某区机关公务员状况调查分析报告

某区机关公务员状况调查分析报告根据xx区目前在干部管理、流动和使用方面存在的问题，最近我们对政府机关公务员和参公人员自然状况进行了调查统计，并对情况进行了认真分析，提出了一些基本的对策和建议。

现将情况报告如下：一、人员自然状况及特点截止到xx年x月年x日，全区行政和参公单位共xx个，在职与离退休总人数xx人，其中，在职人员xx人，离退休人员xx人。

人员编制总数xx名，缺编人员xx人。

具体情况及特点如下：（一）从人员规模上看，基数庞大，离退休已多于在职人员。

由于历史原因，我区机关在编人员基数较大，实有人员共计xx 人，在职人员xx人，占总人数的xx％；离退休人员xx人，占总人数的xx％；离退休比在职人员略多一点（多xx人）。

在职人数依据现有编制规定，缺编xx人，占编制总数xx名的xx％。

人员短缺成为各单位普遍反映的问题，也成为区领导非常关注的问题。

未来年里，将有xx人以上陆续退休，如果不及时补充人员，离退休人数将远大于在职人数，将严重影响各单位的正常工作。

（二）从人员身份上来看，事业单位人员占有绝大多数。

全区在职人员共计xx人，其中，政府行政机关公务员和参公人员仅xx人，占总人数的xx％，党群及其他行政人员xx人，占x%，全区事业人员xx人，占总人数的xx％，占有绝大多数，大部分分布在教育、市容环卫和卫生系统三个事业单位。

从上述数据看，真正从事济和社会综合管理事务的机关事业干部占比不大，为#.#％，公务员数量少，占比更小。

（三）从年龄结构来看，总体偏大，人员比较老化。

政府系统公务员（含参公）实有在职人员####人，平均年龄##岁；##岁以下的人员###人，仅占公务员（含参公）总数的##％；##—##岁的有###人，占公务员（含参公）实有人数的##％；##岁以上的有###人，占公务员（含参公）实有人数的##％。

##岁以上人员比##岁以下人员比例高出#个百分点，年龄结构不够均衡。

由于人员年龄普遍偏大，有些单位一些科室的科长或副科长年龄都超过##岁，有的单位由于没有合适人选，科长或副科长位置长期空缺（详见附表二、三）。

（四）从职级结构来看，“官多兵少”现象日趋凸现。

大部分单位除了带“长”的以外，还有很多副主任科员以上的非领导职务人员，基本上都是领导，科员、办事员等一般工作人员很少。

政府系统公务员####人，副科以上实职领导###人，占公务员总数的##.#％，非领导（调研员）职务以下公务员###人，占公务员总数的##.#％，“官与兵”之比为#比#.#，一个领导带#.#个兵（包括调研员以下非领导职务）。

如果加上副科以上非职###人，两者共计####人，占公务员总数的##.#％，科员、办事员仅有###人，占公务员总数的#.#％，“官与兵”之比##.#比#，##个干部中科员以下干部不足#人（详见附表二、三）。

（五）从知识结构来看，文化素质较低且缺乏实用型专业人才。

政府系统公务员和参公人员中，有全日制大学以上学历的干部###人，干部总数的##.#％。

##岁以上的干部大都没有经历过全日制大学学历教育，虽然大都有大专以上文凭，但均为通过电大、函大、夜大等成人教育取得的。

理论功底薄弱，知识比较陈旧，认识问题肤浅，专业技能低下是目前干部素质方面存在的主要问题，精通经济管理、社会管理、城市建设、政策法律、财务金融、文字综合、电脑专业的干部甚少，很多干部包括一些公务员和事业单位管理岗位的科长，连机关起码的应知应会技能都不会，有近五分之一的干部不会操作电脑，特别是年龄偏大的干部差距更大（详见附表二、三）。

