现代企业薪酬管理浅析
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系是组织内部最重要的一环，其合理性和公平性直接影响着员工的工作积极性和企业的发展稳定性。
随着经济环境的不断变化和企业内部制度的不断优化，现代企业的薪酬管理体系也面临着诸多问题和挑战。
本文将围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、薪酬管理体系存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不是完全按照员工的工作业绩和价值来确定，而是受到主管的喜好、人际关系等因素的影响，导致相同工作量的员工薪酬存在差距，造成员工之间的不满和失落。
2. 薪酬体系刚性过强有些企业的薪酬体系过于刚性，难以根据员工的表现进行灵活调整，导致优秀员工的离职率增加，而不合格员工的留存率却增加。
3. 薪酬与绩效挂钩不明显由于企业的管理与激励机制不够完善，导致薪酬与绩效之间的挂钩不够明显，员工对于绩效的努力与付出得不到相应的回报，影响了员工的工作积极性和绩效水平。
4. 薪酬核算体系繁琐一些企业的薪酬核算体系过于繁琐，需要大量的人力资源和物力资源来进行核算，影响了企业的效率和成本控制。
二、对策1. 建立公正的薪酬评价体系企业应该建立一个公正、科学的薪酬评价体系，以员工的工作绩效、价值和市场情况为依据，确定其薪酬水平，保证员工的薪酬有其应有的公平性和合理性。
2. 灵活调整薪酬体系企业应该建立一个灵活调整的薪酬体系，根据员工的工作表现和市场情况进行灵活调整，给予优秀员工更高的薪酬激励，以激发员工的积极性。
4. 精简薪酬核算流程企业应该精简薪酬核算流程，引入现代化的管理工具和技术，通过信息化手段来实现薪酬的自动化核算，提高企业的效率并降低成本。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题和挑战是需要引起高度重视的。
通过建立公正的薪酬评价体系、灵活调整薪酬体系、建立绩效管理与薪酬挂钩机制和精简薪酬核算流程等对策，可以有效地解决现代企业薪酬管理中存在的问题，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
现代企业薪酬福利管理现状分析
现代企业薪酬福利管理现状分析【摘要】现代企业薪酬福利管理在企业运营中起着至关重要的作用。
本文首先探讨了现代企业薪酬管理的重要性，指出通过科学合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和提高企业绩效。
接着分析了现代企业薪酬管理的目标，挑战和现状，指出薪酬管理面临着多样化员工需求和市场竞争的挑战。
然后对现代企业福利管理的现状进行了分析，强调了员工福利对企业吸引优秀人才的重要性。
展望了现代企业薪酬福利管理的趋势，强调了个性化薪酬福利和平衡工作与生活的重要性。
现代企业薪酬福利管理在企业发展中扮演着关键角色，未来应更加注重员工需求，实现共赢局面。
【关键词】关键词：现代企业、薪酬福利管理、重要性、目标、挑战、现状分析、趋势、关键性、发展方向。
1. 引言1.1 现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业管理中的重要组成部分，关系到企业员工的收入待遇，员工的激励机制，以及企业的员工关系和企业形象。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要更加注重薪酬福利管理，以吸引、激励和留住优秀人才。
现代企业薪酬管理的重要性不仅在于能够公平合理地对待员工，提高员工的积极性和工作效率，还可以帮助企业建立良好的企业形象和品牌，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
在现代企业薪酬管理中也面临着诸多挑战，比如如何平衡员工的期望和企业的成本，如何保障薪酬体系的公平性和透明性，以及如何激励员工持续提升业绩等方面。
只有不断完善薪酬管理机制，才能更好地应对这些挑战。
针对现代企业福利管理的现状分析，可以发现各个企业在福利待遇上存在差异，有的企业注重提供物质性福利，有的企业更注重提供精神文化方面的福利。
随着员工对福利待遇的要求不断提高，企业也在不断调整和完善福利管理。
未来，现代企业薪酬福利管理的趋势将更加注重个性化、多样化的薪酬激励机制，以及更加细致和人性化的福利待遇。
企业需要根据员工的需求和企业的实际情况，不断调整和改进薪酬福利管理，才能更好地适应市场竞争的变化。
浅析企业薪酬管理中的公平性
浅析企业薪酬管理中的公平性引言在现代企业的薪酬管理中，公平性是一个非常重要的问题。
薪酬水平的合理分配对于员工的激励和团队的凝聚力至关重要。
因此，企业需要认真思考和处理薪酬管理中的公平性问题。
本文将对企业薪酬管理中公平性的概念和重要性进行初步分析。
1. 公平性的概念公平性是指在薪酬管理中对员工进行公正和平等的对待。
公平对员工而言是一种价值观，是企业建立良好员工关系的基石。
公平性不仅仅体现在薪酬水平的分配上，还包括薪酬决策的透明度、决策过程的公开和员工参与等方面。
2. 公平性的重要性2.1 员工激励薪酬是员工工作的一种回报，合理分配的薪酬可以激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。
