中小企业薪酬管理存在的问题及对策
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析一、问题分析：中小企业在人力资源薪酬管理上面临一系列问题，主要包括以下几个方面：1. 没有明确的薪酬制度：中小企业由于规模较小，多数没有建立完善的薪酬制度，导致薪资标准、薪资构成等方面缺乏明确规定，容易造成薪资混乱和不公平现象。
2. 薪酬体系不完善：中小企业的薪酬体系往往只有基本工资，缺乏绩效工资、奖金、福利等多样化的激励机制，造成员工积极性不高，无法提高工作绩效。
3. 薪酬水平低：中小企业的资金实力有限，薪酬水平相对低，无法有效吸引和留住高级人才，形成人才流失问题。
4. 缺乏薪酬调研和分析：中小企业往往没有进行薪酬调研和分析，缺乏了解行业的薪酬水平和市场竞争情况，无法科学合理地设定薪酬标准。
三、对策实施：1. 制定薪酬制度：中小企业应该成立薪酬管理团队，结合公司实际情况，制定适合企业的薪酬制度，包括薪酬标准、薪酬构成、薪酬测算方法等方面的规定，并将其纳入员工手册，加强员工对薪酬制度的了解和执行。
2. 建立绩效考核和激励机制：中小企业应该建立科学合理的绩效考核体系，设定明确的绩效目标，通过员工的工作表现来评估绩效，根据绩效考核结果进行相应的激励措施，例如发放绩效工资、提供奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和工作动力。
3. 提高薪酬水平：中小企业可以通过提供个人发展机会、培训机会、专业技能认证和学历提升等方式，提高员工的能力水平和市场竞争力，进而调整和提升员工的薪酬水平。
4. 进行薪酬调研和分析：中小企业可以借助专业机构或行业协会的帮助，进行薪酬调研和市场分析，了解行业内同类企业的薪酬水平和市场竞争情况，制定合理的薪酬政策和标准，并对薪酬水平进行定期的评估和调整。
中小企业在人力资源薪酬管理上面临着一系列问题，需要建立完善的薪酬制度，建立多样化的薪酬体系，提高薪酬水平，并进行薪酬调研和分析，以提高企业的竞争力和吸引力。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业是我国经济中的重要组成部分，它们在促进经济增长和就业方面发挥着重要作用。
由于资源和管理等方面的限制，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多问题。
本文将从中小企业薪酬管理存在的问题以及相应的对策进行深入分析和探讨。
1. 薪酬标准不透明中小企业通常没有完善的薪酬制度和评估标准，导致薪酬标准不透明。
员工往往难以理解公司的薪酬政策，难以确定自己的薪酬福利水平，造成员工不满情绪，影响工作积极性和员工忠诚度。
2. 薪酬福利不公平在中小企业中，由于缺乏公平的薪酬福利制度，经常出现同工不同酬的情况。
一些员工工作表现突出，但薪酬福利并不理想，导致员工产生不公平感，影响员工的工作积极性和士气。
3. 薪酬管理缺乏科学性中小企业在薪酬管理上，普遍缺乏科学性和数据支撑，薪酬决策往往凭主管经验和主观判断，没有依据可循。
这样会导致薪酬决策的不公正和不合理，影响员工的积极性和团队协作性。
4. 薪酬管理成本高由于中小企业管理层和人力资源部门相对薄弱，导致薪酬管理的成本相对较高。
薪酬管理需要专业化的人力资源管理人员来操作，但中小企业往往难以承担这样的成本，导致薪酬管理水平难以提高。
1. 建立透明公正的薪酬制度中小企业可以借鉴大型企业的薪酬制度经验，建立完善的薪酬管理制度和评估标准。
要向员工明确薪酬结构和测算方式，提高薪酬的透明度和公正性，减少员工的不满情绪。
2. 实行薪酬绩效挂钩中小企业可以建立薪酬绩效挂钩制度，根据员工的绩效表现来调整薪酬水平。
这样可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和责任感，推动企业业绩的提升。
3. 建立科学的薪酬数据支撑系统中小企业可以利用信息化技术建立科学的薪酬数据支撑系统，分析员工的薪酬福利水平和市场薪酬水平的差距，及时调整薪酬政策，确保薪酬的合理性和市场性。
4. 加强薪酬管理人员的培训中小企业可以加强对薪酬管理人员的培训和提升，提高其薪酬决策的科学性和专业性。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业是我国经济发展中的重要组成部分，但在薪酬管理方面，往往面临着一系列的问题。
本文将对中小企业薪酬管理存在的问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。
一、薪酬体系不健全在很多中小企业中，薪酬体系通常是比较简单和不完善的，很难体现员工的实际能力和贡献。
这样一来，会造成人才流失的情况，影响企业的稳定发展。
解决对策：建立科学合理的薪酬体系，可以根据员工的岗位和职责划分做不同的薪酬标准，使薪酬与员工能力和业绩相匹配，这样既可以激励员工积极性，又可以提高中小企业的竞争力。
二、薪酬不公平中小企业中，薪酬方面常常存在不公平问题，造成员工之间的不满情绪和离职率的增加。
通常情况下，薪酬不公平的表现主要体现在同等岗位的员工薪酬差异过大，以及管理层和员工之间的薪酬差距过大。
解决对策：建立公平的薪酬分配机制，可以通过绩效评估、市场调研等方式来确定薪酬水平，使员工的薪酬得到合理的调整，减少薪酬差异，提高员工的认同感和归属感。
三、薪酬福利不完善在中小企业中，薪酬福利往往比较简单和有限，缺乏吸引和留住人才的有效手段。
这样，很容易导致员工流失，给企业造成不小的损失。
