现代企业薪酬管理论文
薪酬管理制度论文题目
薪酬管理制度论文题目摘要：薪酬管理制度是企业人力资源管理中非常重要的一部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文通过对现代企业薪酬管理制度的研究，探讨了薪酬管理的理论基础、制度设计与实施、薪酬体系建设与调整等方面内容，旨在为企业提供有效的薪酬管理建议，提高员工绩效和企业经营绩效。
关键词：薪酬管理制度、绩效管理、员工激励、薪酬体系、企业绩效一、引言随着经济全球化的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业面临着越来越复杂的管理挑战。
在这种情况下，如何有效地管理企业内部的人力资源，提高员工绩效，成为了企业的重要课题。
薪酬管理制度作为人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将对现代企业薪酬管理制度进行深入研究，探讨其理论基础、制度设立与实施、薪酬体系建设与调整等方面内容，以期为企业提供有效的薪酬管理建议。
二、薪酬管理制度的理论基础1. 薪酬管理概念与作用薪酬管理是指企业为了激励员工付出更多的劳动和创造更高绩效而设计的一种管理手段。
薪酬管理制度的建立和实施，可以有效地调动员工的积极性和激励员工持续提高工作绩效，从而提高企业的竞争力和经济效益。
2. 薪酬管理制度的原则与方法- 公平公正原则：薪酬制度要符合公平的原则，消除员工的不满和抱怨，确保员工的工资合理。
- 激励与约束原则：薪酬制度要能够有效地激励员工，提高员工的积极性和绩效，同时也要能够约束员工，防止员工浮躁和不规范行为。
- 灵活适应原则：薪酬制度要能够灵活适应企业的经营环境和市场变化，随时做出调整和优化。
三、薪酬管理制度的制度设计与实施1. 薪酬管理制度的设计要素- 薪酬政策：制定薪酬政策是薪酬管理制度设计的基础，要根据企业的实际情况和市场情况确定薪酬政策的方向和目标。
- 薪酬体系：薪酬体系是薪酬管理制度设计的核心，包括薪金结构、薪资发放模式、薪酬调整机制等内容。
- 绩效考核：绩效考核是薪酬管理制度中非常重要的一环，要对员工的绩效进行科学评价和激励。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系是组织内部最重要的一环，其合理性和公平性直接影响着员工的工作积极性和企业的发展稳定性。
随着经济环境的不断变化和企业内部制度的不断优化，现代企业的薪酬管理体系也面临着诸多问题和挑战。
本文将围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、薪酬管理体系存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不是完全按照员工的工作业绩和价值来确定，而是受到主管的喜好、人际关系等因素的影响，导致相同工作量的员工薪酬存在差距，造成员工之间的不满和失落。
2. 薪酬体系刚性过强有些企业的薪酬体系过于刚性，难以根据员工的表现进行灵活调整，导致优秀员工的离职率增加，而不合格员工的留存率却增加。
3. 薪酬与绩效挂钩不明显由于企业的管理与激励机制不够完善，导致薪酬与绩效之间的挂钩不够明显，员工对于绩效的努力与付出得不到相应的回报，影响了员工的工作积极性和绩效水平。
4. 薪酬核算体系繁琐一些企业的薪酬核算体系过于繁琐，需要大量的人力资源和物力资源来进行核算，影响了企业的效率和成本控制。
二、对策1. 建立公正的薪酬评价体系企业应该建立一个公正、科学的薪酬评价体系，以员工的工作绩效、价值和市场情况为依据，确定其薪酬水平，保证员工的薪酬有其应有的公平性和合理性。
2. 灵活调整薪酬体系企业应该建立一个灵活调整的薪酬体系，根据员工的工作表现和市场情况进行灵活调整，给予优秀员工更高的薪酬激励，以激发员工的积极性。
4. 精简薪酬核算流程企业应该精简薪酬核算流程，引入现代化的管理工具和技术，通过信息化手段来实现薪酬的自动化核算，提高企业的效率并降低成本。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题和挑战是需要引起高度重视的。
通过建立公正的薪酬评价体系、灵活调整薪酬体系、建立绩效管理与薪酬挂钩机制和精简薪酬核算流程等对策，可以有效地解决现代企业薪酬管理中存在的问题，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
现代企业知识薪酬论文
浅析现代企业的知识薪酬知识薪酬是企业间接支付给职工的无法用货币衡量的报酬，现阶段，人们把培训和升迁机会叫做知识薪酬。
我们是中航集团下属一家国企，与邻城一家颇具实力的民营企业到某学院招聘。
民营企业实力雄厚，开出了很高的薪酬，很多学生都被他们的高薪所吸引，报名非常踊跃。
看起来我们国企业无法同他们抗衡，我们公司虽然没有民营企业那么高的薪酬，却能提供相当多的培训机会，为期半年的入职培训，一年的入岗培训，每年不定期的职业技能培训和三年一次的出国进修的机会。
一时间，我们这儿门庭若市，我们如愿以偿招到了我们需要的人才。
从这次招聘可以看出，相对于高薪，很多同学更注重于这个短时间内看不见的隐性利益，注重于自己在今后职业发展过程中的“利息”。
也就是人们现在所说的知识薪酬。
盛大网络，是目前中国最具实力和领先地位的互动娱乐媒体企业。
短短12年，从一个名不见经传的小公司发展到拥有近万名员工的美国纳斯达克上市公司，公司之所以能够如此辉煌，与他们的对知识薪酬的重视是分不开的。
他们的人力资源总监熊立博士认为，企业要想吸引和留住真正优秀的人才，单凭高的薪资是远远不够的，还要考虑员工个人的职业发展，也就是升迁的机会。
