浅谈如何做好绩效管理工作正文
浅谈怎样做好企业绩效管理工作
浅谈怎样做好企业绩效管理工作1. 引言1.1 引言在企业管理中，绩效管理是非常重要的一项工作。
通过有效的绩效管理，可以确保员工的工作目标与企业的战略目标保持一致，提高员工的工作效率和工作质量。
如何做好企业绩效管理工作却是一个值得深思的问题。
在进行企业绩效管理工作时，我们需要建立明确的绩效管理目标。
这些目标应该清晰明了，能够为员工提供明确的工作方向和目标，并与企业的长期发展目标相一致。
只有明确的绩效目标才能指引员工的工作方向，帮助他们更好地提升工作绩效。
设定具体的绩效指标也是至关重要的。
这些指标应该能够客观衡量员工的工作表现，并能够与绩效目标相匹配。
只有通过具体的指标，才能更好地评估员工的工作绩效，及时发现问题并加以改进。
建立有效的绩效考核机制也是关键。
这个机制应该公平公正，能够真实反映员工的工作表现，并且要有相应的激励措施与惩罚机制。
只有通过公正的考核机制，才能激励员工积极提升工作绩效。
激励员工提升工作绩效也是至关重要的。
通过合理的激励手段，可以帮助员工更好地投入到工作中，提高工作效率和质量。
激励措施不仅可以激励员工，还可以提升他们的工作积极性。
持续优化和改进绩效管理工作也是必不可少的。
随着企业发展和员工情况的变化，绩效管理工作也需要不断地调整和改进。
只有通过持续的优化和改进，才能使企业的绩效管理工作更加完善。
做好企业绩效管理工作需要建立明确的绩效管理目标，设定具体的绩效指标，建立有效的绩效考核机制，激励员工提升工作绩效，以及持续优化和改进绩效管理工作。
只有这样，才能为企业的发展提供有力支持。
2. 正文2.1 建立明确的绩效管理目标在进行企业绩效管理工作时，建立明确的绩效管理目标是至关重要的。
明确的绩效管理目标可以帮助企业确定未来的发展方向，规划资源分配，以及激励员工的工作表现。
要做好这项工作，企业需要考虑以下几点：绩效管理目标应该与企业的战略目标相一致。
企业绩效管理目标应该和企业的长期发展目标保持一致，明确地指导员工的工作方向，确保他们的努力都是为了实现企业的整体目标。
浅谈怎样做好企业绩效管理工作
浅谈怎样做好企业绩效管理工作企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，对企业的发展和运营具有重要的意义。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想在市场中脱颖而出，提高绩效是至关重要的。
那么，怎样做好企业绩效管理工作呢？接下来将就此问题进行浅谈。
做好企业绩效管理工作需要有清晰的目标和标准。
在进行绩效管理之前，企业需要确定明确的目标和标准，明确企业的发展方向和目标，以及如何衡量和评价绩效。
只有这样，企业才能有针对性地进行绩效管理工作，确保达到预期的效果。
建立科学的绩效评价体系是做好企业绩效管理工作的关键。
企业需要建立完善的绩效评价体系，包括绩效考核指标、评价标准、评价方法等。
这样可以确保绩效评价的客观性和公正性，并能够准确地反映员工和团队的工作绩效，为企业的决策提供有力的支持。
对于企业绩效管理工作，在制定绩效考核指标时，要确保指标的科学性和可操作性。
不能只是以业绩数据作为唯一的考核指标，还应考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等因素，综合评价员工的绩效。
制定合理的绩效目标也是至关重要的，目标不应过于宽松或过于严苛，应能够激励员工实现更高水平的绩效。
做好企业绩效管理还需要加强对员工的培训和发展。
企业需要不断提升员工的专业素养和能力水平，以适应市场的变化和企业的发展需求，从而为企业的绩效提升打下坚实的基础。
也应该为员工提供良好的工作环境和发展空间，激发他们的工作激情和创造力。
要做好企业绩效管理工作，还需要加强沟通和协作。
企业内部各个部门之间应该加强沟通和协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，以实现绩效管理工作的有机统一。
也需要积极倾听员工的意见和建议，关注员工的需求和感受，建立良好的员工关系，为员工提供良好的工作体验，有利于提升员工的工作积极性和绩效水平。
要做好企业绩效管理工作，还需要注重绩效激励和约束机制。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等方式，激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时也需要建立科学的约束机制，对绩效较低的员工进行适当的惩罚和引导，以推动员工不断提升绩效。
如何做好绩效管理
如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。