（六）从性别结构来看，公务员与管理岗位女多男少的趋势越发明显。

目前，政府系统公务员和参公人员####人，其中男性###人，女性###人，男女性别之比为###：###。

公务员男女性别之比为###：###，其中男性###人，女性###人，总体上男性多于－ 3 －女性，性别之比基本上保持比较合理的范围。

但八十年代以后出生和近十年招录的公务员和参公人员，女性人数明显多于男性人数。

以公务员为例，全区####年以后出生的公务共##人，其中女性##人，占总数的##.#％。

以后对机关各单位人员的补充，主要是采取面向社会统一招录和接收军队转业干部的办法解决，女性在招录考试中具有明显的优势。

几年以后，行政机关男性干部多于女性干部的格局将被打破，女性将逐步成为机关干部队伍的多数（详见附表二、三）。

二、产生的不利影响从上述情况及特点来看，我区政府机关人员结构总体上不够合理均衡。

概括起来呈现出“四多四少”的特征。

四多：即离退休人员多，空编多，年龄大的人员多，科级以上人员多。

四少：即岁数小的年轻干部少、职务低的一般干部少、履行行政管理职能的公务员身份干部少，复合型或实用型的专业干部少。

这种结构上的不均衡性，客观上产生了一些不利影响，制约了有些工作的开展，加之我们在人员的规划、管理和教育培训等方面下功夫不够，带了诸多不可忽视的问题，严重影响了政府工作的正常运行。

主要有：（一）用于人员保障的财政负担过重问题短期内无法得到有效解决。

由于体制内人员数量规模较大，特别是离退休人数占比已超过在职人数，短期内无法消化，需要大量财政经费予以保障，仅行政单位、全额事业单位全年工资加绩效、交通补贴等福利，就达到#.##亿元。

为了保证差额和自收自支事业单位运转和人员开支，政府每年也给予大量补贴。

据财政局统计，去年财政用于差额和自收自支事业单位补贴就达####万元。

不仅如此，还要承担几千名聘用制合同工、社区干部等人员的工资福利，去年达到#.##亿元。

随着国家对机关事业单位人员工资、福利政策的不断调整，用于人员保障的刚性支出将逐年增加，将使本来就紧张的财政压力不断增大。

（二）导致了一定程度的混编混岗和责权不符问题。

目前，全区普遍存在着行政与事业身份人员混岗问题，很多行政岗位的工作人员，甚至重要的行政审批或行政执法岗位工作人员，长期以来都由事业身份人员充当，有的还长期使用自收自支事业身份人员或临时工，一些重要的审批和服务窗口，使用了大量公益性岗位人员，不仅有悖依法行政的基本要求，导致权责不一，容易引起行政诉讼、败诉，也给日后的管理工作埋下了许多隐患，成为一些人员上访要身份、要待遇、要补贴的直接原因。

从过去的教训来看，带来的一系列问题，纠正起来十分棘手，耗费了大量人力、物力、财力，严重干扰了正常的工作。

原因固然很多，但其中一条重要原因就是因为公务员数量比较少，本来编制人员有－ 5 －限，还不能做到满编运行。

不能满编运行的重要原因，是缺乏身份相符的可补充人员。

无法补充人员又要保持工作运转，导致一些单位安排事业人员甚至临时工替代履行行政工作，同时也造成一些单位大量雇用临时工。

（三）限制和阻碍了全区干部的内部流动。

畅通干部流动渠道，是科学调配、合理使用人才的重要保证。

但是，目前我区干部队伍的客观现实，按照上级政策规定的刚性要求，内部流动的渠道很窄，严重受阻。

按照国家和省、市要求，对公务员实行职数管理，区直各委办局允许配置的非领导职务数量，调研员和副调研员不得超过本职级实职领导数量的三分之一；主任科员和副主任科员，不得超过本职级实职领导数量的二分之一。