解决对策：完善薪酬福利制度，可以通过提供具有竞争力的薪酬水平、提供培训和发展机会、提供有吸引力的福利待遇等方式来提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和粘性。
四、薪酬管理流程不规范中小企业中，薪酬管理往往缺乏规范和制度，常常是随意性和个人偏好性的管理方式，容易引发员工的抱怨和纠纷。
解决对策：确立科学的薪酬管理流程和制度，明确各个环节的职责和规定，建立薪酬管理的标准和程序，提高管理的透明度和公正性，减少管理的随意性和主观性。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，但这并不意味着无法解决。
只要中小企业能够正确认识这些问题，并采取相应的对策进行改进与完善，就可以逐步提高薪酬管理水平，吸引和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业是国民经济的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
在当前市场经济环境下，为了留住人才，提高员工的工作积极性和生产力，薪酬管理成为中小企业面临的一项重要挑战。
由于中小企业的资源相对有限，薪酬管理存在一系列的问题，如何合理地制定薪酬政策，成为中小企业经营者们亟待解决的难题。
1.薪酬结构不合理中小企业的薪酬结构往往缺乏科学性和合理性，导致企业对员工的激励作用不够明显。
一些企业薪酬结构过于单一，只有基本工资，缺乏激励性的绩效工资或福利激励。
2.薪酬水平偏低由于中小企业的经济实力相对较弱，薪酬水平往往偏低，难以留住优秀人才。
员工的薪酬待遇不够吸引人，造成员工流失率偏高，企业人才流失严重。
3.薪酬发放不规范一些中小企业对薪酬的发放管理不够规范，缺乏有效的薪酬管理制度，导致薪酬发放不及时、不公平，员工对企业的信任度降低。
4.缺乏激励机制中小企业缺乏有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力得不到有效地调动。
员工缺乏对工作的认同与归属感，影响了企业的稳定发展。
二、中小企业薪酬管理的对策1.建立科学的薪酬制度中小企业应根据企业的实际情况，合理设置薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、年终奖金、福利待遇等，建立科学的薪酬制度，使员工的薪酬体系更加多元化和激励性。
2.提高薪酬水平中小企业要适当提高员工的薪酬水平，根据员工的工作表现、能力和贡献给予合理的薪酬报酬，吸引和留住人才，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
3.规范薪酬管理程序建立健全的薪酬管理程序，规范薪酬的报酬标准和发放流程，保证薪酬的公平和透明，加强对薪酬的监管和执行，提高员工对企业的信任度。
4.建立激励机制中小企业应根据员工的实际工作表现和贡献，建立有效的激励机制，包括晋升机会、培训机会、优秀员工奖励等，激励员工为企业发展作出更大的贡献。
5.强化薪酬与绩效的关联薪酬与绩效的关联是中小企业薪酬管理的核心问题，要建立健全的绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作积极性和创造力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于中小企业而言，薪酬管理是一个非常重要的问题。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和士气，从而更好地发挥员工的潜力，促进企业的可持续发展。
中小企业在薪酬管理方面面临着诸多问题，本文将围绕这些问题展开讨论，并提出相应的解决对策。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.缺乏科学性和透明度在很多中小企业中，薪酬管理常常是凭借主管或者老板的经验和主观判断而定，缺乏科学的依据和透明的标准。
这种情况容易导致员工对薪酬分配的不满和猜疑，影响员工的积极性和团队的凝聚力。
2.薪酬福利不完善由于中小企业的资金有限，往往难以提供完善的薪酬福利，如员工的社保和福利待遇、培训和职业发展机会等方面。
这不仅影响员工的工作积极性，还会造成员工的流失，增加企业的用工成本。
3.缺乏激励机制在中小企业中，一些员工的工资一直处于较低水平，且没有太大的晋升空间，导致员工的积极性和工作激情不高。
缺乏良好的激励机制，容易导致员工的流失和企业的人才流失。
4.薪酬标准不合理由于中小企业的规模和发展水平不同，薪酬标准往往没有很好地与企业的实际情况相适应，导致员工的薪酬待遇存在较大的差距，容易引发员工之间的矛盾和纠纷。
二、解决对策1.建立科学的薪酬体系中小企业应该根据自身的实际情况，建立科学的薪酬体系，合理确定薪酬标准和薪酬结构，明确薪酬的构成要素和考核指标，使员工能够清晰地了解自己的薪酬构成规则和工资水平。
2.加强薪酬管理的透明度中小企业应该加强薪酬管理的透明度，对员工的薪酬构成和分配政策进行公开和说明，让员工能够清晰地了解薪酬的构成和分配规则，减少员工对薪酬管理的猜疑和不满。
中小企业应该设立激励机制，通过制定相关的奖惩机制和晋升机制，鼓励员工更好地发挥自己的才华和潜力，提升企业绩效和竞争力，调动员工的积极性和工作激情。
5.合理薪酬调整策略中小企业应该制定合理的薪酬调整策略，根据企业的实际业绩和员工的表现，合理、公平地进行薪酬调整，确保员工的薪酬待遇与企业的业绩水平相匹配，并适时进行薪酬调整。