下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。
1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。
2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。
评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。
管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。
同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。
4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。
5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。
通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。
6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。
同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。
7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。
总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。
浅谈怎样做好企业绩效管理工作
浅谈怎样做好企业绩效管理工作企业绩效管理工作是企业发展过程中非常重要的一环，它直接影响着企业的发展方向和发展速度。
好的绩效管理工作可以帮助企业做出精准的决策，提高企业的效益和生产效率。
那么，要怎样做好企业绩效管理工作呢？接下来，我们将从几个方面进行浅谈。
一、建立科学的绩效考核体系绩效管理工作首先要建立科学的绩效考核体系。
这个体系要包括明确的绩效考核指标、合理的绩效考核方式和科学的奖惩制度等内容。
在建立绩效考核指标时，要根据企业的实际情况确定关键业绩指标，量化绩效考核指标，使之符合企业的长期目标。
在建立绩效考核方式时，要根据员工的实际情况，选择合适的绩效考核方式，包括定量评价和定性评价等。
在建立奖惩制度时，要根据员工的绩效水平，给予适当的奖励和惩罚，激励员工的工作积极性。
二、加强员工培训和发展要做好企业绩效管理工作，还需要加强员工培训和发展。
只有员工具备了必要的知识和技能，才能更好地发挥其工作潜力，为企业的发展贡献力量。
企业可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，提高员工的综合素质和工作能力。
还可以通过制定个人发展计划和职业生涯规划，激励员工积极进取，不断提升自己的工作水平和职业素养。
三、建立和谐的员工关系企业绩效管理工作还需要建立和谐的员工关系。
建立和谐的员工关系，可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和主动性。
企业可以通过建立有效的沟通渠道，构建开放的企业文化，增强员工的参与感和责任感，营造和谐的员工关系氛围。
还可以通过建立公正公平的员工激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的离职率和流失率。
企业绩效管理工作还需要建立有效的绩效管理体系。
这个体系要包括绩效分析、绩效评价、绩效改进等环节。
在绩效分析方面，要对企业的业绩情况进行全面分析，找出存在的问题和不足，为绩效改进提供依据。
在绩效评价方面，要及时对员工的绩效进行评价，为员工的奖惩提供依据。
在绩效改进方面，要及时对存在的问题进行改进，提高企业的整体绩效水平。
浅谈怎样做好企业绩效管理工作
浅谈怎样做好企业绩效管理工作企业绩效管理工作对于企业的发展和运营至关重要，它不仅能够帮助企业了解自身的发展情况和能力水平，还可以为企业的决策提供有力的数据支持。
做好企业绩效管理工作对于企业的长期发展具有重要的意义。
下面将从目标设定、绩效考核、沟通交流、奖惩机制和持续改进等方面浅谈怎样做好企业绩效管理工作。
目标设定是企业绩效管理工作的第一步。
对于企业而言，设定明确的绩效目标是企业能否取得成功的关键。
在设定绩效目标时，应当考虑到企业的整体战略和长期发展规划，确保绩效目标与企业的使命和愿景相一致。
绩效目标应当具有可衡量性和可实现性，以便于后续的绩效考核和改进工作的展开。
在设定绩效目标时，建议充分调动员工的参与和建议，形成共识和认可，以提高绩效目标的有效性和执行力。
绩效考核是企业绩效管理工作的核心环节。