如果薪酬分配不公平，员工可能会感到不满，降低工作积极性，对企业的发展产生负面影响。
2.2 员工满意度公平的薪酬管理能够增加员工的满意度。
员工认为薪酬分配是公平的，会感到被尊重和认同，对企业有更高的归属感和忠诚度。
而如果薪酬分配不公平，员工会感到不公正对待，可能会考虑离开企业。
2.3 增强团队凝聚力公平的薪酬管理有助于增强团队凝聚力。
当员工感到薪酬分配是公平的，他们更愿意与同事合作，共同追求团队目标。
而如果薪酬分配不公平，会导致团队内部的不和谐和竞争，从而影响团队整体表现。
3. 提升薪酬管理中的公平性为了提升薪酬管理中的公平性，企业可以采取以下措施：3.1 建立公平的薪酬制度企业应该建立公平的薪酬制度，根据不同岗位的职责和工作表现，建立合理的薪酬标准和差异化的激励机制。
薪酬制度的建立应该在透明、公开的基础上进行，员工能够清楚知道自己的工作和表现与薪酬之间的关系。
3.2 强调薪酬决策的公正性企业应该强调薪酬决策的公正性，确保决策过程公开、公正和透明。
薪酬决策不应该受到个人偏见和不公平因素的影响，应该依据明确的绩效评估和员工贡献度进行决策。
3.3 建立员工参与机制企业可以建立员工参与机制，让员工参与薪酬管理的决策过程。
员工的参与可以增加决策的合理性和公正性，同时也能够提高员工的满意度和凝聚力。
现代企业薪酬管理问题探讨
发挥 。但 就 我 国 的薪 酬 制 度 讲 ， 存 在 与 业 绩 联 系不 明 ， 励 手 还 激
段 单 一 的 现象 ， 不 到 激 励 作用 得 现 象 。 酬 与绩 效 挂 钩是 制 定 起 薪
选 被 分 配 到该 岗位 的 ， 岗位 与 员 工 相 匹 配 。
（ ） 员 工 具 有 激 励 性 原 则 。适 当拉 开 员 工 之 间 的 薪 酬差 三 对
企业 实 现 战 略 目标 。但 我 国在 薪 酬 管 理 目标 的定 位 上 普 遍存 两 个 错 误 ： 是 企 业 本 身 没 有建 立 战略 和 远 景 目标 ， 业 的 薪酬 体 一 企 系 也 没 有 明 确 的方 向 。二 是 有 些 企业 虽 然 建 立 了 自身 的发 展 战 略 和 远景 目标 ， 但企 业 的薪 酬 管 理 与 企业 的 战略 、 文化 及 人 力 资 源 管理 脱 节 ，具 体 表 现 为企 业 的薪 酬 管 理 目标 与企 业 的 战 略 目
标 不 一 致 和 企 业 的 薪酬 管理 体 系 一 成 不 变 ，不 能适 应 企 业 的文 化发展 。
标 准、 职 、 薪 不 科 学。 薪 酬 调 查力 度欠 缺 ， 对 本 地 区 、 行 升 加 未 本 业 、 其是竞争对 手的薪酬状况进行全面调查， 尤 未对 调 查 的结 果 进行 系统 的分 析 和 统计 ， 制定 的薪 酬 方 案 仅 是建 立 在 粗 略 地考 察
（ ） 三 薪酬 系统 的激 励 手 段 单 一 ， 用 工 的 约 束机 制 没 有 发 对
挥 应 有 的作 用 。当薪 酬 与绩 效 挂 钩 时 ， 酬 的作 用 才 能得 到 有效 薪
岗不 对 人 ，在 同一 岗位 上 工 作 的 任 何 人 都 应 当 享 受 同 等 的薪 酬
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
企业薪酬管理的现状与发展趋势
企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。
本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。
一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。
一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。
目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。
然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。
3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。
二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。
员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。
企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。
2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。
例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。
企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。
三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。
通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。
浅谈现代企业的薪酬管理制度_丛永进