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目录摘要 (1)引言 (2)一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题 (3)（一）对薪酬认知不足 (3)（二）薪酬制度不规范，缺乏弹性 (3)（三）薪酬制度透明性、公平性较差 (3)（四）薪酬管理配套措施建设滞后 (4)（五）忽视某些重要的非经济性报酬 (4)（六）薪酬制度激励性较差 (5)二、中小企业薪酬问题产生的原因分析 (5)（一）家族式管理现象较严重 (5)（二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后 (5)（三）薪酬管理方法缺乏创新 (6)三、中小企业薪酬管理的主要对策分析 (6)（一）制定合理的薪酬策略和原则 (6)（二）薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合 (6)（三）重视薪酬制度的公平性和透明性 (7)（四）完善企业福利体系，加强福利的多元化设计 (7)（五）重视某些重要的非经济性报酬的运用 (7)（六）提高对薪酬管理的思想认识 (8)致谢: (8)参考文献： (9)中小企业薪酬管理存在的问题及对策摘要伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。
本文针对上述情况，具体分析了我国中小企业在薪酬管理方面所存在的主要问题，并针对所存在的问题，提出了具体应对措施，所提对策贴合实际，切实可行，能够为我国中小企业完善自身薪酬管理提供一定参考。
关键字：中小企业薪酬管理激励引言所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程1。
它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。
在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。
二十世纪九十年代以来，中小企业的兴起与发展是我国近年来经济发展与崛起的一个十分重要的意义的事件之一。
且我国中小企业应用各种灵活多样的经营机制与企业经营方式，成为我国市场经济中重要的力量。
如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社会稳定的基础力量。
特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。
但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。
为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。
1刘昕.薪酬管理[M].北京:人民大学出版社,2007.一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。
（一）对薪酬认知不足企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。
不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。
而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。
其结果是企业员工长期积累的惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。
因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。
（二）薪酬制度不规范，缺乏弹性薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。
薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。
薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。
但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。
很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。
薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
（三）薪酬制度透明性、公平性较差员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。
不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。
而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪2。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
（四）薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。
二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。
三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。
