薪酬管理在中小企业中的现状与对策
中小企业薪资管理优化策略
中小企业薪资管理优化策略随着社会的不断发展，中小企业在国民经济中的地位越来越重要。
然而，中小企业在发展过程中也面临着诸多挑战，其中薪资管理问题尤为突出。
本文将从实际出发，探讨中小企业薪资管理优化策略。
一、中小企业薪资管理现状1.薪资结构不合理：很多中小企业薪资结构单一，普遍存在重岗位、轻技能的现象，导致员工薪资水平与实际贡献不符。
2.薪资水平偏低：中小企业由于规模限制，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3.薪资发放不及时：部分中小企业存在薪资发放不及时的问题，影响了员工的正常生活和工作积极性。
4.缺乏激励机制：中小企业在薪资管理中往往忽视激励机制，导致员工工作积极性不高，影响企业整体发展。
5.薪资信息不透明：部分中小企业薪资信息不透明，导致员工对薪资水平产生质疑，影响员工的工作满意度。
二、中小企业薪资管理优化策略1.合理制定薪资政策：中小企业应根据企业发展战略和行业特点，合理制定薪资政策。
在薪资结构上，要体现岗位价值的同时，关注员工技能和绩效，使薪资水平与员工实际贡献相符。
2.提高薪资竞争力：中小企业应适当提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
同时，可通过提供完善的福利制度、培训机会等，提高企业对人才的吸引力。
3.完善激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，如设立绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性，提高企业整体竞争力。
4.优化薪资发放流程：中小企业应优化薪资发放流程，确保薪资按时足额发放，提高员工的工作满意度。
5.加强薪资信息披露：中小企业应加强薪资信息的披露，使员工了解薪资水平和发放原则，增加薪资的透明度，提高员工的工作满意度。
6.定期进行薪资调查：中小企业应定期进行薪资调查，了解行业薪资水平和发展趋势，为企业薪资管理提供有力支持。
7.加强员工培训与沟通：中小企业应加强员工培训和沟通，提高员工的工作能力和满意度，从而提高企业整体竞争力。
中小企业薪资管理优化策略是企业发展的关键环节。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
我国企业薪酬管理现状及对策
我国企业薪酬管理现状及对策一、当前我国企业薪酬管理现状1.很多企业对薪酬管理认识不够目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。
这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。
2.薪酬管理体系不够完善薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。
3.薪酬分配平均主义严重现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。
4.福利项目的设计缺乏弹性员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。
目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。
二、加强我国企业薪酬管理的对策1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。
薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。
因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，规范激励机制现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。
我国企业薪酬管理现状分析
我国企业薪酬管理现状分析薪酬管理是企业管理中非常重要的一项工作，它直接影响到员工的工作积极性和企业的稳定发展。
随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业薪酬管理也面临着越来越多的挑战和问题。
本文将对我国企业薪酬管理现状进行分析，探讨存在的问题并提出相应的改进建议。
一、现状分析1. 薪酬差距大在我国，企业内部存在着较大的薪酬差距。
一方面，高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距较大，导致了员工的不满和动摇；不同企业之间的薪酬差距也较大，一些企业的薪酬水平过高，而另一些企业的薪酬水平过低，这种不公平现象使得员工流失率较高，员工稳定性较差。
2. 薪酬体系不合理目前许多企业的薪酬体系并不合理，存在着一些问题。
一是单一的薪酬激励方式过多，例如只有薪资报酬，而没有其他的激励措施；二是薪酬激励方式不够多样化，往往只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素；三是薪酬体系设计的不透明性，员工对于薪酬的结构和构成并不清楚，这给员工带来了不确定感。
3. 薪酬管理流程不规范一些企业的薪酬管理流程并不规范，存在着一些问题。
一是薪酬制定不科学，往往只是按部就班的执行薪酬政策，并没有进行科学的分析；二是数据不够精准，很多企业还在使用传统的手工方式来管理薪酬，容易出现数据错误或者疏漏；三是薪酬管理的流程不够透明，员工对于薪酬管理的流程和规定了解不够，导致不信任感。
二、存在的问题薪酬体系不合理导致了企业员工的积极性不足。
企业的薪酬体系过于单一和缺乏多样化，只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素，不能满足员工的不同需求，不能激发员工的工作积极性。
薪酬管理流程不规范会导致薪酬管理效率降低。
薪酬管理流程不规范会导致薪酬制定不科学、数据不够精准、管理流程不够透明，这些都会消耗企业的时间和精力，降低企业的管理效率。
三、改进建议企业应规范薪酬管理流程，提高薪酬管理效率。
一是应科学制定薪酬政策，有序规范薪酬管理流程，避免薪酬制定不科学的问题；二是应使用信息化管理系统，提高数据的精准度和透明度，减少人为的错误和疏漏。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
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目录目录 (1)绪论 (2)第一章薪酬管理的基本理论解析 (3)(一）薪酬管理的含义和内容1.1确定薪酬管理目标 (3)1.2选择薪酬政策 (3)1.3制定薪酬计划 (3)1.4调整薪酬结构...................... .. (3)第二章薪酬管理的影响因素 (4)（三）薪酬管理的重要性 (4)第二章目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重. (4)2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ (4)2.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均 (5)（三）水平偏低，缺乏市场竞争力 (5)（四）考核不科学，激励作用发挥不大 (5)第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5)（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境..........................................................5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. . (6)（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. (6)（四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7 参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8薪酬管理在中小企业中的现状与对策绪论市场经济中，企业竞争的焦点是人才，企业能否吸引人才，激励人才和留住人才，是觉得企业能否生存和发展的关机。
