中小企业薪酬管理存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
中小企业在薪酬管理上存在一些问题，主要包括薪酬水平不公平、薪酬体系不完善、薪酬福利缺乏激励、薪酬制度不透明、薪酬发放不及时等。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下对策。
中小企业应建立公平公正的薪酬体系。
薪酬水平应该与员工价值对等，否则会造成员工不满和流失。
可以通过市场调研和薪酬测评，确立薪酬水平的合理范围，并按照员工的工作贡献来确定具体薪酬水平。
中小企业需要完善薪酬体系。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面。
可以根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的薪酬计划，激励员工积极工作。
要根据市场需求和企业发展情况不断调整和完善薪酬体系。
中小企业也需要加强薪酬福利的激励力度。
除了基本工资和绩效奖金外，还可以提供一些其他福利待遇，如社保、住房补贴、年终奖金等，以增加员工的福利感和归属感。
还可以设置一些激励机制，如股权激励、岗位晋升等，以吸引和留住优秀人才。
还有，中小企业需要建立透明的薪酬制度。
员工应清楚薪酬的构成和计算方式，以避免对薪酬发放产生疑问和不满。
可以通过内部公示、员工培训等方式，向员工明确薪酬政策和制度，提高薪酬透明度，增加员工的信任和满意度。
中小企业应及时发放薪酬。
薪酬的发放要按时、按量完成，以避免员工的不满和关系的紧张。
还应建立健全的薪酬发放流程，确保薪酬的准确性和安全性，避免发生错误和纠纷。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
中小型企业绩效管理面临的问题及对策
中小型企业绩效管理面临的问题及对策中小型企业是经济发展的重要组成部分，也是市场竞争中的一支重要力量。
中小型企业在绩效管理方面面临着很多问题，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。
本文将对中小型企业绩效管理面临的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、中小型企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不明确中小型企业在绩效管理中往往存在绩效指标不清晰、不明确的问题。
管理者往往没有清楚地明确企业的绩效目标和指标，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，影响了员工工作的效率和质量。
2. 管理体系不健全中小型企业的管理体系相对薄弱，在绩效管理方面存在问题较多。
缺乏有效的考核机制和管理流程，导致绩效管理工作无法很好地执行，也无法对员工的绩效进行有效管理和评估。
3. 激励机制不完善中小型企业的薪酬激励机制往往不完善，缺乏对员工绩效的激励措施。
这样容易导致员工缺乏动力和积极性，影响了企业的整体绩效表现。
4. 员工培训不足中小型企业对员工的培训投入相对较少，导致员工的绩效能力不足。
员工缺乏相关的技能和知识，导致了企业的绩效管理工作无法有效进行。
中小型企业需要制定明确的绩效目标和指标，为员工明确工作目标和任务。
并对员工进行充分的沟通和培训，确保员工对绩效目标有清晰的认识和理解。
中小企业需要制定完善的薪酬激励机制，激励员工提升绩效。
企业可以加强员工的奖励机制，激发员工的工作积极性和动力。
5. 注重沟通与反馈中小型企业需要加强对员工的沟通和反馈，及时了解员工的工作情况和需求。
建立良好的沟通机制，及时对员工的工作进行评估和反馈，帮助员工改进和提升绩效。
中小型企业在绩效管理方面存在许多问题，但是通过明确绩效目标和指标、健全管理体系、完善激励机制、加强员工培训和注重沟通与反馈等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的绩效管理水平，促进企业的健康发展。
希望中小型企业能够重视绩效管理工作，不断完善和提升自身的绩效管理水平，更好地适应市场竞争，实现可持续发展。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究概述随着我国经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位日益显著。
在经济全球化的大背景下，中小企业作为我国经济的重要支柱，其薪酬管理问题备受关注。
本文旨在研究我国中小企业薪酬管理问题，探讨存在的挑战和解决方案，为完善中小企业薪酬管理提供理论参考和实践指导。
一、我国中小企业薪酬管理现状1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进国民经济的稳定增长、促进产品和技术创新、增加就业机会等方面具有重要意义。
而薪酬作为企业管理的一项重要内容，直接关系到员工的积极性、工作动力和企业的发展目标实现。
中小企业薪酬管理不容忽视。
在当前，我国中小企业薪酬管理存在着一些问题。
首先是薪酬结构不合理，普遍存在着底薪低、奖金分配不公等现象，导致员工的积极性受到挫折。
其次是薪酬制度不够灵活，不能有效激励员工的工作表现和创新能力。
中小企业薪酬管理的专业性和科学性不足，往往凭借主观意识来制定薪酬政策，难以适应企业发展的实际需求。
