薪酬管理论文
薪酬管理毕业论文
薪酬管理毕业论文薪酬管理毕业论文引言：在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬管理成为了企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
薪酬管理涉及到员工的薪资水平、福利待遇、绩效考核等方面，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本篇论文将探讨薪酬管理的现状、挑战以及如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的现状薪酬管理在企业中起到了关键的作用。
它不仅仅是满足员工的基本生活需求，更是激励员工积极工作的重要手段。
然而，在实际操作中，薪酬管理存在一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，不能适应不同岗位和不同层级的员工需求。
此外，薪酬管理的透明度不够，缺乏有效的沟通和反馈机制。
二、薪酬管理的挑战薪酬管理面临着许多挑战。
首先，随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更好地吸引和留住人才，而薪酬管理需要与时俱进，满足员工的期望和需求。
其次，不同行业、不同地区的薪酬水平存在差异，企业需要根据实际情况进行合理的薪酬设计。
此外，薪酬管理还需要考虑到员工的绩效和贡献，以及企业的整体经济状况。
三、有效的薪酬管理策略为了解决薪酬管理存在的问题和挑战，企业需要采取一系列的策略。
首先，建立公平公正的薪酬体系，确保员工的薪酬差距合理且透明。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来激励员工的工作动力。
此外，企业还可以采取一些非金钱激励措施，如培训发展、晋升机会等，提升员工的职业发展空间和工作满意度。
最后，薪酬管理需要与员工进行有效的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，及时调整和改进薪酬体系。
四、薪酬管理的实践案例为了更好地了解薪酬管理的实践情况，本文将以某知名企业为例进行分析。
该企业采用了灵活的薪酬体系，根据员工的工作岗位、绩效表现和市场情况进行薪酬设计。
同时，该企业注重员工的职业发展和培训机会，提供了多种晋升途径和学习平台。
此外，该企业还定期与员工进行沟通和反馈，了解员工的需求和意见，并根据反馈结果进行相应的调整和改进。
薪酬管理论文
薪酬管理论文薪酬管理论文：概念、重要性与现实应用引言薪酬管理作为组织管理中的重要一环，对于员工的激励和组织的绩效发挥着重要作用。
在当代竞争激烈的商业环境中，吸引、保留和激励人才成为组织的核心任务。
本文将以薪酬管理为题，探讨其概念、重要性以及现实应用。
一、薪酬管理的概念薪酬管理是指一个组织对于员工工作付出的经济回报的管理。
它涉及薪资制度的设计、薪资福利的发放与调整、绩效评估及激励机制等多个方面。
薪酬管理旨在通过合理的报酬机制，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的积极性和工作满意度，从而促进组织的发展和业绩提升。
二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，可以通过直接或间接的形式激发员工的积极性和工作热情。
薪酬的公平性和合理性对于激励机制的有效性至关重要。
2. 吸引和保留人才：具有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
在人才稀缺的情况下，组织需要提供具有竞争力的薪酬待遇来吸引和保留高素质员工。
3. 绩效管理：薪酬管理与绩效管理密切相关，通过与员工的绩效挂钩，可以激励员工提高工作绩效，同时也帮助组织识别和奖励高绩效员工，推动组织的整体绩效提升。
4. 组织效率和效益：合理的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和效率，从而增强组织的生产力和竞争力。
员工对于工作的认同感和满意度也会提高，进一步促进组织的创新和发展。
三、薪酬管理的现实应用1. 设计合理的薪酬制度：组织需要根据员工的岗位和绩效构建合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬制度应该具有公平性和透明度，避免因为薪酬不公引发员工不满和动力下降。
2. 建立有效的绩效评估体系：组织需要建立科学客观的绩效评估体系，以量化和评价员工的工作表现。
绩效评估结果应当成为决定薪酬分配的重要依据，激励表现优秀的员工，同时也识别出绩效不佳的员工，为改进提供机会。
3. 激励机制的建立：薪酬管理需要结合有效的激励机制，针对员工的不同需求设计个性化的激励方案。
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）第一篇：关于薪酬管理的问题与对策论文关于薪酬管理的问题与对策论文摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。
只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。
[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题：（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。
研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。
在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。
更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。
同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
有关薪酬管理的论文
有关薪酬管理的论文有关薪酬管理的论文薪酬管理对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面有着重大影响。
那么，以下是小编给大家整理收集的有关薪酬管理的论文，内容仅供参考。
有关薪酬管理的论文1【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。
进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施引言自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。
已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。
国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。
例如，国企的改制，私企不断增加。
企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。
与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。
企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。
因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。
然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。
合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。
同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。
1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。
各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。
因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。
为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。
1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。
企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关健问题。
以下是“企业薪酬管理研究论文”希望能够帮助的到您！中小企业薪酬管理中存在设计缺乏战略思考，管理制度混乱，福利体系不完善等问题，优化中小企业薪酬管理应强调薪训系统内邵的透明性，保持系统的适度弹性，及时优化调整系统。
一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析(一)薪酬设计缺乏战略思考在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
(二)薪酬管理制度混乱1.薪酬制度不规范、弹性差。
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。
弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。
国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。
有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。
现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。
人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
企业员工薪酬管理论文参考(最新篇)
企业员工薪酬管理论文参考企业员工薪酬管理论文参考。
企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。
薪酬管理包括直接的物质激励，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。
如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。
企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。
因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。
企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。
其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。
另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。
这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。
首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。
企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。
薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.一、企业薪酬管理的原则完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。
企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。
外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。