四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
（五）忽视某些重要的非经济性报酬企业人力资源管理对员工的激励和关注主要通过物质激励。
物资刺激确实是激励员工的重要手段，正如“军无财，士不来；军无赏，士不往。
”但是，从马斯洛的需求层次理论可知：物质需求属于低层次的人类需求，人类社会发展到今天，人类的需求已经由生理需求逐步向安全需求、社会需求、自我需求和自我实现需求的阶梯上升。
马斯洛的需求层次理论分析企业的管理人员、特别是中高层管理人员属于比较高的需求层次，主要关注的是自身价值的实现和得到社会的认可。
他们工作上喜欢主动去追求完美的结果，不会仅满足于被动地完成一般性事务，因此，企业部分管理人员较低层次的需求已经充分得到满足，工作上主要关心的是未来的成长空间、工作自由度、工作环境、上级的授权程度和能力的发挥等较高层次的精神需求。
企业对知识型员工激励机制仍偏重于物质上的奖励，忽视了“复杂人’’的复杂需要，不2杨小.四川金力公司薪酬管理的研究[J].商场现代化，2017(3)利于企业的持续长远发展。
（六）薪酬制度激励性较差企业的薪酬制度自国有企业改制以来历次调整，逐步由政府主导的高度集中的计划经济体制向以市场自主调节为主的市场定薪模式转变，企业工资分配自主权逐步得到落实，分配主体日益明朗。
但企业基本上还在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计，切合企业自身实际，科学合理、个性化的薪刚体系尚未全面建立。
深圳公交企业尚处于由传统劳资人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段，对薪酬本质的认识、科学薪酬体系的设计、薪酬激励作用的发挥、薪酬工具的运用仍十分有限。
薪资管理中的一些固有弊端，如分配上的“大锅饭”、薪酬理念不清、激励不足与错位等还普遍存在。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析（一）家族式管理现象较严重这个现象应该与中小型企业自身的本质有关系，毕竟目前情况下，我国大部分中小企业是由民营企业构成的，而且在实际的掌权上也大部分都是由本企业血缘关系相连的家族作为大股东来控制整个企业的经营。
这样就很自然地形成了家族制的企业治理结构，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。
这种家族式管理在企业规模逐渐扩大并达到一定规模时会产生出很多不良的问题。
所以，在这个问题上，中小型企业应该注重和加强在技术和管理上从家族以外引进相应的专业技术管理人员。
（二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后在理念上，不少中小企业都是沿用传统的薪酬管理理念，没有在此基础上创新。
往往只在实际的设备或具体的设施上投入较多，对员工薪酬水平用心不够。
与国外一些国家或地区相比，我国中小型企业整体的薪酬管理理念相当滞后。
加上，部分管理者由于自身素质的原因，没有认识到现代薪酬管理的基本理念。
（三）薪酬管理方法缺乏创新由于大部分中小型企业本身在规模上相对较小、人员结构比较简单、薪酬单一，很多企业的业主在薪酬管理工作上不够重视，往往采用其他公司现成的管理方法。
在这方面缺乏创新，没有结合自己企业的实际状况。
所以，对于很多中小型企业来说，它们在现代薪酬管理方法和技术上还需要很大潜力的创新和改进，还需要相关专业人士为其出谋划策，提供专业系统的设计方案。
三、中小企业薪酬管理的主要对策分析针对我国中小企业薪酬管理上所存在的主要问题，提出下列改进对策。
（一）制定合理的薪酬策略和原则在企业的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。
组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
在那些处于迅速成长的企业中，经营战略是以投资促进企业的发展。
为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。
为此，组织应采取高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利相结合的薪酬策略。
在处于成熟阶段的组织中，经营战略基本上以保持利润与保护市场为目标，因此，薪酬策略应该是奖励管理技巧，平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平相结合。
（二）薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。
薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。
优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。
薪酬管理应与企业发展战略相匹配。
与企业发展战略匹配的薪酬制度才能适应企业发展的需要，推动企业健康发展。
（三）重视薪酬制度的公平性和透明性一个公平合理的薪酬制度应该是透明的。
中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值；企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，这样才能使企业员工体会到公平。