人力资源转型突破培训课件
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2023精美人力资源培训课件
招聘与选拔策略优
02
化
招聘渠道选择及效果评估
01
02
03
招聘渠道分类
网络招聘、校园招聘、猎 头推荐等，分析各渠道优 缺点。
渠道效果评估
通过数据分析，对比各渠 道招聘周期、成本、质量 等指标，优化渠道组合。
招聘流程优化
简化招聘流程，提高招聘 效率，降低候选人流失率 。
面试技巧与候选人筛选方法
面试技巧培训
心理健康重要性及影响因素
强调心理健康对员工个人和企业整体的重要性，并分析影 响员工心理健康的因素。
心理辅导与援助措施
提供针对员工心理健康问题的辅导和援助措施，如建立心 理咨询热线、开展心理健康讲座、提供心理测评工具等。
THANKS.
2023精美人力资源培 训ppt课件
contents
目录
• 人力资源概述与趋势分析 • 招聘与选拔策略优化 • 培训与发展体系建设 • 薪酬福利管理与激励机制设计 • 绩效考核与员工关系管理 • 企业文化建设与团队凝聚力提升
人力资源概述与趋
01
势分析
人力资源定义及重要性
人力资源定义
指在一定范围内具有劳动能力的 人的总和，包括体力、智力、技 能等方面。
针对员工职业发展需求，提供个性化的职业发展培训课程，提高员 工职业素养和综合能力。
晋升机会与激励
建立完善的晋升机制和激励机制，鼓励员工积极进取，实现个人与 组织的共同发展。
薪酬福利管理与激
04
励机制设计
薪酬构成及调整策略
基本薪酬
根据员工岗位、职级、能力等 因素确定的基本工资，保障员
工基本生活需要。
培训实施方法
采用线上、线下相结合的方式开展培训，如课堂 讲授、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
人力资源培训与开发培训课程课件
共同价值观
建立明确、共享的价值观和使命感，使员工在思想上形成 共识，从而促进高效协作。
团队建设
通过开展团队活动、加强团队沟通等方式增强团队凝聚力 和合作精神，促进高效协作。
高效沟通
建立高效沟通机制和工具，使员工之间能够及时交流、解 决问题，从而促进高效协作。
05
人力资源培训与开发的挑战与对策
如何应对员工多样化的培训需求
目的
通过培训与开发，提高员工的职业素质、知识和技能，培养 员工的创新能力、学习能力和适应能力，增强组织的竞争优 势和绩效水平。
人力资源培训与开发的重要性
增强员工的归属感和忠诚度
通过培训与开发，员工能够更好地了解企业文化 和价值观，增强归属感和忠诚度，为企业长期发 展奠定基础。
增强组织的竞争优势
通过培训与开发，组织能够提高员工整体素质和 技能水平，从而增强组织的竞争优势和绩效水平 ，实现可持续发展。
分析培训需求
对员工的工作表现、技能水平、绩效评估等信息进行综合分析，确定具体的 培训内容和目标。
培训计划制定
制定培训计划
根据培训需求和目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点、师资 等。
确定培训目标
明确培训要解决的问题和预期效果，确保培训计划与组织战略和员工发展紧密相 连。
培训实施与管理
角色扮演游戏
通过角色扮演游戏的方式，让员工参与模拟工作场景和任务 ，学习相关技能和知识。
案例分析
案例编写
针对实际工作中遇到的问题和案例，编写成教学案例，供员工进行分析和学 习。
分析讨论
组织员工对案例进行分析和讨论，从实际案例中学习经验教训，提升解决问 题的能力。
游戏化学习
学习应用
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
2024全新人力资源培训课件(2024)
பைடு நூலகம்
改进方向确定
根据分析结果，制定相应的改进措施和优化方案，提高员工满意 度和薪酬福利政策的针对性。
26
成本控制下的薪酬福利创新
1 2
成本控制策略
在确保薪酬福利政策具有市场竞争力的同时，通 过合理的成本控制策略，降低企业人力成本。
薪酬福利创新
探索灵活多样的薪酬福利模式，如弹性福利、自 助式福利等，满足员工个性化需求。
梳理企业文化传承与发展脉络
回顾企业的发展历程，挖掘企业文化的形成、传承和发展过程，让员工感受到企业文化的 深厚底蕴和生命力。
构建企业文化理念体系框架
结合企业战略发展目标，构建企业文化理念体系框架，包括企业精神、经营哲学、管理理 念等，为企业文化的落地提供指导。
29
团队活动组织策划技巧分享
2024/1/29
2024/1/29
招聘效果评估
通过数据分析，评估招聘效果，为 优化策略提供依据。
招聘成本控制策略
制定合适的招聘成本控制策略，降 低招聘成本，提高招聘效率。
12
2024/1/29
03
CATALOGUE
培训与发展规划实施
13
培训需求分析方法论述
问卷调查法
通过设计问卷，收集员 工对培训的需求和期望 ，分析数据，确定培训
2024/1/29
随着大数据、人工智能等技术 的不断发展，人力资源管理将 更加精准、高效。
未来人力资源管理将更加注重 员工体验、企业文化、组织变 革等方面。
5
企业战略与人力资源关系
企业战略是企业长期发展的规划和目标，而人力资源管理是实现企业战略的重要手 段之一。
人力资源管理需要与企业战略保持高度一致，通过招聘、培训、绩效等手段为企业 战略的实现提供有力支持。
