企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文
薪酬管理毕业论文
薪酬管理毕业论文薪酬管理毕业论文引言：在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬管理成为了企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
薪酬管理涉及到员工的薪资水平、福利待遇、绩效考核等方面，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本篇论文将探讨薪酬管理的现状、挑战以及如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的现状薪酬管理在企业中起到了关键的作用。
它不仅仅是满足员工的基本生活需求，更是激励员工积极工作的重要手段。
然而，在实际操作中，薪酬管理存在一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，不能适应不同岗位和不同层级的员工需求。
此外，薪酬管理的透明度不够，缺乏有效的沟通和反馈机制。
二、薪酬管理的挑战薪酬管理面临着许多挑战。
首先，随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更好地吸引和留住人才，而薪酬管理需要与时俱进，满足员工的期望和需求。
其次，不同行业、不同地区的薪酬水平存在差异，企业需要根据实际情况进行合理的薪酬设计。
此外，薪酬管理还需要考虑到员工的绩效和贡献，以及企业的整体经济状况。
三、有效的薪酬管理策略为了解决薪酬管理存在的问题和挑战，企业需要采取一系列的策略。
首先，建立公平公正的薪酬体系，确保员工的薪酬差距合理且透明。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来激励员工的工作动力。
此外，企业还可以采取一些非金钱激励措施，如培训发展、晋升机会等，提升员工的职业发展空间和工作满意度。
最后，薪酬管理需要与员工进行有效的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，及时调整和改进薪酬体系。
四、薪酬管理的实践案例为了更好地了解薪酬管理的实践情况，本文将以某知名企业为例进行分析。
该企业采用了灵活的薪酬体系，根据员工的工作岗位、绩效表现和市场情况进行薪酬设计。
同时，该企业注重员工的职业发展和培训机会，提供了多种晋升途径和学习平台。
此外，该企业还定期与员工进行沟通和反馈，了解员工的需求和意见，并根据反馈结果进行相应的调整和改进。
企业薪酬管理激励机制的作用论文
企业薪酬管理激励机制的作用一、薪酬管理的定义第一，在市场经济条件下，薪酬其本质是人力资源的市场价格，所以，任何企业的薪酬水平，都不是脱离了市场而孤立存在的。
市场是决定薪酬水平高低的重要因素，企业具体选择什么样的薪酬管理制度，其根据是市场薪酬水平而做出的或高或低的抉择而已。
实际上，人力资源部门很难平衡企业和员工之间的满意度。
许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。
另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
对于一个期望提升工作效率的企业来说，一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。
现代薪酬管理综合运用以下三种机制：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。
它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。
由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。
”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
第二，薪酬管理是一种非常有效的激励工具。
一个有效的薪酬管理体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。
目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。
现代企业薪酬管理论文
关于现代企业薪酬管理探究摘要：薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。
企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，从而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题，提出现代企业应建立科学的薪酬制度，以实现企业可持续发展。
关键词：人力资源管理薪酬管理激励企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。
怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
但在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展。
如果不建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失，使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。
一、目前我国企业薪酬管理存在的问题薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
目前，我国企业薪酬管理主要存在以下问题：1.主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。
2.薪酬结构不合理，过分强调货币工资我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。
企业薪酬管理论文10篇.docx
第一篇企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循外部竞争性原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
企业薪酬绩效管理论文范文
企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。
接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。
【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。
而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。
在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
企业员工薪酬管理论文参考范文2篇
企业员工薪酬管理论文参考范文2篇企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。
薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等)，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。
如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。
企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。
因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。
企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。
其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。
另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。
这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。
首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文【论文关健词】薪酬管理问题对策【论文文章摘要】现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但在实践的过程中又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。