浅谈现代企业的薪酬管理制度云南铜业股份有限公司丛永进摘要:对于现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一，不但关系到能否激发员工的工作积极性，也关系到能否实现企业的有效运营。
所以，出于提高企业经营效益的目的，我们应积极探索现代企业的薪酬管理制度，并积极优化完善现有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度能够发挥积极作用，保证薪酬管理制度能够体现出员工的贡献大小与劳动差别，并通过薪酬管理制度实现员工工资的绩效管理，提升薪酬管理实效，使现代企业能够从薪酬管理中获得积极的促进作用，推动现代企业朝着健康良性的方向发展。
从目前现代企业的薪酬管理制度来看，我们有必要对薪酬管理进行深入的研究，探索出适合企业发展的薪酬管理制度，发挥薪酬管理的积极作用。
关键词:现代企业薪酬管理作用分析一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用分析从现代企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在现代企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：(一)薪酬管理制度激发了企业员工的工作积极性通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。
(二)薪酬管理制度实现了对企业员工贡献的衡量通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段，也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。
(三)薪酬管理制度成为了企业管理制度的重要补充在现代企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用，实现了对员工的有效管理，不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。
所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。
二、现代企业薪酬管理的主要内容分析对于现代企业薪酬管理来讲，其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇，其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。
现代企业薪酬福利管理现状分析
现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于保持员工的积极性、提高员工满意度、增强企业竞争力具有重要意义。
本文将对现代企业薪酬福利管理的现状进行分析，探讨其存在的问题和改进的方向。
1. 多元化的薪酬形式：现代企业薪酬管理不再局限于传统的基本工资和绩效奖金，还包括股权激励、福利待遇等多种形式。
这样的多元化形式能够更好地满足员工的个性化需求。
2. 灵活性和差异化：企业薪酬福利管理需要灵活性和差异化，根据不同岗位、不同职级和不同绩效水平，给予不同的薪酬待遇。
这可以更好地激发员工的积极性和工作动力。
3. 以绩效为导向：现代企业普遍采用绩效评价体系，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，提高员工的工作积极性和投入度。
绩效导向的薪酬福利管理也更加公平公正，能够激发员工的工作热情。
1. 薪酬不公平：尽管现代企业薪酬福利管理强调绩效导向，但仍存在一些薪酬不公平的问题。
某些员工可能因为各种原因得到了较高的薪酬，而其他员工则因各种原因得到了较低的薪酬，导致员工之间不满和失去积极性。
2. 薪酬激励不足：尽管现代企业薪酬福利管理多样化，但某些企业在实施过程中存在薪酬激励不足的问题。
一些企业可能过于注重薪酬的形式，而忽视了薪酬的实际激励效果，导致薪酬对员工的激励效果不明显，无法有效提高员工的工作积极性。
3. 福利待遇不完善：现代企业薪酬福利管理中的福利待遇也存在不完善的问题。
一些企业可能只注重薪酬的数量而忽视了福利待遇的质量，导致员工对企业的福利待遇不满意，影响员工的工作积极性和满意度。
1. 建立公正的薪酬体系：企业应建立公正的薪酬体系，明确薪酬标准和测算方法，确保员工在薪酬分配上的公平性和透明度。
企业应根据员工的工作贡献和绩效水平进行薪酬评估，确保薪酬与绩效挂钩，避免薪酬不公平问题。
2. 强化薪酬激励机制：企业应注重薪酬的实际激励效果，采取更加灵活和差异化的薪酬激励形式，如股权激励、长期激励计划等，有效提高员工的工作积极性。
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二、 企业薪酬管理发展方 向 （ 一） 注重薪酬的公平性。 薪酬体系是