中小企业薪酬管理的挑战主要包括：一是外部环境的不确定性，包括市场竞争、政策环境、社会文化等因素的不确定性，给中小企业薪酬管理带来了一定的困难；二是内部员工的多样性，不同员工具有不同的专业背景、技能水平和职业需求，如何制定符合员工实际情况的薪酬政策成为一大挑战；三是中小企业自身管理水平的不足，薪酬管理需要专业的人力资源管理团队来进行，但是中小企业往往拥有有限的管理资源，难以提供专业化的薪酬管理服务。
2.1 完善薪酬管理制度针对中小企业薪酬管理存在的问题，应该通过完善薪酬管理制度来提升薪酬管理的科学性和灵活性。
中小企业应该建立起与企业实际发展需求相适应的薪酬管理架构，明确岗位职责和能力要求，建立起符合岗位特点的薪酬体系。
中小企业应该建立起科学合理的绩效考核机制，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性。
2.2 强化薪酬管理的专业化和科学化中小企业薪酬管理需要专业团队来进行，中小企业需要加强对人力资源管理专业人才的引进和培养，建立起专业的薪酬管理团队。
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我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策摘要：作为中小型企业管理中一项重要的容，企业薪酬管理对企业部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等面有着非常重要的影响。
薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。
本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合国中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。
Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important pensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions.关键词：中小企业薪酬管理薪酬体系存在问题对策一、薪酬管理基本理论（一）薪酬的概念和容薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）企业薪酬管理的含义企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
（三）薪酬管理的影响因素1、外在环境因素：包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，团体协商，生活水平等。
2、组织在因素：包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。
3、个人因素：包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人协商能力等。
二、企业薪酬管理中存在的问题人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬管理战略市人力资源战略的重要核心。
薪酬管理的有效性直接决定了企业战略能否实现。
然而由于多种原因，多数企业的薪酬管理存在很多问题。
主要表现为：(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化虽然我国一些中小企业会根据各自的生产经营特点形成了薪酬管理的思想，如薪酬发放的办法以及薪酬结构，制定了员工薪酬体系。
但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种标准，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性比较大。
一是中小企业部岗位工资并不是按照科学法设计；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩。
（二）薪酬体系设计不科学薪酬体系设计的不科学主要体现在对薪酬设计的程序关注不够，缺乏战略思考，容易产生随机性的问题。
很多时候，中小企业的管理者只注重了薪酬设计结果的公平，对薪酬设计的公平性缺少关注。
而且，多中小企业在薪酬政策的确定上缺少一定长期性和战略性的规划。
对于不同层次的员工，在薪酬分配上不够合理。
比如说，对于企业部的一些重要技术人员的薪酬与其对带上，往往不能够按他们的技术工程等级给与不同的对待。
这样不仅使薪酬制度失去了权威性，也在一定程度上导致部分优秀员工不能有效利用而流失走，人力资源潜力不能得到充分发挥。
（三）传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。
由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。
表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。
这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。
结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。