为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。
现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。
另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
企业薪酬管理论文10篇
企业薪酬管理论文10篇精品文档企业薪酬管理论文10篇第一篇:企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标1 / 47精品文档准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
.外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
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薪酬管理论文(案例分析+体系设计)本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。
并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题，其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。
最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。
即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力本文来自六维论文网提高员工的内在薪酬。
增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。
同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，并以此为拉力。
在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。
逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。
关键词：人力资源，薪酬管理，人力资本，内在薪酬，外在薪酬AbstractThis paper first describes the food in Guangzhou Chenghuayuan Company into the company's status on the management pay the purpose and significance. And through into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management salaries in the paper, Analysis of the Guangzhou Food Company into Chenghuayuan pay the management of its existence. Second, based on further analysis into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management pay these problems underlying causes. Finally, optimization into Chenghuayuan Guangzhou Food Company pay management solutions. That is, companies pay a modern management theory as a guide to clarifying the property rights of enterprises, through 毕业论文 mobilize private enterprise staff work, Chenghuayuan in Guangzhou Food Company as the implementation of strategic human capital operation. Gradually diluted capital stock, to promote development efficiency fair, Guangzhou untied food Chenghuayuan Company into the property. establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system achieving entrepreneurs and managers of human capital shares, establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system Guangzhou is the food Chenghuayuan Company into sustained development and the fundamental way to the inevitable choice.Keyword: Human resources, salary management, human capital, internal salaries, external pay目录1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 论文构成 (1)1.3 题目研究方法 (2)1.4 国内外研究状况 (2)2 薪酬管理目标与意义 (4)2.1 简述薪酬管理 (4)2.2 薪酬管理意义 (5)2.3 企业薪酬管理目的 (5)3 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状和存在问题 (7)3.1 广州成华源食品有限公司的公司简介 (7)3.2 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状 (7)3.3 广州成华源食品有限公司薪酬管理存在问题 (10)4 广州成华源食品有限公司薪酬管理问题产生的深层次原因 (13)4.1 人力资本产权不明确 (13)4.2 家族劳工型管理的陷阱 (13)4.3 资本雇佣劳动 (14)4.4 人力资本补偿和激励不足 (14)4.5 现代薪酬管理理念、方法和技术把握落后 (14)4.6 薪酬总量投入不足 (15)5 优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策 (16)5.1 广州成华源食品有限公司薪酬管理的指导思想 (16)5.2 内在薪酬设计 (17)5.3 现金计划薪酬设计 (20)5.4 员工持股与股票期权联合计划 (23)结论 (27)参考文献 (28)致谢 (1382)薪酬管理论文(案例分析+体系设计) 第2页1 绪论1.1研究背景薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。
此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。
过去的薪酬制度是以受薪人员自身素质为基本条件，以年资与学历作为内部合法薪资的依据，是对受薪人员所付出的体力劳动的一种报酬（计时工资和计件工资）。
而现在的薪酬制度是建筑在受薪人员的岗位职责基础上，以职责、目标和绩效作为内部和外部平衡的依据，同时区分劳动者所付出劳动的性质，即：体力劳动和脑力劳动的区别、简单劳动和复杂劳动的区别、重复性劳动和创造性劳动的区别，更注重劳动者所达成的劳动成果（计效工资），并借鉴马斯洛的需求层次论，扩大了劳动报酬的范畴，引入了内在的报酬，即人除了生理需求和安全需求外，还需要有团体的归属感、社会的尊重和最终的自我实现，而这种内在的需求是多方面的，更体现其精神的含量。
当然，随着企业的发展和人力资源管理体系的不断完善，今后将依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬。
1.2论文构成本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。
并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题，其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。
最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。
即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。
增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。
同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。
在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。
逐步本文来自六维论文网稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。
1.3题目研究方法本文运用了观察法和图表分析法对广州成华源食品有限公司的薪酬管理现状进行分析。
而且利用对比分析法把收集的股权激励模式、国内上市公司股权激励模式进行对比分析，并用图表分析法把内容简明扼要的运用到论文当中。
1.4国内外研究状况20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。
传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。
许多企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围扩大，成而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
比如：IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。
一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。
一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动率则可能达到200%至300%，而在传统薪酬结构中，浮动范围通常只有40%至50%。
宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，同时让企业与员工“双赢”。
宽带薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，从毕业论文及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化。
20世纪80年代开始风靡西方国家的人本管理，是以人为中心的管理，至今仍是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。
人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的。
它把人作为管理中的决定因素，以人为本建立管理制度，与宽带薪酬一样实现企业与员工的“双赢”发展。
人本管理理论要求以人为中心，既要对员工进行激励、协调、督查和控制，又要设法对员工进行教育、培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。
与之相对应的以人为本的薪酬管理就是在薪酬体系设计时设法满足员工最迫切的需求，就是满足员工的内在需求，积极主动的提高和改善员工利益，充分意识到企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也很难生存发展下去。