一个单位要想进人，不仅要有空编，还要有符合调入人员身份相应的职务、职数或岗位。

如果仅有编制，如果没有对应的空余职数，只能进科办员。

由于近年来我区机关招录人员比较少，缺编严重并且官多兵少，行政单位的公务员大都为副主任科员以上职务，按现行政策、规定，人员难以流动。

一边是有些单位缺编需要进人，一边是这些单位因为非领导职数超配，还要将超配职数的人员消化或者调出，使本来就缺人的单位人员力量更加不足。

一边是有些单位人员可以调出，一边是调入单位因为没有对应的空余职数而不能接收，使一些缺编的单位长期得不到人员的补充，超职数配备的干部在本单位又无法消化，出现人员在区内各单位间流动困难的尴尬局面。

（四）造成了一些单位随意借调人员的现象。

目前，政府系统各单位工作任务十分繁重，有的单位因人员短缺严重影响了工作进程和工作质量。

为解决这一问题，区委、区政府高度重视，多次开会进行调度，提出要求，我们也根据各单位用人需求，在全区范围内进行平衡、调剂，但由于人员整体结构不够合理，现有人员因身份、职数等的原因，在调剂过程中往往受制于上级政策规定的刚性约束而无法实现预期目标，特别是党的十八大以来，从中央到地方对人事管理工作的要求更加严格，更加具体，有些界限难以突破。

为此，在正常渠道受阻的情况下，随意借调人员便成为普遍现象。

目前，全区借用人员涉及##个单位，借用人员###名，有的长期借用却不能办理关系，尽管进行了清理，但这一问题并未从根本上得到解决。

教育系统因人员较多、素质较高，成为一些单位借调人员的重要来源。

一线教师本来就缺编，一方面每年都要招录进人，仅去年就招录教师##名。

一方面人员大量外流，仅####和####年，各单位就从教育系统调出教师##名，还有一些单位正在申请或要求从教育系统调人，还有#个单位从教育系统借用教师##名。

（五）干部队伍的后备力量受到一定削弱。

从我区干部队伍－7 －状态看，年龄偏大、人员老化、新生力量不足是一个显著特点，即将退休或接近退休的人员比例很高，今后五年内，至少有###人陆续退休，公务员今年将退休##人，实有在职人数在不断减少。

另外，现有的为数不多的年轻干部逐渐走向老化，如果不能有计划的补充年轻干部，将进一步加剧干部队伍的老化程度，使一些单位和岗位面临着青黄不接、后继无人的问题。

目前，全区各种机构比较齐全，委办局处级实职领导配置也比较齐全，甚至有的超配，但科级以下一般工作人员严重匮乏，大量缺人。

从总体上看，区内中层（委办局领导班子成员）以上干部即决策层力量较强，而中层（科级）以下干部即执行层力量相对薄弱，形成一个上粗下细的倒金字塔格局。

（六）影响了干部队伍的整体创新力和执行力。

路线确定之后，干部起决定的因素。

政府系统的科以下干部，是区委、区政府决策的具体执行者、落实者，工作水平高低与工作质量好坏直接影响着全区整体工作。

干部能否尽心履职、真正发挥作用，固然因素很多，但干部队伍的结构也是一个重要方面。

就目前的现状来看，干部队伍结构呈现的决策层力量强，执行层力量相对薄弱的倒金字塔格局，纵然领导对每项工作的主张都很好，决策都很正确，并且反复开会进行部署、调度，提出要求，但由于执行层力量薄弱、反应滞后，再好的规划、决策和主张也都难以付诸实施，取得令人满意的效果。

因为现有人员中，一些年龄大的同志，要么有的由于身体原因不能承担重担甚至不能坚持正常工作，要么有的认为船到码头车到站缺乏干劲甚至混日子；年轻的又由于人少而整天忙于应付日常工作，要么整天想着往上级机关调转，基本上没有更多精力去拓展创新、精细落实每项工作；女同志由于生理原因以及哺乳期间的特殊福利政策，也难以做到始终坚守岗位，全心身的投入到工作中。