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。
一、薪酬管理对企业的重要作用1、薪酬水平高低决定企业吸引和保留员工的能力企业要达到不同阶段的战略性目标，需要不同技能与知识的员工。
企业的薪酬水平会决定其在劳动力市场的竞争能力，尤其是对于拥有特定技能与知识的员工的吸引和保留。
如果企业的薪酬水平比较高，一方面，在企业招募人员时可以很快为企业吸引来大量的求职者，既可以解决比较紧急的人员需求，又可以提高自己所能够招募和雇佣的员工质量；另一方面，又可以降低员工的流动水平。
2、绩效奖励计划激励员工提高工作绩效薪酬对于员工工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业中的人力资源存量，而且决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而影响到企业的生产能力和生产效率。
3、薪酬制度能够塑造和强化企业文化薪酬对员工的工作行为和态度具有很强的引导作用。
因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化。
如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响。
阐释中小企业薪酬管理中存在的问题与对策
阐释中小企业薪酬管理中存在的问题与对策作者：张兵来源：《华中电力》2013年第10期摘要：改革开放至今我国中小企业发展迅速，对我国国民经济的发展与繁荣起了重要的作用，但中小企业的管理普遍较低，特别是薪酬管理中尤为明显。
本文着重阐述了目前中小企业薪酬管理过程中出现的问题，并分析了产生问题的原因，提出了优化中小企业薪酬管理的对策，以期对我国中小企业薪酬管理制度的完善有良好的借鉴作用。
关键词：问题；成因；薪酬管理一、当前中小企业薪酬管理中存在的问题（一）对薪酬的概念存在错误认识在中小企业中，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。
在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。
事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。
企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。
薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。
因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）忽视薪酬体系中的内在薪酬在传统的工资理论中，工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。
现代薪酬管理理论认为，广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬两部分。
外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等，侧重于物质奖励；内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励，如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等，侧重于精神奖励。
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。
确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。
但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。
逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。
关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。
健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。
在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。
在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。
总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
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中小企业薪酬管理问题分析4 中小企业薪酬管理问题分析一、我国中小企业薪酬管理概述1、中小企业的定义中小型企业，即中小企业。
这类企业经营规模较小，工人数量也较少，营业额不大，绝大多数的资金来源为个人或者几个人出资而成，在经营上自主性较大，通常为出资者自行管理，所以很少被外界干扰。