（四）外薪酬结合上缺乏统一性，忽视薪酬体系中的在薪酬。
从薪酬的分类上看，我们知道，广义的薪酬可分为在薪酬与外在薪酬两个部分。
所谓在薪酬，我们可以理解为一般不需要企业部耗费什么经济资源，而是员工从工作本身直接收获到的东西或得到的满足。
相对于在薪酬来说，外在薪酬则是员工得到的资奖金津贴福利等实质性东西，这主要由公司给员工分发，而且它需要企业在经济资源上付出相应的数额。
在实际情况下，很多中小企业老总们在对外薪酬结合上做不到有效统一，忽视了在薪酬。
这样会出现员工的在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系不会和谐等不良现象。
（五）员工的薪酬晋升途径单一，缺乏监督机制。
在大部分中小型企业中，一个很普遍的现象就是企业往往以员工所在管理岗位的高低判断他们自身价值的大小或对企业贡献的多少。
而且，会出现一个很不好的现象就是很多时候员工认为自己只有在比较高层的管理类岗位上才能真正展现的才华实现自己的价值。
这种不良的心理导致了企业的很多员工的发展目标以及自身职业追求出差更多的向高级管理岗位看，而不用心手头工作。
这种传统的不思进取的思想会在一定程度上误导企业中一些颇具发展潜力的技术型员工无法安心科研技术领域的经验积累，用很大一部分时间去考虑职务的晋升上，重影响员工正常工作的开展，为企业产品技术的升级改进带来隐患。
加之，很多企业部没有健全的监督机制，体现在薪酬上就是容易形成能力和工资待遇不对等，薪酬和岗位不对等的现象。
（六）薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。
二是至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。
三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。
四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
三、中小企业薪酬问题产生的原因分析（一）家族式管理现象较重。
这个现象应该与中小型企业自身的本质有关系，毕竟目前情况下，我国大部分中小企业是由民营企业构成的，而且在实际的掌权上也大部分都是由本企业血缘关系相连的家族作为大股东来控制整个企业的经营。
这样就很自然地形成了家族制的企业治理结构，企业外的大小事务都由企业主一人当家作主。
这种家族式管理在企业规模逐渐扩大并达到一定规模时会产生出很多不良的问题。
所以，在这个问题上，中小型企业应该注重和加强在技术和管理上从家族以外引进相应的专业技术管理人员。
（二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后。
在理念上，不少中小企业都是沿用传统的薪酬管理理念，没有在此基础上创新。
往往只在实际的设备或具体的设施上投入较多，对员工薪酬水平用心不够。
与国外一些或地区相比，我国中小型企业整体的薪酬管理理念相当滞后。
加上，部分管理者由于自身素质的原因，没有认识到现代薪酬管理的基本理念。
（三）薪酬管理法缺乏创新，薪酬技术导入面做的不足。
由于大部分中小型企业本身在规模上相对较小、人员结构比较简单、薪酬单一，很多企业的业主在薪酬管理工作上不够重视，往往采用其他公司现成的管理法。
在这面缺乏创新，没有结合自己企业的实际状况。
目前状况下的管理法与管理体制还不能够适应和满足瞬息万变的经济市场，还不能满足企业自身的不断逐步以及外界竞争的加剧。
所以，对于很多中小型企业来说，它们在现代薪酬管理法和技术上还需要很大潜力的创新和改进，还需要相关专业人士为其出谋划策，提供专业系统的设计案。
四、中小企业薪酬管理问题的解决策略1.制定合理的薪酬策略和原则。
在企业的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。
组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
在那些处于迅速成长的企业中，经营战略是以投资促进企业的发展。
为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。
为此，组织应采取高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利相结合的薪酬策略。
在处于成熟阶段的组织中，经营战略基本上以保持利润与保护市场为目标，因此，薪酬策略应该是奖励管理技巧，平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平相结合。
2、在薪酬体系的设计上，要以市场调查为主要环节，加大对薪酬体系设计的重视度。
从整个市场的实际情况出发，采用具体的实际调查，通过搜集相关信息来分析和判断其他企业所支付的薪酬状况。
实施市场调查后就可以根据相应的调查数据或其他结果来确定自己当前薪酬水平的实际情况，从而再根据自己的整体战略来调整和改善自己的薪酬水平或薪酬结构。
同时，对于不断成长的中小型企业，要不断创新薪酬设计体系，不断加大对薪酬体系设计的重视度，以适应企业自身不断发展的需求。
3、重视在薪酬，将在薪酬作为薪酬创新的重要面。
在很多中小型企业过于重视外在薪酬，而忽视了在薪酬。
从在薪酬的含以上看，企业要重视部薪酬就应该从成就、认可、晋升、工作责任等几个面的激励因素做起，采用资金激励和非资金激励相结合的激励法，不断满足员工的高层次需求不断提高员工的工作热情及工作效率。