由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
二、公司薪酬管理存在的问题随着市场经济改革的不断深人，多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升，在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。
然而，理性地分析一些企业、公司的薪酬管理，我们发现还存在以下有待改进的问题: 1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时，公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
wwW..CoM薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
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企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文
我国企业薪酬管理存在的问题及对策
摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。
关键词：企业薪酬管理问题原则对策
0 引言
薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。
合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。
1 我国企业薪酬管理问题分析
1.1 工资水平与市场价位不协调
企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。
这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。
1.2 岗位评价、分析机制不系统
企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小
等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。
1.3 员工绩效考核体系不完善
合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。
虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。
1.4 福利的激励作用不明显
虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。
之所以出现这样的局面，主要是因为：①宣传力度不够。
企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。
有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。
一些对员工生活影响较大的，与员
工切身利益相关的福利待遇，例如住房政策等，并不是所有人都可以享受的，这就造成了部分员工心理不平衡。
2 薪酬管理的原则分析
薪酬管理的基本原则包括以下五点：
2.1 公平性原则
公平性原则是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，它强调的是职工获得相应薪酬的机会均等。
无论是骨干职工还是一般职工，当职工为单位努力工作，为单位作出业绩时，单位就应该对他们一视同仁给予奖励。
公平性应体现在四个方面：外部公平，即同一行业或地区或同等规模的企业类似职位的薪酬水平应大致相当；内部公平，即同一企业中不同职务所获得的薪酬应与各自的贡献相应；员工公平，即企业中应根据员工的个人因素，例如业绩、学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；小组公平，即企业中不同的任务小组所获薪酬应与各自的绩效水平成正比例。
2.2 竞争性原则
竞争性原则是确保单位的薪酬具有一定竞争力的原则，企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场的平均水平。
如果需要高素质的人才，就需要提供高于市场平均价格的薪酬水平，这样才能吸引优秀人才，留住优秀人才。
2.3 激励性原则
激励性原则是体现按劳按贡献分配的原则。
激励性的薪酬可以增
强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造积极进取的企业文化氛围。
例如在单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定的差距，这样做一方面是为了与员工的贡献相应，另一方面也是为了激励职工提高业务能力，争取晋升机会，为企业发展创造最佳业绩。
2.4 经济性原则
员工的薪酬水平受经济性的制约，即薪酬标准需要充分考虑人力资源的成本问题。
若是人力资源成本在总成本中占的比重较大，当职工薪酬水平稍有提高，就会导致人力资源的成本比重明显增大。
同时，还要关注职工为单位创造的绩效水平，职工的绩效水平对单位的市场竞争力有着极其重大的影响。
2.5 合法性原则
合法性原则要求符合国家的法律政策，即薪酬管理工作必须法规性、政策性、制度性。
虽然企业在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段的薪酬水平，但企业的薪酬制度必须有明确的原则和统一的规范。
还要让每位员工对薪酬管理的有关法规、政策、制度具有相关了解，这样能使他们对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感降低。
3 我国企业薪酬管理对策分析
3.1 制定法律政策加强对企业薪酬管理的规范和引导
随着市场经济的发展，市场体系不断完善，我国政府对于收入分配的直接干预逐渐弱化，调控手段向法律手段与经济手段转变。
市场
决定薪酬，薪酬需要法律与政策手段加以引导、规范。
这就需要国家重视对薪酬管理方面的法律政策制定，调节企业内部工资关系，调节企业平均工资等。
3.2 开展薪酬调查研究及分析
收入待遇与市场不协调，与企业的经济效益脱节，会使员工感受不到企业的经营业绩对收入的影响。
针对这个问题，应对企业的薪酬状况进行市场调查，能为企业的决策层提供可靠的数据，为制定薪酬水平提供依据。
对于当地的薪酬调查可以通过了解当地劳动部门每年针对各行业、工种所披露的工资指导价，对在当地比较有影响的一些企业还可以进行现场调查了解。
最后，根据调查的情况，由人事部门进行定期统计，为工厂今后的薪酬管理提供决策依据。
3.3 建立以岗位为核心的薪酬体系
针对各类岗位的特点建立以岗位绩效工资为主、多种分配方式并存的薪酬管理模式，以岗位设置为基础，考核为依据，实现“岗薪等值，岗变薪变”。
可以按照不同岗位人员的作用、贡献不同，分层次的确定薪酬分配的侧重点。
例如把岗位职员分为核心层、骨干层和普通层三个层次，应该加大核心层、骨干层的员工分配力度，同时合理确定普通层得员工收入水平。
3.4 完善绩效考核指标与办法
建立企业绩效考核委员会与部门绩效考核评价小组两级考评系统：企业绩效考核委员会负责监督和检查各部门是否按要求进行考
评，收集各被考核人员针对部门考核标准与考核结果的意见与投诉，并向相关部门反馈；部门绩效考核评价小组负责对部门考核标准的审定和对部门考核的具体实施，保证考核结果的公平公正。
企业绩效考核委员会根据考核的实际效果，对考评存在的问题进行定期评价，逐步加大考核结果与收入的挂钩力度，用工效挂钩机制规范薪酬的增长。
考核结果与收入紧密相连，能促使员工真正关注自身的考核结果，促使员工努力工作，避免考核结果流于形式。
3.5 引进竞争激励机制
引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施，例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间。
这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。
综上所述，薪酬管理是一项保证企业持续发展的至关重要的管理工作。
员工为企业创造效益的原动力就是基于自身基本收入保障和收入水平的不断提高。
只有当员工付出劳动力并获得了企业给予的相应薪酬时，才能使员工为企业的目标而努力，才能为企业的发展提供和谐的推动力和强大的凝聚力。
参考文献：
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