“中小企”的概念来自1980年代末期的"smallbusiness"概念。
感。
在工人和企业之间，员工相对来说是弱势群体，承担较多的风险，所以，企业员工自身安全感就会较低，为了提升安全感，员工往往采用和企业签订用工合同的方式，用合同来约束企业为自身购买保险，按时发放工资等。
企业的管理者应该重视员工的安全需求，尤其是针对营销人员，因为只有安全感得到满足，员工才会全身心投入到企业的工作中。
其次，以薪酬激励优秀人才。
优秀人才获得的资源永远是最好的，一个好薪酬机制能让优秀人才变得更强，能刺激弱者，跟上强者的步伐。
几乎每个企业都设有工龄工资这个项，是对员工长期工作一种肯定，每年在原工资上加上一二百元，其实这样做的意义并不大。
优秀、有水平的员工在企业长期的工作中，已得到上司的赏识，已经到了相对应的工作岗位，薪酬也已经得到相对应的增加；而剩下的一般的、普通的职工都是能够替代的员工，每年根据工龄增加工资，致使普通工人的工资成本增加。
这批工人在企业里只听话，而不做贡献。
对于这批做长期的工人我们不如出台一些长期服务奖，例如用荣誉+奖励去激励他们。
（2）薪酬管理的原则。
包括竞争性原则；公平性原则；激励性原则：业绩导向原则；充分差别原则；人性化原则；动态性原则。
（3）薪酬的基础理论。
赫兹伯格的双因素理论：薪酬的重要作用就是激励员工，是其他因素没有的作用。
以赫兹伯格的双因素理论为依据，对人的激励因素能够分为保健因素和激励因素。
保健因素仅仅让人不能产生不满的思想，而激励因素则是让人产生满意的思想。
高薪酬就是保健因素，所以高薪酬就会保证员工不会产生不满意，而高薪酬不能让员工产生满意的情感。
这个理论和现象也适用于边际效应递减理论，因为员工的薪酬持续的增加，员工增加的边际效应却是递减的。
因而，在给经理和员工制定薪酬的时候，一定要综合考虑，方方面面都要考虑到，以确保保健因素和激励因素产生最佳的组合。
充分刺激员工使其产生积极性，增加企业的生产效率，从而达到企业和个人双赢的目的。
二、对中小企业薪酬管理的SWOT分析1、SWOT的内涵SWOT是一种分析方法，也被称为强弱危机综合分析，是一种竞争态势分析，是以营销为基础的分析方法，通过评价企业的长处和弱点，竞争性市场机会和威胁，用以企业深入全面的分析区位竞争优势，从而制定发展战略。
SWOT分析法是旧金山大学管理学教授在20世纪80年代提出来的。
2、优势分析（1）薪酬制度灵活多样，薪酬制度不是一成不变的，中小企业能够根据自己的实际情况制定适合自己的薪酬制度，不必伤筋动骨。
一般情况下，中小企业规模不大，为了适合企业未来发展，公司能够灵活采用或者制定最适合自己的企业发展阶段的薪酬战略。
薪酬方面一直是公司最棘手的问题，几乎所有员工最关心的就是薪酬问题，一方面，每个企业的文化以及管理水准不同，相互借鉴的可能性不大，另一方面，薪酬直接关系到员工的切身利益，所以，制定良好的薪酬制度是很有必要的。
（2）薪酬管理程序简便。
大型企业员工多，职位多，每个任务的执行都需要很多繁琐的程序，并且大企业决策的信息需要层层传递，层层节制，甚至有时会失真，而决策之前还要征得领导同意，这种模式缺乏效率，和大企业比起来，中小企业在薪酬管理方面，决策者拥有更大的权力，不必层层请示，等待回复，这样任务执行起来，效率会提升好几倍。
3、劣势分析中小企业根基不稳，发展不稳定，抗风险水平弱，市场竞争日益激烈，中小企业在获得信息，整合信息，利用社会资源等方面要比大公司逊色。
以上种种条件，在金融危机来临时，中小企业是首当其冲的。
缺乏专业性人才，中小企业的规模小，社会影响力小，很多不被世人所熟知，导致人才的缺乏，还有一部分原因是，绝大多数求职者认为小公司抗压水平弱，面临随时倒闭的风险，而不愿意来到小公司就职。
中小企业融资水平弱，资金不足，中小企业银行信用偏低。
4、机会分析体制变革和结构调整为中小企业带来了机遇。
当前，我国的经济体制正在由计划经济体制向市场经济体制转变。
这些变化对中小企业产生了很大的影响，主要还是带来了机遇。
宏观政策环境逐渐变好，有利于中小企业发展的社会经济环境。
实际上我国政府也给与中小企业一定的扶持。
5、威胁分析科技进步对中小企业的发展起到了促动作用，同时，它也给企业的发展带来了挑战，随着我国科技的持续腾飞，技术的创新显得尤为重要，技术创新的风险持续扩大，需要的资金投入越大，中小企业在技术创新面前心存顾虑，采取保守的战略，而不去创新，自主开发的产品很少，自主知识产权就更少了，威胁中小企业的生存。
三、我国中小企业薪酬管理需要面对的问题1、薪酬管理体系不科学薪酬的构成产生了薪酬体系，也就是说，一个人的薪酬有哪几部分构成。
一般的员工薪酬主要包括一下几个主要部分：基本工资、奖金、津贴、福利、保险五部分。
因为一些原因，我国中小企业在薪酬方面，没有完善的、统一的管理体系，没有科学的工作分析、职位分析、职位设计。
薪酬设计、绩效评价体系，这已成为中小企业的一大难题。
薪酬制度是企业制度的根基，是薪酬体系其他部分的根基和基础。
薪酬制度的不科学是造成其他不良现象的根源，公司的薪酬矛盾逐步增加，最终使企业进入了对外没有竞争力对内的体制不公平的境地。