（ 二） 政府对企业干预过多。 我 国 企业 激 励 员 工 最 直接 、 最 有 效 的 福 利 政 策 。 企 特 别 是 国 有 企 业 的 分 配 主 体 地 位 还 没 有 业 是 否 建 立 公平 、 公 正 且 具 有 竞 争 力 的 薪 根本确立起来。 大 多 国有 企 业 的工 资 总额 酬 福 利 体 系 ， 是一个 企业能否吸 引、 留 住 决定 权 仍 由政府 有关 部 门掌 握 ， 政府 通 过 优 秀 人 才 ， 积 极 发 挥 人 才 的 能 动 性 和 创 造 行 政 手 段 对 企 业 实 行 工 效 挂 钩 或 工 资 总 性 ， 实现 组织 战略 目标 的 一 项 至 关 重 要 的
关键 词 ： 薪 酬 管理 ； 发展； 对 策研 究
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ 文献标识码 ： Ａ
收 录 日期 ： ２ ０ １ ３年 ９月 ２ ７日
一
、
ห้องสมุดไป่ตู้
企业薪酬管理问题所在
额包干办法。 非 国有制企业大都实行工资 因素。 薪酬体系 的设置既要考虑社会平均
同行 业 平 均 薪 资 水 平 ， 员 工 个 薪 酬对 任 何 企 业 而 言 都 是 十 分 重 要 ， 总额 包干或直接 由政府有关 部 门核定 工 薪 资 水 平 、
一
不仅 控 制 体 的期 望 薪 资 ， 又 要 考 虑 企 业 的 承 受 能 力 个 企业 欲 向外 界 吸 引 所 需 要 的 人 才 ， 最 资总 额 的 办 法 。 有 的地 方 政 府 ，
而 且 直 接 干 预 企 业 内部 和成本效益 。 企业员工对薪酬分配 的公平 根本 的是看其所制 定的工资标 准在社会 企业 的工 资 总 额 ， 这 使 企 业 的薪 感 的判 断和 认 识 ， 是 设 计 薪 酬 制 度 和 进 行 上 有 无 竞 争力 ； 一 个 企 业欲 留住 所 需要 的 工 资 比例 等 具 体 管 理 决策 。 严 重 影 响 了 内部 管 理 时 的首 要 考 虑 。 人才， 最 根 本 的是 看其 工 资标 准 能否 为其 酬 管 理 自主 权 难 以落 实 ， 员工所认可， 当前 企 业 薪 酬 管 理 存在 的 问 分配制度改革的质量。
现代 企业 薪酬管理 浅析
口文 ／王 丽 （ 河北经贸大学 河北 ・ 石家庄 ）
分 配 不 公平 ， 造 成 的周 期 过长 ；考 核 受 人 为 因 素 影 响 较 大 ； ［ 提要］ 薪酬管理是人力资源管理 通 员 工 的薪 酬 差 距 小 ， 另一 方 面 一 些 部 门 考核缺乏被考核者 的支持等等 ， 作 业活动 的重要组成部分 ， 人力资源管理 激 励 和 约束 作 用 很 差 ； 导致企业 重 惩罚轻奖励 ， 甚 至 的核 心就是薪酬管理， 它是管理者人 本管 内部 相邻 职 位 、 相 同 岗位 之 间 的薪 酬 却 差 强 调 管 理 忽 视 激 励 ，
（ 三） 绩效与薪酬有效结合 。约瑟夫 ・
Ｊ ・ 马尔托齐奥说 ： “ 根 据 员 工 的绩 效 来 支
题有 ：
（ 二） 优化政府职能。 企 业薪 酬 管 理 中
（ 三） 薪 酬 制度 过分 依 据 行 政 级 别 。 一 的 问题 不 是 企 业 本 身 可 以 完全 解 决 的 ， 首
先 需要 外 部 有 良好 的环 境 。 国 家要 继 续 为 （ 一） 薪酬缺 乏外部 竞争 力和有 失内 些 企 业 的薪 酬 体 系 采 用行 政 级 别 来 定薪 ，
理思想的重要体现。 制定 出科 学合理的符 距 太 大 。 内部 薪 酬 有 失 公 平 ， 造 成 不 同部 没 有 奖 励 ， 严 重 阻 碍 了 员 工 工 作 的积 极 性
合 企 业 实 际的 薪 酬 制 度 与 分 配 方案 ， 才 能 门之 间 以 及 相 同部 门个 人 之 间权 利 与 责 和 创 造 性 。 使 部 分 员 工进 行 内部 比较 时心 使薪酬起到有效激励的 目的， 对提 高人力 任 不 对 等 ， 严 重 影 响 了 个 人 工作 的积 极 性 。 资源管理效率 ， 提 升企 业竞争 力具有现 实 理 失 衡 ，
网络优秀人才， 中国企业面临着一个两难 别 。薪 酬 分 配 不 与 员 工 的 能力 、 从 事 的 工 这 样 企 业 才 能 根 据 市 场 竞 争 状 况 与 市 场
境地 ： 如 果不 增 加 薪 酬 ， 会导致人才流 失； 作 岗位 挂 钩 ， 忽 略岗位的差异 ， 挫 伤 了 那 薪酬水平 自主决定薪酬结构与薪酬水平 。 如 果 大 幅 加 薪 ，无 疑将 使 企 业 负 担 加 重 。 些从事高 技能、 高知识 、 高 能 力 工 作 岗位 另外 ， 国 企与 民营 企 业 之 间 的 人 才 流 动 出 的人 员 的积 极 性 。 现严重失衡 ， 国有 企 业 几 乎 成 为 民营 企 业
部 公 平 性
行政职务 的大 小、 学历职称高低 、 工龄 对 企 业提 供 政 策 支 持 ， 摒 除 附着 在 企 业 上 的
在 这 种 缺 乏 薪 酬 政 治 、 社会功 能， 使 其 真 正 成 为 可 以 自主 １ 、 缺 乏外部 竞争力 。 随着我 国日益融 薪酬 具 有 决 定 性 的 影 响 。 管 理 手 段 单 一 的制 度 下 ， 员 工 经营、 自负盈亏的市场经济主体 。给予企 入 世 界 经 济 大潮 ， 跨 国 公司 进 入 中 国 ， 其 调 整 机 制 ， 充 分 利 用 雄 厚 的 资 金 实 力 和 优 厚 的待 遇 想要获得更多 的劳动报酬 ， 只有靠“ 熬” 级 业 在 用 人 、薪 酬 管 理 方 面 的 完 全 自主 权 ，