《年终奖分配方案及绩效考核表》#(精选.)
企业年终奖励分配方案
企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案1 一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI 考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A 的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI 考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
各大互联网终奖金奖品及分配方案名企借鉴p
各大互联网公司年终奖腾讯年终奖：以前每年package按15.3个月绩效考核B以上计算的时候,按绩效考核整年package从13 有的员工绩效考核会是C,没有年终奖到17、18甚至更高都是有可能的。
今年已经把15.3个月平摊到14个月,所以整体package按月份算应该会有所下降,但是幅度目前不明。
北京的部门都是0-4个月年终奖,平均3个月,深圳的游戏部门和微信部门就不提了,土豪。
阿里年终奖：按绩效最高的那一类年终奖达到9个月,所以薪水应该是16-21个月,没拿到16个月的貌似是混得比较惨,会被干掉的那种。
今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少,去年是25-30刀/股,今年涨到65-70刀/股。
奇虎年终奖：12个月薪水,每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖,一年季度奖加一起是1个月薪水。
年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。
公司绩效点不知道有没有涉密,就不说了。
反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。
就我自己的感觉,奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选,比如,今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer 前端职位。
金山网络年终奖：由于去年公司业绩做得很好,员工全年基本上都能拿到14个月到18个月的薪水,那些全年只是拿到13个月薪水的员工就是被暗示该主动离职了。
搜狐/网易年终奖：这两个公司的奖金体系很相似,没有年终奖,都是季度奖。
季度奖每个部门还不一样,是按照效益来的,比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪,这么看一年18个月薪水也不是梦想。
这是去年的情况,今年搜狐汽车裁员厉害。
搜狐畅游年终奖：之前是很死板的12个月薪水,今年有调整,每个月多出两千的孝心奖打到你父母卡里 ,全年14薪。
多出了两个月年终奖怎么发放暂不清楚。
新浪年终奖：1-2个月年终奖,据传有人可以拿到3-4个月的年终奖,就联系2000名新浪工程师的记录来看,这样的年终奖不是给码农们准备的。
人人年终奖：季度奖,SABC打分,每个季度上限1.5个月薪水,下限…当然就是没有了~这样看一年最多18个月,最少12个月,不知道今年有没有人好意思拿18个月薪水的。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
部门员工年终奖金分配方案
部门员工年终奖金分配方案部门员工年终奖金分配方案「篇一」员工年终奖分配方案应该如何给员工分配年终奖?来看看下面这些员工年终奖分配方案，参考一下吧。
员工年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于公司全体员工(总经理除外)三、考核程序(一)年终考核周期为每年一次;(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算(三)财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供ABCDE测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;年终奖分三次发放，年底发放50%，年后回来上班第一次发工资时发放30%(不回来上班则取消所有剩下余额)，另20%第二年6月份工资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。
(五)年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额(门店)、公司总体销售额(办公室、仓储)、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=*销售额系数其中销售额达成系数=(销售额达成系数,是指部门全年销售额完成情况),其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算,例如员工甲转正后在清湖工作4个月,后调佳豪门店5个月,再调盈富门店3个月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班5个月,调佳豪上班5个月,后调盈富2个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清湖上班5个月,后调佳豪上班5个月,再调回清湖2个月,则按清湖(清湖共7个月)计算)。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格；60以下为不合格。
二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。
5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。
年终考核表
学习计划表周一至周五。
部门年终奖分配方案
部门年终奖分配方案
制定部门年终奖分配方案需要考虑部门的绩效、员工的个人表现、贡献度以及公司的财务状况等因素。
下面是一种可行的部门年终奖分配方案：
1.设定奖金池：根据公司财务状况和预算，确定部门年终奖金池的总额。
2.确定绩效考核指标：制定明确的绩效考核指标，包括部门整体绩效和员工个人绩效等。
3.评估部门绩效：根据设定的绩效考核指标，评估部门的整体绩效。
可以考虑部门的销售额、利润增长、客户满意度等指标。
4.评估员工个人表现：综合考虑员工的工作态度、工作成果、创新能力、团队协作等方面的表现，评估员工的个人表现。
5.确定奖金分配比例：根据部门绩效和员工个人表现，确定奖金分配比例。
可以按照部门绩效占比和员工个人表现占比分配奖金。
6.分配奖金：根据奖金分配比例，将奖金分配给各个员工。
7.公示和反馈：公示奖金分配方案，让员工了解奖金分配过程和结果，并接受员工的反馈意见。
8.调整和改进：根据员工的反馈意见和实际情况，适时调整和改进奖金分配方案，确保公平、公正、合理。
需要注意的是，部门年终奖分配方案应该建立在公平、公正、合理的原则上，同时也要考虑到员工的激励和激励效果。
更具体的方案可以根据公司的具体情况和需求进行调整和制定。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
部门年终奖金分配方案
部门年终奖金分配方案部门年终奖金分配方案为了确定工作或事情顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家整理的部门年终奖金分配方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
部门年终奖金分配方案1第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的`确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
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年终奖考核表
分配原则
依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
迟到早退一年累计达13次以上(含)者；
旷工一年3日以上(不含)者。
度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；
迟到早退一年累计达5日以上(不含)者。
人数限制：
①特等：
人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
记大功或大过一次者：加减5分；
记小功或小过一次者：加减3分；
嘉奖或申诫一次者：加减1分；
旷工1日者：扣终奖金按100%发放。
在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。
在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。
奖金总额方案
年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：
1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算
说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为度销售额800万元，按度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例：公司营销中心总人数1度人工工资总额终奖金，为6.91终奖金总额为6.91度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）
例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％
度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。
考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。
经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。
由总经理裁定进行调查或维持原议。
申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
经理级以上管理人员年度考核表职等系数：1.3
综合服务部工程技术人员年度考核表职等系数：1..2
最新文件仅供参考已改成word文本。
方便更改
一般职员年度考核表职等系数：1.1。