盛大网络实行的游戏式管理模式给员工提供了一个职业发展平台，让每一个员工都有我的发展我做主的升迁机会。
所谓游戏式管理就是所有员工都要通过经验值来证明自己，员工每完成一天的工作，就会有一个经验值，而优秀员工除完成本职工作外，会主动申请参与其他项目，当项目结束会拿到经验值。
当经验值达到一定数值时会自动加薪，经验值是员工晋升的必要条件，因为只有达到一定经验值才有被评估的权力。
公司还针对优秀人才实行了专门的培养计划，公司高管与企业的ceo都是从这个计划中产生。
由此来看，盛大网络给员工提供了一个充分展示自己的平台和职业发展机会。
使员工做到自身发展命运掌握在自己手中，加薪和升职不由领导说了算，真正做到了我的发展我做主。
在盛大，知识薪酬正以其独特的魅力，感染并吸引着这个平均年龄不足27岁的年轻的团体。
企业薪酬管理论文10篇.docx
第一篇企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循外部竞争性原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
现代薪酬理论在我国企业管理实践中的应用
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与鼓励显得单薄。而精神激励才是长久的。 缺乏培训和职业生涯激励 现代 的激励机 制重 视简 单的物 顷 奖 励 ， 视再 培 训 ， 视 人力 资源 的 发 展 ， 轻 忽 只 知用，不知蓄 ，违背了 “ 可持续发展”原 理。 知识经济时代 ， 知识的更新速度加快。 员工接受再培 训，长 见识 ，增能力 ，让 他 们的精神有得以延续的能力和动力。激励 中轻 视 再 培训 和 职 业生 涯 导 致 员工 知识 更 新慢 ，专 业 技 术 水平 适 应 不 了新 技 术 发展
２ １ 鼓 励 职 工 参 与 管理 ，协 同个 人 ． 目标 与组 织 目标 相 一 致
薪 酬制 度 对 进 一 步 发挥 薪 酬 职 能 ，具 有 重要 意 义 。本 文探 讨 了现 代 薪 酬理 论在 我国企业管理实践 中的应 用和对现 行制 度 进 行 改进 的一 些建 议 【 关键 词 】 企 业 ；薪 酬制度 ；外 在报 酬 ； 内在 报 酬
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参 与管 理 是 指零 零 碎碎 员工参 与企 业 的各项管 理工 作 ，培 养 员工 的主 人翁地 位 ，使 员工 的 个 人 利 益与 企 业 组 织 利益 趋 于 一 致 。通 过 员 工参 与决 策 可 以增 加他 们 的 自主 性 和对 工 作生 活 的控 制 ，员 工 的积 极 性 会 更 高 ，对 组 织 更 忠诚 ，生 产 力水 平 更高 ，对他 们的１作更满意。只有拥有共 １ Ｉ 基 本 工 资 ． 同的 目标 和 一致 的 目标 实 现途 径 ，才 能把 基本工 资，是指劳动者在法定的工作 企业与 员工真正结合在一起。 时 间 内和 正 常 的劳 动 条 件 下 ，根 据 劳 动 的 ２ ２ 合 理 授权 ． 熟练 程 度 、复 杂程 度 、劳 动程 度 、对 企 业 合理 授 权 是 指主 管 能 肯定 员工 有 达 成 贡 献 的 大 小 收 获 的报 酬 。按 照 马 斯 洛 的说 目标之能力 ，而实施有效的权力托付 ，让 法 ，人 的生 理 需 要 是 第 一 的 ，如 果 这 一 位 员工去完成任务 。对企业组织来讲 ，企业 点实现不了 ，员工的生活势必 不能正常进 员工的工作对管理提 出了更少 的要求 ，每 行 ，企 业也无法维持正常运转 。 位职员的 自觉能动性增强 ，管理成本也就 １ ２ 津 贴 、补 贴 ． 随之 下 降 ；对 企 业 员工 而 言 ，工 作 中受 到 企业津 贴 和补贴 是对工 资制 度的 补 了更少的约束和 限制 自己有充分的权力管 充 ，是 对 雇 员超 额 劳动 或者 是 增 收 节 支 的 理 自己的行为 ，积极性主动性 因而大增 ， 种 报 酬 形 式 。按 照 生产 要 素 参 加 分 配 的 工作的满意度也大 为提高 ，企业效益 自然 理论 ，在确定收入待遇 时应当充分运用市 也就提高了。 场机 制 ，根 据 不 同 岗 位 的 员工 和 其 边 际 生 ２ ３ 教 育培 训 计 划 ． 产力水平 ，设计分配方案，应 当按照企业 随着 时代 的发展 ， 知识和技术不断更 发展和建设 目标确定不 同岗位和待遇 ，后 新 ，而 人 的知 识 在 不 断地 老 化 和 过 时 ，一 根据 岗位的不同以及其给企业带来的效益 个企业要想持续地发展 ，就必须有一支充 可适 当按 比例 来确 定津 贴 标 准 ，逐 步 建 立 满活力的队伍 ，这只有通过对 员工的培训 员工工资与企 业发展 、物价水平和 岗位责 才能实现。在知识膨胀的新世纪 ，员工必 任 、 绩效 的动 态 增 长机 制 。 须不断学习培训 、更新知识，否则就会被 １ ３ 福利 制度 ． 时代发展甩到后头。企业应 当考虑到员工 企业的福利构成了员工收入的可观部 充电、提高 自我实现的需要，可能的话为 分， 具有举足轻重的地位。 在现代企业中 ， 每 一 位合格的 员工都制定一个培训计划 。 福 利形式是多种多样的，具体有 ：住房和 对每 一位员工的培训需求给予特别考虑 ， 交通 ；免费 的工作餐 ；带薪假期 、旅游 ； 为其成长铺平通道 ，则可以使 自己的员工 养老 、医疗 保 险等 ，员 工 的 个人 高 层 次 的 有一个有保障的未来，使 员工心里获得安 物质需要得到满足 ，必然激发员工 的工作 全感，重而增加企业的凝聚力。 圈 热情 ，增加 员工 的忠诚度 。 ＿参考文献】 【 Ｊ ４ 员工 持 股 ． １ 李诚 《 力资源管理的 １ 堂课》 第 、 人 ２ （ 员工持股 ，可 以唤起员工对期望 目标
