中小企业薪酬管理论文论文
中小企业薪酬管理论文
中小企业薪酬管理论文中小企业薪酬管理论文随着市场经济的不断发展，我国中小型企业发生了巨大而迅速的变化，有关中小企业的薪酬问题的相关性研究越来越重要，所以小编就为这一专业的同学们带来了中小企业薪酬管理论文，请看下面：中小企业薪酬管理论文摘要：在市场经济环境下，薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题，同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。
本人主要从中小企业改革以及薪酬管理的现状及其存在的问题跟原因方面进行分析，提出相对应的解决方法。
关键词：中小企业薪酬管理现状分析以市场为导向的中国经济体制的改革，中小企业第一个受到挑战。
渐进式的改革一直在寻求改革成本低、风险小，比较容易突破，因此中小企业薪酬改革置于国家企业薪酬改革的前期实验是一种可以执行的选择。
中小企业的薪酬改革随着国家企业薪酬改革同步进行，从建国一直到20世纪90年代，薪酬的改革基本集中在员工的工资增加上，20世纪90年代后，中小企业集合结构的调整，大量的民办企业以及乡镇企业等不同性质的中小企业的加入，多元化的中小企业体系逐渐形成，并慢慢的向多样化趋势发展，然而有些中小企业还在继续沿用着传统的薪酬体系，有的只是做了较小的调整跟改革，现在的中小企业还处于一个比较混乱盲目的薪酬体系构建过程，因此还有很多的问题需要我们去解决一、中小企业薪酬管理中存在的问题（一）薪酬制度不够规范，缺乏一定的弹性薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系，部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题，还没有形成科学合理的薪酬管理体系，薪酬结构比较的零散混乱，薪酬构成结构过于多会造成员工额薪酬水平高低取决因素的依据变的模糊，有些企业是由领导随意确定员工的`工资标准，对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法，导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解，在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少，，在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少，总体上表现出员工工资没有起伏的现象，他们之间的工资差距比较的小。
中小企业薪酬管理制度探讨
中小企业薪酬管理制度探讨【摘要】中小企业作为经济体系中重要的组成部分，其薪酬管理制度的完善至关重要。
本文聚焦于探讨中小企业薪酬管理制度的重要性、存在问题、改进方法、建立方式和影响因素。
通过分析这些方面，我们可以发现中小企业薪酬管理制度的不断完善对企业发展至关重要，同时也可以看到薪酬管理对企业的影响因素。
文章梳理中小企业薪酬管理的现状和挑战，并展望建议和前景展望。
中小企业薪酬管理制度的完善将促进企业的健康发展，提升员工工作积极性和满意度，为企业的可持续发展提供良好的支撑。
【关键词】中小企业、薪酬管理、制度、重要性、问题、改进方法、建立、影响因素、不断完善、发展重要性、前景展望。
1. 引言1.1 中小企业薪酬管理制度探讨中小企业作为经济社会中重要的一部分，薪酬管理制度对其发展起着至关重要的作用。
薪酬管理制度是企业内部组织管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资待遇、福利激励和绩效考核等方面。
对于中小企业而言，建立科学合理的薪酬管理制度不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，也能够保持企业内部稳定和凝聚力，促进企业的长期发展。
中小企业薪酬管理制度探讨涉及到多个方面的内容，需要综合考虑企业规模、行业特点、员工需求等因素。
只有通过深入分析中小企业薪酬管理的重要性、存在的问题、改进方法、制度建立和影响因素等方面，才能够更好地指导和促进中小企业薪酬管理制度的不断完善和发展。
在接下来的将会依次探讨中小企业薪酬管理制度的重要性、存在的问题、改进方法、制度建立和影响因素，从而全面了解和探讨这一重要议题的各个方面。
2. 正文2.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其员工是企业发展的中坚力量。
建立科学合理的薪酬管理制度对于中小企业的稳定发展至关重要。
通过薪酬管理可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和员工满意度，从而提升企业的整体竞争力。
合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀人才，保持企业的核心竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业薪酬管理论文10篇
企业薪酬管理论文10篇第一篇：企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4.外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
试析中小企业薪酬管理探析
试析中小企业薪酬管理探析论文关键词：中小企业薪酬论文摘要：文章探讨了中小企业薪酬管理存在的问题.并对中小企业薪酬结构的选择、薪酬政策的公平性、非经济性薪酬的运用以及福利的多元化进行了分析，对提高人力资源管理效率.提升企业竞争力具有现实意义。
市场经济中，企业竟争的焦点就是人才。
企业能否吸引人才、激励人才和留住人才，是决定企业能否生存和发展的关键。
而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。
合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速地发展，对提升企业竟争力具有重要的现实意义。
一、中小企业薪酬管理问题分析从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，它与岗位管理、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3p模式。
薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义，因此企业必须认真加以对待。
中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着企业的进一步发展，主要问题有:(一)薪酬，理与企业战略脱节很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。
结果发现，自己在薪酬方面花费了大量的人力和财力，占用了组织的大量资源，但是对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。
(二)薪酬制度缺乏激励性一方面，薪酬机制的短期激励效果不好。
很多中小企业工资普遍偏低，缺乏竟争力。
中小企业在劳动力市场上的价格优势曾经是其与大型企业人才竟争中制胜的法宝之一，但是据调查现在中小企业的工资优势已不复存在。
而且中小企业对员工的福利投人较少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同，恶意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，员工安全感和稳定感较低。
薪酬管理论文——中小企业
薪酬管理论文——中小企业科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。
下面是店铺为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
薪酬管理论文范文一：中小企业薪酬管理及策略摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。
研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题(一)工资体系管理混乱。
中小企业薪酬管理研究(毕业论文)
中小企业薪酬管理研究(毕业论文)中小企业薪酬管理研究（毕业论文）（2021年版）内部资料特别注意看管中小企业薪酬管理研究（毕业论文）1绪论1.1研究背景和意义薪酬在非常大程度上可以影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其做为劳动成本在企业中占据相当大的比重，轻易事关企业的效益，因此薪酬问题沦为企业人力资源管理中最脆弱的话题。
现代企业的核心竞争力，归根结底是人才的竞争。
科学合理的酬薪制度就是民营企业迎合、鞭策、取悦优秀人才的关键手段之一。
薪酬与企业战略密切相关，沦为促进企业战略目标成功快速同时实现的强有力的工具。
如何更有效地充分发挥薪酬的促进作用，已被越来越多的民营企业管理者所高度关注。
我于暑期在泰安xx机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。
在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。
1.2国内外文献综述1.2.1国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较甚广，总结出来主要从以下几个角度展开研究：从薪酬战略角度：许多研究者都指出，一个有效率的奖励系统不仅须要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还须要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的准确协调。
gomcz-mcjia&welboume[1]在总结了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和非政府战略之间的关系，总结出来评估薪酬战略的关键因素，并明确提出改良薪酬战略的一些建议。
weber&rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考量而得出结论工资率为，在关于工资率为的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。
从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。
有关薪酬管理的论文
有关薪酬管理的论文有关薪酬管理的论文薪酬管理对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面有着重大影响。
那么，以下是小编给大家整理收集的有关薪酬管理的论文，内容仅供参考。
有关薪酬管理的论文1【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。
进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施引言自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。
已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。
国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。
例如，国企的改制，私企不断增加。
