薪酬管理在中小企业中的现状与对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中扮演着至关重要的角色，然而存在诸多问题需要解决。
薪酬设计不合理可能导致员工不满，影响员工绩效；员工薪酬激励不足可能导致员工积极性不高；薪酬悬殊可能引发内部矛盾，影响企业稳定发展。
为解决这些问题，建议加强薪酬设计与绩效考核的结合，建立完善的薪酬体系，并注重员工薪酬福利的个性化设计。
只有通过这些对策建议，中小企业才能更好地管理和激励员工，提升企业整体绩效和竞争力。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、对策、薪酬设计、员工激励、薪酬悬殊、内部矛盾、绩效考核、薪酬体系、福利设计1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业薪酬管理也是企业治理的重要组成部分。
合理的薪酬体系能够帮助企业建立稳定的员工队伍，减少员工流失率，提高员工的忠诚度和归属感，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
薪酬管理还能够激励员工为企业创造更大的价值，促进企业的可持续发展。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
建立合理的薪酬体系，激励员工的工作动力，是中小企业提升竞争力、实现可持续发展的关键之一。
中小企业应该重视薪酬管理，加强员工激励，做好薪酬管理工作，以提高员工的工作积极性和企业的绩效水平。
1.2 本文目的与意义本文的目的是探讨中小企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在帮助中小企业解决薪酬管理方面的困惑和挑战。
薪酬作为企业管理中不可或缺的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、推动力和工作效率。
针对中小企业在薪酬管理中常见的薪酬设计不合理、员工薪酬激励不足、薪酬悬殊引发内部矛盾等问题，本文将深入分析原因，并提出相应的解决方案，旨在帮助中小企业更加科学合理地管理和设计薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
通过本文的研究与探讨，希望能够为中小企业提供有益的参考，提升其在薪酬管理方面的水平，实现员工与企业互利共赢的目标。
2. 正文2.1 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬设计不合理、员工薪酬激励不足以及薪酬悬殊引发内部矛盾等方面。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中起着至关重要的作用。
目前中小企业在薪酬管理方面存在着许多问题，如薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法等。
这些问题导致员工薪酬不公平，进而造成员工流失率高的情况。
为了解决这些问题，中小企业应该建立科学的薪酬体系，加强薪酬管理规范化，并定期进行薪酬调查和调整。
只有通过这些对策，中小企业才能更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、薪酬水平、薪酬体系、科学管理方法、员工薪酬公平、员工流失率、建立科学薪酬体系、加强管理规范化、薪酬调查、薪酬调整1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，承担着促进就业、带动经济增长和促进社会稳定的重要责任。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的积极性、稳定性和生产效率。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
良好的薪酬管理可以激励员工积极性，提高工作效率。
适当的薪酬水平和激励机制能够吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情和创造力，从而提高企业的竞争力和生产效率。
科学的薪酬管理有助于建立公平公正的企业文化。
通过建立完善的薪酬体系和规范的薪酬管理程序，可以确保员工的薪酬公平合理，减少内部不满和矛盾，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
中小企业薪酬管理的科学化和规范化，有助于提升企业形象和吸引更多的人才。
良好的薪酬管理能够显示企业对员工的重视和关爱，吸引更多优秀人才的加入，为企业的可持续发展打下良好的基础。
中小企业薪酬管理的重要性不容忽视，需要引起企业领导的高度重视与思考。
1.2 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法、员工薪酬不公平以及员工流失率高等方面。
由于中小企业规模较小，薪酬水平往往存在混乱现象，导致员工之间的薪酬差距较大，影响了员工之间的团队合作和士气。
中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析
中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动创新和增加税收等方面发挥着关键作用。
随着市场竞争的日益激烈和人才流动的加剧，中小企业在薪酬绩效管理方面面临着诸多挑战。
本文将从中小企业薪酬绩效管理的现状出发，分析存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业在这一领域提供可行的解决方案。
1.1 薪酬水平低下相较于大型企业，中小企业的薪酬水平普遍较低。
这主要是由于中小企业的盈利能力相对较弱，无法向员工提供高额薪酬。
这导致了中小企业的员工薪酬滞后于市场水平，难以留住人才。
1.2 绩效考核不科学中小企业在绩效考核方面存在较大的问题。
由于绩效考核机制不健全，员工的表现往往无法得到公正评价，导致了绩效薪酬的不公平性。
1.3 缺乏激励机制中小企业普遍缺乏激励机制，很多企业在薪酬管理上采取平均主义，无法对高绩效员工给予应有的激励，造成员工积极性不高，影响了企业的发展。
二、对策分析2.1 落实科学薪酬体系中小企业应该重视薪酬设计，构建科学的薪酬体系，通过薪酬差异化来体现员工的不同贡献。
可以建立以基本工资为主导，通过绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等形式，来对员工的表现进行激励和激励。
中小企业应当建立严谨的绩效考核制度，明确考核标准和考核程序，确保考核的公正性和客观性。
可以采用360度考评、KPI考核等多种方式，从不同角度全面评价员工的表现。
为了激励员工积极性，中小企业需要建立有效的激励机制。
可以通过员工分享计划、股权激励、晋升机会等激励手段，来吸引和留住优秀人才，提高整体绩效。
2.4 注重企业文化建设企业文化是中小企业薪酬绩效管理的重要组成部分。
通过培育一种积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作氛围，可以激发员工的工作热情和创造力，提高绩效水平。
2.5 建立健全的薪酬管理制度中小企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定，明确各项薪酬政策和程序，确保薪酬管理的公平和透明。
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析
中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析一、问题分析：中小企业在人力资源薪酬管理上面临一系列问题，主要包括以下几个方面：1. 没有明确的薪酬制度：中小企业由于规模较小，多数没有建立完善的薪酬制度，导致薪资标准、薪资构成等方面缺乏明确规定，容易造成薪资混乱和不公平现象。