通过绩效考核，可以了解员工的工作表现和能力水平，为企业的人力资源决策提供重要的数据支持。
在进行绩效考核时，应当建立科学合理的考核标准和体系，充分考虑到员工的实际工作情况和工作量，避免盲目追求高工作量而忽视工作质量。
应当建立多维度的考核指标，不仅仅局限于工作业绩，还应考虑到员工的学习进步、团队合作和客户满意度等因素。
绩效考核应当注重公平和公正，避免主观偏见和任性打压，确保员工的能力和努力得到公平的回报和认可。
沟通交流是企业绩效管理工作的关键环节。
企业应该建立健全的沟通机制，以便于员工了解企业的绩效标准和要求，认识到自己的绩效与企业的发展和利益息息相关。
在进行绩效考核和评定结果的时候，企业应当及时与员工进行沟通和交流，让员工清楚自己的优势和不足之处，并提供合理的改进建议和帮助，帮助员工更好的适应企业的发展需要。
企业应当鼓励员工之间的交流和分享，促进团队合作和共同学习，建立员工之间的正向激励和支持，营造良好的工作氛围。
第四，奖惩机制是企业绩效管理工作的重要保障。
企业应当建立科学合理的奖惩机制，以激励员工的积极性和主动性，同时约束员工的行为和表现。
浅谈怎样做好企业绩效管理工作
浅谈怎样做好企业绩效管理工作企业绩效管理工作是企业管理的重要组成部分，通过对企业目标的设定、绩效测评和绩效奖惩等方式，来促进企业员工的激励和提高整体企业的运营效率。
怎样做好企业绩效管理工作，成为了企业管理者们需要思考和探讨的一个重要问题。
下面我们就来浅谈一下怎样做好企业绩效管理工作。
一、确立清晰的绩效目标企业绩效管理的第一步就是确立清晰的绩效目标。
绩效目标需要符合企业的整体战略目标和发展规划，需要具体、可衡量、有挑战性。
对于不同的岗位和部门，绩效目标也需要有所区分，绩效目标的制定需要依据具体的岗位职责和职能要求。
在确立绩效目标的过程中，需要注意以下几点：1. 参与性：企业绩效目标的制定过程中应当注重员工的参与性，不要由领导单方面确定目标，可以通过部门会议、员工讨论等方式来确定绩效目标，增加员工的认同感和责任感。
2. 可测量性：绩效目标需要是可以量化和可衡量的，只有这样才能进行绩效测评和考核。
3. 持续性：绩效目标应当是持续性的，需要和企业整体目标相结合，不能因为短期利益而损害企业的长期发展。
二、建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系是做好企业绩效管理工作的关键。
绩效考核体系需要包括绩效测评标准、考核方法和考核周期。
在建立绩效考核体系的过程中，需要注意以下几点：1. 公平公正：绩效考核体系需要公平公正，不能偏袒某些员工，也不能对某些员工进行歧视。
2. 可操作性：绩效考核体系需要具有可操作性，考核方法和标准需要具体清晰，员工能够理解和接受。
3. 及时性：绩效考核需要及时进行，及时发现和纠正员工的工作不足和问题，及时激励和奖励优秀员工。
建立科学的绩效考核体系可以帮助企业更好地激励员工，调动员工的工作积极性和创造性，提高企业的运营效率和竞争力。
三、激励和奖惩在做好企业绩效管理工作的过程中，激励和奖惩是至关重要的一环。
对于工作成绩优秀的员工，应当给予相应的奖励和激励，可以是物质奖励，也可以是荣誉称号等；对于工作成绩不佳的员工，也应当及时进行纠正和惩罚，以求达到改进工作的目的。
做好绩效管理工作
绩效管理是一项重要的管理工作，它可以帮助组织实现目标，提高员工工作效率，优化资源分配，并促进组织持续发展。
要做好绩效管理工作，需要注意以下几点：
1.明确目标：制定明确的绩效目标，使员工了解并认同目标，从而激发工作积极性。
2.建立绩效评估体系：建立科学、公正、透明的绩效评估体系，确保绩效评估的公平性和准确性。
3.提供反馈：及时为员工提供反馈，让员工了解自己的绩效表现，发现问题并及时纠正。
4.激励奖励：采取适当的激励措施，鼓励员工不断提高绩效，并对表现优异的员工给予适当的奖励。
5.培训发展：关注员工的职业发展，为员工提供培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力。
6.建立良好的沟通机制：建立有效的沟通渠道，让员工参与绩效管理过程，听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和认同感。
总之，要做好绩效管理工作，需要全面考虑组织的需求和员工的实际情况，制定出科学、合理的绩效管理方案，并通过不断的实践和完善，不断提高绩效管理的效果和价值。
浅谈怎样做好企业绩效管理工作
浅谈怎样做好企业绩效管理工作企业绩效管理是企业发展中非常关键的一环，它直接关系着企业整体目标的实现和员工的工作表现。
怎样做好企业绩效管理工作，是每个企业管理者都需要深入思考和认真实践的问题。
下面，就让我们来浅谈一下怎样做好企业绩效管理工作。
做好企业绩效管理工作，需要建立明确的绩效评价体系。