中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才，留住人才成为诸多中小企业面临的难题。
而企业人才问题的终点又在于薪酬管理体系。
合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才，激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，对提升企业竞争力具有重要的先生意义。
本文就中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出优化中小企业薪酬管理的策略。
第一章、薪酬管理的基本理论解析薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。
员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。
回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。
薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
（一）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
1 、确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
2 、选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
3 、制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
4 、调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（二）薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素(external environment factors )。
包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organization internal factors )。
包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individual factors )。
包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
（三）薪酬管理的重要性薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。
无论对员工个人还是企业来说，薪酬都是十分重要的。
这可以从员工和企业两方面来理解。
薪酬管理对于企业而言，它可以帮企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的人力资源管理，其重要性有：支持企业吸纳优秀人才、帮助企业留住优秀人才、提高企业使用人才的效率。
薪酬管理对于员工而言，它的作用就在于提高员工的工作满意度，其重要性是：为员工极其家庭提供生活保障、对员工行为产生引导和激励作用。
二、目前中小企业薪酬管理现状分析（一）政企不分，政府干预过多以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
（二）平均主义倾向严重1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。
据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/ 3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。
在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
2 、企业员工之间薪酬水平平均企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。
薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。
企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
#P#3 、企业经营管理者激励与约束机制不健全一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。
对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。
（三）水平偏低，缺乏市场竞争力我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。
对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。
外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入ＷＴＯ以后。
中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。
事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。
不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。
员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
（四）考核不科学，激励作用发挥不大所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
三、加强和优化企业薪酬管理的对策（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好境。
国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
各级政府必须在思想上充分认识和理解在参与国际竞争中所肩负的责任和使命。
经济全球化条件下，全球大环境下的经济变化都会对一国经济产生影响，这就对政府的宏观调控能力和维护经济安全能力提出了更高的要求，例如加强对于金融风险和冲击的防范和抵御。
贸易和投资市场准入的扩大要求政府相关的管理权限和管理方式要相应变化；经济全球化的制度传递效应也要求政府在更广的范围内进行改革。
重视、鼓舞、支持发展高新技术产业，鼓励高新技术企业发展。
正确处理好政府与市场的关系，搞好宏观调控，培育良好的市场环境和有效率的市场，减少和规范行政审批，为内资和外资企业、为不同所有制的经济成分发展创造良好、平等的政策环境；正确处理好政府与企业的关系，保证企业自主经营、自负盈亏、自担风险，发挥市场机制在资源配置上的基础性作用；化解经济与社会矛盾，维护经济与社会稳定，为企业发展提供社会保障，扶植民族企业发展壮大；为社会提供应有的公共产品和公共服务，提高政府的行政运转效率。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。
一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。
在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。