2. 薪酬体系不完善：中小企业的薪酬体系往往只有基本工资，缺乏绩效工资、奖金、福利等多样化的激励机制，造成员工积极性不高，无法提高工作绩效。
3. 薪酬水平低：中小企业的资金实力有限，薪酬水平相对低，无法有效吸引和留住高级人才，形成人才流失问题。
4. 缺乏薪酬调研和分析：中小企业往往没有进行薪酬调研和分析，缺乏了解行业的薪酬水平和市场竞争情况，无法科学合理地设定薪酬标准。
三、对策实施：1. 制定薪酬制度：中小企业应该成立薪酬管理团队，结合公司实际情况，制定适合企业的薪酬制度，包括薪酬标准、薪酬构成、薪酬测算方法等方面的规定，并将其纳入员工手册，加强员工对薪酬制度的了解和执行。
2. 建立绩效考核和激励机制：中小企业应该建立科学合理的绩效考核体系，设定明确的绩效目标，通过员工的工作表现来评估绩效，根据绩效考核结果进行相应的激励措施，例如发放绩效工资、提供奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和工作动力。
3. 提高薪酬水平：中小企业可以通过提供个人发展机会、培训机会、专业技能认证和学历提升等方式，提高员工的能力水平和市场竞争力，进而调整和提升员工的薪酬水平。
4. 进行薪酬调研和分析：中小企业可以借助专业机构或行业协会的帮助，进行薪酬调研和市场分析，了解行业内同类企业的薪酬水平和市场竞争情况，制定合理的薪酬政策和标准，并对薪酬水平进行定期的评估和调整。
中小企业在人力资源薪酬管理上面临着一系列问题，需要建立完善的薪酬制度，建立多样化的薪酬体系，提高薪酬水平，并进行薪酬调研和分析，以提高企业的竞争力和吸引力。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的劳动积极性，提升工作效率，从而推动企业的持续发展。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在充分竞争的市场环境下，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果中小企业的薪酬福利不具竞争力，将难以留住人才，影响企业的发展。
科学制定薪酬标准和建立有效的薪酬激励机制，也是中小企业提升员工满意度和凝聚力的重要手段。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有重视薪酬管理，并加以科学规划和实施，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 薪酬管理存在的问题薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面：薪酬体系不够完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬标准不够科学合理、薪酬激励机制不足以及薪酬管理缺乏规范和透明度。
中小企业的薪酬体系往往比较简单粗糙，缺乏科学性和灵活性，不能很好地反映员工的贡献和价值。
这导致员工的工作动力不足，甚至会出现员工流失的情况。
薪酬福利方面，中小企业通常受资金限制，无法提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致员工对公司的忠诚度不高，容易被其他企业挖走。
薪酬标准的制定往往缺乏科学依据，容易产生内部不公平的现象。
员工会因为薪酬被较低地估计而感到不满，影响企业内部的和谐发展。
薪酬激励机制不足也是一个问题。
缺乏有效的激励措施会导致员工的工作积极性和创造力不足，影响企业的发展和竞争力。
薪酬管理的缺乏规范和透明度也是一个普遍存在的问题。
员工对薪酬体系和薪酬福利待遇不清楚，容易产生猜疑和不满情绪，影响企业的稳定发展。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，需要引起企业管理者的重视和改善。
【2000字内容到此结束】。
2. 正文2.1 薪酬体系不够完善薪酬体系不够完善是中小企业薪酬管理中常见的问题之一。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业是我国经济中的重要组成部分，它们在促进经济增长和就业方面发挥着重要作用。
由于资源和管理等方面的限制，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多问题。
本文将从中小企业薪酬管理存在的问题以及相应的对策进行深入分析和探讨。
1. 薪酬标准不透明中小企业通常没有完善的薪酬制度和评估标准，导致薪酬标准不透明。
员工往往难以理解公司的薪酬政策，难以确定自己的薪酬福利水平，造成员工不满情绪，影响工作积极性和员工忠诚度。
2. 薪酬福利不公平在中小企业中，由于缺乏公平的薪酬福利制度，经常出现同工不同酬的情况。
一些员工工作表现突出，但薪酬福利并不理想，导致员工产生不公平感，影响员工的工作积极性和士气。
3. 薪酬管理缺乏科学性中小企业在薪酬管理上，普遍缺乏科学性和数据支撑，薪酬决策往往凭主管经验和主观判断，没有依据可循。
这样会导致薪酬决策的不公正和不合理，影响员工的积极性和团队协作性。
4. 薪酬管理成本高由于中小企业管理层和人力资源部门相对薄弱，导致薪酬管理的成本相对较高。
薪酬管理需要专业化的人力资源管理人员来操作，但中小企业往往难以承担这样的成本，导致薪酬管理水平难以提高。
1. 建立透明公正的薪酬制度中小企业可以借鉴大型企业的薪酬制度经验，建立完善的薪酬管理制度和评估标准。
要向员工明确薪酬结构和测算方式，提高薪酬的透明度和公正性，减少员工的不满情绪。
2. 实行薪酬绩效挂钩中小企业可以建立薪酬绩效挂钩制度，根据员工的绩效表现来调整薪酬水平。
这样可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和责任感，推动企业业绩的提升。
3. 建立科学的薪酬数据支撑系统中小企业可以利用信息化技术建立科学的薪酬数据支撑系统，分析员工的薪酬福利水平和市场薪酬水平的差距，及时调整薪酬政策，确保薪酬的合理性和市场性。
4. 加强薪酬管理人员的培训中小企业可以加强对薪酬管理人员的培训和提升，提高其薪酬决策的科学性和专业性。
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目录目录 (1)绪论 (2)第一章薪酬管理的基本理论解析 (3)(一）薪酬管理的含义和内容1.1确定薪酬管理目标 (3)1.2选择薪酬政策 (3)1.3制定薪酬计划 (3)1.4调整薪酬结构...................... .. (3)（二）薪酬管理的影响因素 (4)（三）薪酬管理的重要性 (4)第二章目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重........................................................................................4 2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ ..........................................42.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均...........................................................................5（三）水平偏低，缺乏市场竞争力...........................................................................5 （四）考核不科学，激励作用发挥不大.. (5)第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5)（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境………………………………………………….5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. ..…………………………………..………………6（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. ..…………………………….6（四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8薪酬管理在中小企业中的现状与对策绪论市场经济中，企业竞争的焦点是人才，企业能否吸引人才，激励人才和留住人才，是觉得企业能否生存和发展的关机。