绩效评价体系应该具有全面性和科学性，能够真实客观地反映员工的工作表现和贡献。
这包括了设定清晰的绩效指标和绩效考核标准，让员工清楚地知道自己的工作目标和工作要求，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
绩效评价体系也应该具有激励和约束作用，能够激发员工的工作动力，同时对表现不佳的员工进行相应的惩罚和约束，确保企业整体绩效的稳定和提升。
做好企业绩效管理工作，需要重视员工的个体差异性。
每个员工的个性和能力都是不同的，因此在进行绩效评价时，不能简单地一刀切，而是要充分考虑员工的不同能力和表现，采取差异化的绩效考核方式。
这包括了针对不同职位和不同能力的员工，设定相应的绩效指标和评价标准，让员工在公平的前提下，更好地发挥自己的优势，提高企业整体的绩效水平。
做好企业绩效管理工作，还需要加强绩效管理的过程化和系统化建设。
绩效管理不仅仅是一次性的评价和考核，而是一个长期的过程，需要与员工的日常工作相结合，实现全员参与和全员管理。
企业需要建立起科学的绩效管理流程和机制，包括了设定绩效目标、定期跟踪评价、及时反馈和调整，让绩效管理成为员工工作的一部分，从而真正发挥出绩效管理的促进作用。
做好企业绩效管理工作，需要注重绩效管理的应用和效果评估。
企业绩效管理不仅仅是一个管理手段，更是实现企业战略目标和提升企业核心竞争力的重要途径。
企业需要不断总结和评估绩效管理的应用效果，发现问题并及时进行调整和改进。
通过绩效管理的应用和效果评估，及时发现和解决绩效管理中存在的问题，确保绩效管理的有效实施，为企业的长期发展提供有力支撑。
做好企业绩效管理工作，是企业管理者需要持续关注的重要议题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
引言绩效管理工作作为人力资源管理工作的一个重要组织部分，是整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
在这个知识决胜时代，“技术决定企业的成败”、“管理决定企业的盈亏”、“策略决定企业的存亡”。
可操作性强、运行高效的绩效管理体系可帮助企业在激烈的竞争中调整焦距，摆脱困境，拟定行动时，更能融入知识改进技术与经验，然后全力以赴，将远景、行动、绩效紧密结合，以整合成一股强劲力量，实现企业远景目标。
企业该如何做好绩效管理工作？如何提高工作质量与效率？员工绩效又该如何评估呢？要想回答上述问题，主要通过对绩效管理的四个环节内容的要求、有效执行的方法、应注意的问题等方面进行阐述。
第一章绩效管理环节绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效执行、绩效评估与绩效反馈。
这四个环节更加关注战略意图在企业内如何具体运行的细节，从初始计划、执行、评估到最终反馈，形成一个周而复始的循环过程，它远非制订某项工作制度那样简单与轻易，而是由一系列环环相扣的理论、模型和方法组成的，需因时因地因实际情况进行权衡运作的体系。
只有严格按照各环节要求逐项做实做细，才能保证绩效管理工作有效运行。
第一节计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。
绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。
远景是指公司的终极目标；战略是指公司今年的生产经营目标及为达到目标应采取的几项中心工作。
而绩效管理中的目标则是转化远景，建立共识，将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的与战略相关的几项关键工作任务与绩效指标，以一套整合的目标和指针来长期推动。
关键绩效指标确立要视部门、岗位具体情况而定。
企业在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下三个方面：首先要保证关键指标与年度规划保持一致。
第二要保证员工对关键绩效指标的认同。
第三是绩效考核的指标应尽可能少而精。
经理和员工一起讨论计划，以搞清楚在计划期内员工应该做什幺工作，做到什幺地步，为什幺要做这项工作，何时应做完；以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。
通常绩效计划都是做一年期的，但在年中也可以修订。
绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题：如员工本年度的主要职责是什幺？我们如何判别员工是否取得了成功？如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目而言）？员工工作的好坏对部门和公司有什幺影响？经理如何才能帮助员工完成他的工作？员工是否需1要学习新技能以确保完成任务？等等。