现代企业薪酬管理浅析
二、 企业薪酬管理发展方 向 （ 一） 注重薪酬的公平性。 薪酬体系是
（ 二） 政府对企业干预过多。 我 国 企业 激 励 员 工 最 直接 、 最 有 效 的 福 利 政 策 。 企 特 别 是 国 有 企 业 的 分 配 主 体 地 位 还 没 有 业 是 否 建 立 公平 、 公 正 且 具 有 竞 争 力 的 薪 根本确立起来。 大 多 国有 企 业 的工 资 总额 酬 福 利 体 系 ， 是一个 企业能否吸 引、 留 住 决定 权 仍 由政府 有关 部 门掌 握 ， 政府 通 过 优 秀 人 才 ， 积 极 发 挥 人 才 的 能 动 性 和 创 造 行 政 手 段 对 企 业 实 行 工 效 挂 钩 或 工 资 总 性 ， 实现 组织 战略 目标 的 一 项 至 关 重 要 的
关键 词 ： 薪 酬 管理 ； 发展； 对 策研 究
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ 文献标识码 ： Ａ
收 录 日期 ： ２ ０ １ ３年 ９月 ２ ７日
一
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ห้องสมุดไป่ตู้
企业薪酬管理问题所在
额包干办法。 非 国有制企业大都实行工资 因素。 薪酬体系 的设置既要考虑社会平均
同行 业 平 均 薪 资 水 平 ， 员 工 个 薪 酬对 任 何 企 业 而 言 都 是 十 分 重 要 ， 总额 包干或直接 由政府有关 部 门核定 工 薪 资 水 平 、
一
不仅 控 制 体 的期 望 薪 资 ， 又 要 考 虑 企 业 的 承 受 能 力 个 企业 欲 向外 界 吸 引 所 需 要 的 人 才 ， 最 资总 额 的 办 法 。 有 的地 方 政 府 ，
而 且 直 接 干 预 企 业 内部 和成本效益 。 企业员工对薪酬分配 的公平 根本 的是看其所制 定的工资标 准在社会 企业 的工 资 总 额 ， 这 使 企 业 的薪 感 的判 断和 认 识 ， 是 设 计 薪 酬 制 度 和 进 行 上 有 无 竞 争力 ； 一 个 企 业欲 留住 所 需要 的 工 资 比例 等 具 体 管 理 决策 。 严 重 影 响 了 内部 管 理 时 的首 要 考 虑 。 人才， 最 根 本 的是 看其 工 资标 准 能否 为其 酬 管 理 自主 权 难 以落 实 ， 员工所认可， 当前 企 业 薪 酬 管 理 存在 的 问 分配制度改革的质量。
现代企业薪酬管理问题及对策
薪酬管理范文
薪酬管理范文薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
一个科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的。
首先，薪酬管理需要建立在公平和公正的基础上。
在制定薪酬政策时，企业需要考虑员工的工作量、工作内容、工作质量等因素，确保薪酬的分配是公平合理的。
此外，企业还需要遵循市场化的原则，根据员工的工作表现和市场行情来确定薪酬水平，避免因为薪酬不公平而引发员工的不满情绪。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效管理相结合。
企业可以通过设定绩效目标和绩效评估来确定员工的薪酬水平，优秀的员工可以得到更高的薪酬奖励，从而激发员工的工作积极性。
同时，薪酬管理也需要考虑员工的个人发展需求，为员工提供晋升机会和培训机会，从而激发员工的学习动力，提高员工的绩效水平。
此外，薪酬管理还需要考虑员工的福利待遇。
除了基本薪酬外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如年终奖金、节日福利、员工旅游等，从而增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性。
最后，薪酬管理还需要与企业的发展战略相结合。
企业需要根据自身的发展战略来调整薪酬政策，确保薪酬政策能够支持企业的长期发展目标。
同时，企业还需要不断优化薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求来调整薪酬政策，确保薪酬管理制度的科学性和灵活性。
总之，薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的，它需要建立在公平和公正的基础上，与员工的绩效管理相结合，考虑员工的福利待遇，与企业的发展战略相结合，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
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关于现代企业薪酬管理探究
摘要：薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。
企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，从而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题，提出现代企业应建立科学的薪酬制度，以实现企业可持续发展。
关键词：人力资源管理薪酬管理激励
企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。
怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
但在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展。
如果不建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失，使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。
一、目前我国企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的
一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
目前，我国企业薪酬管理主要存在以下问题：
1.主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。
2.薪酬结构不合理，过分强调货币工资
我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。
薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合。
3.薪酬体系不完善，比较单一
我国企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。
企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。
没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。
4.薪酬的激励作用没有充分发挥
由于我国企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构，静态工资而非动态报酬，因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。
二、如何构建与完善现代薪酬管理体系
1.设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度毕业论文网 http：首先要进行薪酬调查，尤其是竞争对手的薪酬水平。
由于人才逐步市场化，企业在确定薪酬水平时，要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置及行业特性，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。
合理薪酬结构的关键是薪酬设计，设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。
2.合理确定员工的总体要求，形成多层次的激励机制
合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。
现代企业可从各个方面尝试，例如在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。
如除了”晋升”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有晋升才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。
在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。
企业通过对员工的绩效考核，使晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
3.实现物质奖励与精神鼓励的统一
从对员工的激励角度上讲，可将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，会出现士气下降、人员流失。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素至关重要。
4.薪酬制度体现以人为本的理念
在建设社会义和谐社会的今天，”以人为本”的理念是核心，但在实践中过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。
薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现，经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。
现实中，企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中，这种情况不符合现代企业制度的基本要求，也不符合建设和谐社会的要求。
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。
福利作为薪酬的补充，分为强制性福利和非强制性福利两种。
强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保
险、医疗保险等，非强制性福利是企业自己设计的福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。
毕业论文网http随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的最终目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。
最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。