中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才，留住人才成为诸多中小企业面临的难题。
而企业人才问题的终点又在于薪酬管理体系。
合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才，激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，对提升企业竞争力具有重要的先生意义。
本文就中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出优化中小企业薪酬管理的策略。
第一章、薪酬管理的基本理论解析薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。
员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。
回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。
薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
（一）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
1 、确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
2 、选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
3 、制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
4 、调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（二）薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素(external environment factors )。
包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organization internal factors )。
包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individual factors )。
包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
（三）薪酬管理的重要性薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。
无论对员工个人还是企业来说，薪酬都是十分重要的。
这可以从员工和企业两方面来理解。
薪酬管理对于企业而言，它可以帮企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的人力资源管理，其重要性有：支持企业吸纳优秀人才、帮助企业留住优秀人才、提高企业使用人才的效率。
薪酬管理对于员工而言，它的作用就在于提高员工的工作满意度，其重要性是：为员工极其家庭提供生活保障、对员工行为产生引导和激励作用。
二、目前中小企业薪酬管理现状分析（一）政企不分，政府干预过多以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
（二）平均主义倾向严重1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。
据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/ 3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。
在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
2 、企业员工之间薪酬水平平均企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。
薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。
企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
#P#3 、企业经营管理者激励与约束机制不健全一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。
对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。
（三）水平偏低，缺乏市场竞争力我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。
对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。
外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入ＷＴＯ以后。
中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。
事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。
不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。
员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
（四）考核不科学，激励作用发挥不大所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
三、加强和优化企业薪酬管理的对策（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好境。
国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
各级政府必须在思想上充分认识和理解在参与国际竞争中所肩负的责任和使命。
经济全球化条件下，全球大环境下的经济变化都会对一国经济产生影响，这就对政府的宏观调控能力和维护经济安全能力提出了更高的要求，例如加强对于金融风险和冲击的防范和抵御。
贸易和投资市场准入的扩大要求政府相关的管理权限和管理方式要相应变化；经济全球化的制度传递效应也要求政府在更广的范围内进行改革。
重视、鼓舞、支持发展高新技术产业，鼓励高新技术企业发展。
正确处理好政府与市场的关系，搞好宏观调控，培育良好的市场环境和有效率的市场，减少和规范行政审批，为内资和外资企业、为不同所有制的经济成分发展创造良好、平等的政策环境；正确处理好政府与企业的关系，保证企业自主经营、自负盈亏、自担风险，发挥市场机制在资源配置上的基础性作用；化解经济与社会矛盾，维护经济与社会稳定，为企业发展提供社会保障，扶植民族企业发展壮大；为社会提供应有的公共产品和公共服务，提高政府的行政运转效率。