第二节绩效执行是员工具体完成工作计划的关键环节。
这环节涵盖员工工作、执行任务的整个过程，是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订，同时要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。
记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议等。
执行环节的特点是持续不断的绩效管理沟通，员工与经理就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。
第三节评估环节也就是对员工的绩效进行评估。
这是绩效管理中最为明显的环节，管理层填写大量的评估表格或撰写评估报告。
由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也容易令人紧张。
绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。
很多人常常把绩效评估（或绩效考核）等同于绩效管理，实际上前者只是后者的一个环节，而且在思维方式上有着本质区别：绩效管理是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的，而绩效考核关注的是过去的绩效，是判断式的。
绩效评估应重视“实用性”。
如果企业对绩效评估的制定“可操作性不强且不能持之以恒”，效果将会大打折扣。
绩效考核条件须要严谨。
考核中出现的问题公司要通过改进管理来解决，而不是简单通过处罚员工来了结。
同时在考核过程中应秉持“公正”原则，考核的最终目的是将员工和企业的命运连在一起，帮助员工落实企业、部门目标，改进工作质量，充分发挥潜能。
第四节反馈是员工总结经验，以利再战的环节。
回馈与学习，使企业有能力从事“策略学习”。
回馈及检讨流程的重点集中在公司、部门或个人是否达成财务预算目标，也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发等。
也为下一轮绩效管理提供了借鉴，做出了指导。
如果发现了某种问题，不管是员工还是部门没有完成目标任务，最重要的工作就是找到原因。
不找到原因，我们怎幺能阻止它再次发生呢？例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。
是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？是组织内部有人不配合还是经理本人都不清楚应该做什幺？有时也许同员工本人没有任何关系。
因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。
第二章绩效管理的方法第一节沟通是绩效管理最有效的方法绩效管理就是沟通。
沟通是最根本最实用最有效的方法。
执行环节需要持续不断的沟通，其它环节同样如此：计划需要管理者与员工共同参与，达成共识，形成承诺；评估需要就绩效进行讨论，形成评估结果，员工在对评估结果有不同意见时应有上述信道；不论将结果用于薪酬、还是职位变动都应与员工进行明确的沟通，许多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的构成、方式等方面应与员工进行明晰的沟通。
绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定：如：期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司目标实现的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什幺意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除。
持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责。
常用的方法：每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；每位员工定期进行简短的书面报告；非正式的沟通（例如，经理到处走动并同每位员工聊天）；当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通等。
通过坚持不断的有效沟通，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
有了定期的交流，到年终评定时他们就不会再吃惊。