2、企业发展前景不明朗我国中小企业发展仍然存有这样或那样的问题，例如：（1）普遍出现融资问题，这个情况没有太大改善。
主要表现在三方面：第一，融资途径不畅通，第二，融资结构不合理；第三，融资成本较高。
这个问题虽然国家已经出台了相对应的规定，银行也增设了相对应的业务柜台，但是具体实施还没有到位。
国外也同样存有这类问题，要想彻底解决只有建立多元化、多层次的金融体系才能解决中小企业融资难的问题。
（2）中小企业人力资源管理存有一些严重问题，影响到企业发展。
第一，人才整体素质不高，流失严重，这是因为中小企业的吸引力和凝聚力差的后果，引进的人才留不住，付出大量成本；第二，人才管理模式落后；第三，普遍缺乏人力资源规划。
3、福利体系不完善福利相对于现金来说，绝大多数是无形的、长期的东西。
单位多是在沉默中处理的，而员工都是认为这些是自己应得权利和正当的利益，对单位提供的福利是越来越不满意。
很多人认为福利并没有“价值”，有些人甚至忽略了福利的存有。
福利的重要作用，作为保留和激励并没有得到体现。
福利的公平性很难考虑全面，福利问题最怕的就是公平讨论。
比如：选择性的福利如果不参加是否可退钱？合同工是否能够参加公司的福利计划？新员工和有经验的员工是否有不同的好处？这样的问题，往往让承办人付出很大的精力。
四、增强中小企业薪酬管理的措施1、完善薪酬管理体系中小型企业在展开薪酬工作时，要让薪酬具有一定的伸缩性。
企业理应使用一定手段，在对每个岗位实行评估时，每个员工要明确自己的合理层次，不同的岗位之间的薪酬的差别尽量不要太明显。
企业理应根据自身的营业水平制定适合自己的薪酬制度，同时，设定适当褒奖制度也是很有必要的，这种褒奖制度根据员工的个人表现也有一定的联系，比如：满勤奖，完成工作的质量和本月或者本年的业绩，员工的薪酬标准严格按照企业制定的薪酬体系来制定，或者其他的科学方法来制定。
公司除了给员工经济报酬，要充分利用非经济报酬来调动员工的积极性，例如：关心员工的生活方面，只有全方位的利用激励方式才能刺激员工，从而使员工为企业创造更多的价值。
2、明确企业未来发展前景（1）完善中小企业融资对策。
实行财政补贴。
财政补贴是一种手段，是协助中小型企业在经济和某些方面发挥作用。
主要体现在：激励中小型企业接纳就业人员，促动中小企业的技术进步和企业的出口等问题。
如通过就业补贴、研究与开发补贴、间接的“非补贴”等方式，增强中小企业在市场上的竞争力。
（2）提升人才整体素质。
对于中小型企业来说薪酬制度要有自己的特色，要灵活使用，是创造吸引人才的前提，在一般的情况下，中小型企业能够采取“底薪+绩效”的模式，吸引人才，基本工资是主要满足他们的日常需要，让他们感到安心和把重点放在工作上；绩效奖金的目的是在不同的位置，在不同性质的企业，对人才采取不同形式的激励，是物质和精神相结合的激励方法。
物质激励是激励机制中最基本的激励方法，是整个企业激励制度的基础，激励机制缺乏物质激励就等于是一座空中的城堡。
但只有物质激励还是不足的，随着人们物质生活的提升，很多高级职员更需要有良好的声誉，这需要我们把物质激励和精神激励相结合。
3、完善职工福利体系（1）要做好长期激励和短期激励相结合的工作，很多公司在制定薪酬福利体系的时候只充分考虑了短期的激励因素，例如工资和奖金等，确实这些都是基础，但是对有些员工要做一些长期激励，例如让他们出去学习，让自己有一个长期的发展。
（2）要想生存必须实行福利改革，不要只局限在“五险”上，要在这些基础上增加一些低成本和多样化的福利项目，最大限度的发挥福利的效用。
例如，对企业的高层人员（技术人员、管理者）让他们能够自由的使用企业的车辆，企业出资让他们携带家属旅游，孩子上学费用企业负担等福利。
（3）处理好统一和特殊的关系，统一就是指企业公司的政策，处理好他们之间的关系，就是在公司政策范围内允许不同的员工有不同的利益。
努力实现内外平衡。
薪酬福利在外部很容易实行对比，但在内部在相同的位置上应该是统一的薪金和福利，但如何与外部市场环境与竞争对手保持平衡，不是一件简单的事情。
五、结语在市场经济环境下，只有科学合理地展开企业的薪酬管理工作，才能调动企业内部员工的工作积极性，提升企业组织的整体运作效率及整体经济效益；只有完善薪酬管理体系，明确企业未来发展前景，完善中小企业薪酬管理制度(DOC格式)7薪酬管理制度目录第1章总则第2章权责第3章薪资结构及相关规定第4章试用期工资第5章转正定级第6章有薪假的相关规定第7章薪资核算流程第8章员工福利第9章附则第一章总则第1条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第2条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第3条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第1条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第2条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。