企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。
与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。
企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。
因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。
然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。
合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。
同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。
1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。
各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。
因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。
为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。
1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。
试析中小企业薪酬管理策略探析
试析中小企业薪酬管理策略探析论文关键词:中小企业薪酬策略论文摘要:本文首先分析了中小企业薪酬管理存在的问题，并从中小企业薪酬政策要具有内部公平性和外部竟争性、改变员工薪酬水平决定的随意性、重视非经济性薪酬、加强福利的多元化设计等方面进行了分析，并提出相应的对策。
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式，美国学者研究表明:薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和(Brian Recker & Mark Huselid，1997)。
薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。
但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的可持续发展。
中小企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证。
一、中小企业薪酬管理存在的问题(一)薪酬管理与企业战略脱节战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。
薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业战略目标严重脱节。
(二)员工薪酬水平决定的随意性中小企业几乎不做薪酬调查，即使做，调查范围也很有限，只是很粗略地考察市场总体薪酬水平。
中小企业经营者往往凭借其是企业资产的所有者，薪酬决定一个人说了算，进行“拍脑门”决策。
对员工在企业中的“价值”评定及其相应的薪酬认定，也是忽高忽低、随意变动，随意压低员工的薪资;对员工的奖酬发放也与其业绩不挂钩，即使在计算和发放时，进行了业绩的考核、评定，但这种所谓的员工业绩考核、评定也极不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且往往是流于形式，并没有真正地作为薪酬发放的依据。
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摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。
本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：中小民营企业，人力资源，薪酬管理AbstractAlong with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especiallyThe private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, then as to it's medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help.Key Words:Small and medium company,Salary payment,Countermeasure目录一、绪论 (1)二、薪酬管理的基本理论 (1)（一）薪酬管理的基本概念（二）薪酬管理的主要内容三、中小民营企业薪酬管理面临的问题 (2)（一）薪酬制度不健全（二）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足（三）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一（四）薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析 (4)（一）家族式企业缺乏现代化管理制度（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系（三）绩效考核的缺失五、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨 (5)（一）建立合理的薪酬管理制度（二）实施分类分级的薪酬管理（三）增加薪酬的透明度（四）将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点（五）加强执行程序公平性原则六、总结…………………………………………………………………………10参考文献…………………………………………………………………………11一、绪论21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。
全球企业界已对人力资源加以高度重视，正是基于这样的一个事实：人才是保持竞争优势最关键的资源。
如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题1。
在我国经济飞速发展的历程中，中小民营企业是我国发展壮大的重要力量。
薪酬管理是企业人力资源管理最重要内容之一，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。
改革开放三十多年，众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。
中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。
在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。
周德辉.物流企业薪酬体系再设计研究.现代商贸工业,2009年第21卷第03期.二、薪酬管理的基本理论（一）薪酬的基本概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得的理就是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
（二）薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
1.确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；(2)激发员工的工作热情，创造高绩效；(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
2.选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：(1)企业薪酬成本投入政策；(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；(3)确定企业的工资结构以及工资水平。
3.制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：(1)与企业目标管理相协调的原则；(2)以增强企业竞争力为原则。
4.调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:(1)企业工资成本在不同员工之间的分配；(2)职务和岗位工资率的确定；(3)员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
三、中小民营企业薪酬管理面临的问题从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。
民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到2011年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从1989年的不到9万家，发展到了365万家2，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。
在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：（一）薪酬制度不健全中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。
第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。
第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。
没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。
更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。
（二）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足中国经济期刊.民营企业融资现状和问题分析[J].广东经济, 2012(01).在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。
通常来讲，中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些中小民营企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。
因此在成长初始阶段，相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。
在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。
随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。
这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。
（三）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一中小民营企业从某些方面讲是“机会型”3企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。
员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。