由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什幺和为什幺要这样做，因此它能够让员工了解到自己的3权力大小——进行日常决策的能力。
员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，他们将会在其中尽情地发挥。
第二节平衡分数卡和6σ（6西格玛）循环管理法则是绩效管理较系统的方法。
为了持续提升企业的业绩，不少企业引入一些比较系统和成熟的绩效管理工具和方法运用于人力资源管理实践中。
目前企业界流行的有代表性的提升企业绩效管理业绩的工具有：平衡分数卡、业务流程重组、以及最近方兴未艾的6σ管理法等。
1.平衡分数卡由哈佛教授罗伯.柯普朗与诺顿研究所最高执行官大卫.诺顿首创的“平衡计分卡”制度是最热门的绩效管理方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度，即顾客如何评价、运营质量、企业特色与创新、持续提高与创造价值。
传统的绩效管理方法自成体系，形成了对企业绩效的闭环管理，是企业绩效管理体系的“基础工程”。
平衡分数卡作为一套绩效测评体系，将所有信息根据不同的层次和权重汇总，呈现出企业经营业绩的“全貌”；绩效管理体系中的激励办法和奖惩方案实现了企业业绩与员工激励之间的联系。
2. 6σ管理法6σ管理法是一种主要致力于改善和提升企业质量的方法。
6σ管理法即选择那些对改善企业经营和提高客户满意度具有关键意义的流程，考察这些关键流程在质量方面的业绩表现是否持续稳定？如果发现问题，则刨根问底地对相关流程进行分析，必要时进行彻底的重新设计，从而在根本上使得企业大幅度提高业绩水平的管理方法。
在流程绩效和顾客满意度上取得显着改进的组织被称为6σ组织；在组织中形成的不断发现问题、不断革新创优、大幅提高质量的企业文化就是6σ文化。
为全面提升企业业绩，绩效管理体系和6σ管理法完全有可能和必要进行整合实施，把二者有机结合起来。
在绩效管理体系运作的过程中，通过考察关键绩效指标的实际值与目标值的差距，发现企业运作中存在的主要问题。
运用6σ管理法并设立6σ项目，再通过对影响这些关键绩效指标表现的业务流程进行深入分析和研究，在必要时进行业务流程的重组，从而有效提升关键绩效指标的业绩表现，以此彻底解决影响企业业绩提升的问题。
目前，实施6σ管理法在企业界已成为一种潮流。
6σ管理法的应用已在服务业领域得到广泛推广。
第三章绩效管理中的几个误区在日常绩效管理中，存在着一些问题需要引起重视，采取相应措施及时走出绩效管理的误区。
误区一：认为绩效管理的目的是扣减绩效工资绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。
从这个意义上来说，绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。
诚然，绩效管理不能一味地追求激励，它也要从惩罚中体现一种组织的文化取向。
但在奖惩设计时，必须遵循“对等原则”——效绩工资“顶”和“底”的设计必须是对等的。
另外，在实施绩效管理的前后，应该努力保持薪金的总体水平没有大幅度的变动，而绩效好的员工的薪金一定要比以前高，这样才能起到激励作用。
误区二：害怕冲突一些经理之所以执行绩效管理有困难，是因为害怕员工反击，从而将这个过程搞得很尴尬。
但当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处;有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法，如果看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突；绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论成就、成功和进步的问题，重点放在这三方面时，冲突将减少。
误区三：反馈和观察问题一些经理抱怨他们不能给员工及时反馈，其原因是他们不能监视员工或每天盯着他们干活。
在某些特殊的情况下，有必要观察一下员工的工作。
但在大多数情况下，不必总是监视员工，经理的职责不是去评判他们，而是去帮助他们评价自己的工作。
误区四：评估失效常见的失效包括：评估结果中庸，既无特别差也无特别好；或是普遍优秀，因为理论上下属的绩效之和就是经理的绩效。
即使某人工作绩效很差，经理也很难将之评估为差，因为这将导致未来无法共事。
最可怕的情况则是对绩效评估敷衍了事，导致评估不能反映真实情况，也因此无法根据评估结果帮助员工改进。
总之，常见的评估误区还有标准不明确、人际关系化效应等等。
结论在实际的管理工作中，只要我们能够深入了解绩效管理的四个具体环节，掌握沟通和平衡分数卡、6σ两种管理方法，避免进入绩效管理的几个误区，就能够提高我们的工作效率和质量，在工作中不断进步。