薪酬管理毕业论文

中小型企业薪酬管理

姓名陈峰

学号 *********

学院经济与管理学院

专业会计

二零一五年五月五日

［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。

［关键词］中小企业，薪酬，管理

目录

引言

一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5)

（一）薪酬制度不够完善 (5)

（二）岗位工资分配不细致 (5)

（三）激励机制不健全 (5)

（四）福利制度比较陈旧 (5)

（五）非经济性报酬得不到重视 (6)

二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6)

（一）家族式管理的原因 (6)

（二）薪酬管理理念落后 (6)

（三）现代薪酬管理方法不正确 (6)

三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7)

（一）完善薪酬管理制度 (7)

1．完善岗位工资制度 (7)

2．健全激励机制 (7)

3．健全基本福利制度 (7)

4．建立特色的考核制度 (8)

（二）建立科学的薪酬管理体系 (8)

（三）逐渐减少政府的干预 (8)

（四）建立留住人才的三副“金手铐” (9)

1.年金制度 (9)

2.股票奖励制度 (9)

3.期权激励制度 (9)

四.结语 (9)

参考文献 (10)

引言

据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

一．中小型企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬制度不够完善

企业根据自身发展制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有符合企业自身的科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定或者与应聘人员谈判时来确定的，较强的随意性致使工资前后的一致性难以得到保持，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。另外多数中小企业不做薪酬调查，少数企业做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算难以进行，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬根本不具有竞争和激励性，甚至会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面。

（二）岗位工资分配不细致

薪酬的公平性是薪酬管理的重要原则之一，目前中小企业额薪酬制度中，各个岗位并没有按照劳动技能、劳动强度、劳动者所承担的责任大小而进行细致的分配。如果薪酬给付的依据不能准确，将使得工作强度大小，责任轻重的岗位薪酬差距不够大，薪酬等级划分不准确，影响员工工作的积极性。而且，大部分中小企业在工资水平方面尚存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收人水平低于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍也低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失。中小企业薪酬个人激励性不足表现在中小企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收人与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效促进员工围绕企业的战略与目标开展工作，在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。

（三）激励机制不健全

中小企业员工薪酬与企业绩效关联够密切，从而导致中小企业薪酬激励作用不强。计划经济体制下的一些弊端仍有残留，人员激励的经济数额和激励时间都不到位，多数中小企业还是以增加绩效工资等短期薪酬激励为主，严重的影响了员工的工作积极性，尤其是企业内部的重要管理人员。企业员工对多劳多得、少劳少得的意识比较淡薄，工作缺乏积极性。

（四）福利制度比较陈旧

福利机制的好坏能够影响员工的参与感和归属感，中小企业的福利待遇较比国有企业落后，保险、年假、法定休息不能给予，这将降低员工的积极性和就职情绪。目前，我国国企的福利是住房补助、医疗保险、节假日放假形式，而中小企业很难完全满足，这对中小企业的发展也发生了阻碍。

（五）非经济性报酬得不到重视

很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

二．中小企业薪酬问题产生的原因

（一）家族式管理的原因

目前，我国大多数中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划。但随着企业的发展，仍采用这种存在极大的随意性和偶然性的管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解职工的情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难保企业在快速发展中不出闪失。

（二）薪酬管理理念落后

不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，导致战略性职工流失，留住人才相当困难，职工的潜力得不到充分发挥。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

（三）现代薪酬管理方法不正确

在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。