改进方向确定
根据分析结果，制定相应的改进措施和优化方案，提高员工满意 度和薪酬福利政策的针对性。
26
成本控制下的薪酬福利创新
1 2
成本控制策略
在确保薪酬福利政策具有市场竞争力的同时，通 过合理的成本控制策略，降低企业人力成本。
薪酬福利创新
探索灵活多样的薪酬福利模式，如弹性福利、自 助式福利等，满足员工个性化需求。
梳理企业文化传承与发展脉络
回顾企业的发展历程，挖掘企业文化的形成、传承和发展过程，让员工感受到企业文化的 深厚底蕴和生命力。
构建企业文化理念体系框架
结合企业战略发展目标，构建企业文化理念体系框架，包括企业精神、经营哲学、管理理 念等，为企业文化的落地提供指导。
29
团队活动组织策划技巧分享
2024/1/29
2024/1/29
招聘效果评估
通过数据分析，评估招聘效果，为 优化策略提供依据。
招聘成本控制策略
制定合适的招聘成本控制策略，降 低招聘成本，提高招聘效率。
12
2024/1/29
03
CATALOGUE
培训与发展规划实施
13
培训需求分析方法论述
问卷调查法
通过设计问卷，收集员 工对培训的需求和期望 ，分析数据，确定培训
2024/1/29
随着大数据、人工智能等技术 的不断发展，人力资源管理将 更加精准、高效。
未来人力资源管理将更加注重 员工体验、企业文化、组织变 革等方面。
5
企业战略与人力资源关系
企业战略是企业长期发展的规划和目标，而人力资源管理是实现企业战略的重要手 段之一。
人力资源管理需要与企业战略保持高度一致，通过招聘、培训、绩效等手段为企业 战略的实现提供有力支持。
人力资源培训师培训课件(PPT 68张)
–The perception that change is incompatible with the goals and interest of the organization 顾虑变革不符合组织的目标和利益
/songlianke
主讲人：宋联可
5D性格分析
• 了解人，是获取变革支持的第一步！
/songlianke 主讲人：宋联可
公司治理
• 公司治理结构是指由所有者、董事会和高级执 行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结 构。要完善公司治理结构，就要明确划分股东 、董事会、经理人员各自权力、责任和利益， 从而形成三者之间的关系。——吴敬琏（1994 ） • 公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营 管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排 。——林毅夫（1997） • 公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的 责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东 和其他利益相关者。
/songlianke 主讲人：宋联可
五类薪酬模式
• 基于 的薪酬模式是以员工的工作业绩为依据的，支付的主要 根据是工作效率或劳动成果。将员工的工作业绩与规定的标准业 绩相比较以确定该员工的薪酬水平。绩效工资制现以普遍应用于 大多数企业，适用于处于生产、管理或者销售的员工等。 • 优点：1）员工的收入与工作成果直接联系，从心里层面上让员工 感觉很公平，调动了员工的积极性，激励效果明显。2）员工的工 作目标更加清晰，能更好的形成与之相对应的组织战略。3）基于 绩效的薪酬模式在企业整体绩效下滑时，可以节省成本，根据市 场规定员工的薪酬。 • 不足：1）当企业需要团内合作时，员工为争取自己更好的个人绩 效，会造成团队内部成员的不良竞争，因此，在需要团队协作制 胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。2）对大多数中国企 业来说，少有绩效系统是完善的，绩效薪酬模式不客观和准确， 从而降低了对员工的激励作用。 3）绩效薪酬模式中金钱对员工的 刺激作用大，长期使用后会对企业发展有不好的影响，在企业业 绩增长缓慢时，员工从企业拿不到很高的报酬，在企业困难时， 很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或工作积极性极度下 降。
人力资源培训课件ppt
果。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
人力资源培训课件ppt
绩效评估体系建立
建立科学、公正的绩效评估体系，明确评估标准和流程，以确保 评估结果的客观性和准确性。
绩效改进措施制定
根据绩效评估结果，为员工制定具体的绩效改进措施，包括提供培 训、调整工作方式、加强沟通和协作等。
绩效改进跟踪与反馈
对员工的绩效改进情况进行跟踪和反馈，及时调整改进措施，以确 保绩效改进目标的实现。
人力资源培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-24
目录 CONTENTS
• 人力资源培训概述 • 员工培训需求分析 • 培训计划的制定与实施 • 员工培训与发展 • 培训资源的管理与维护 • 培训案例分享与总结
01
人力资源培训概述
培训的定义与目的
定义
培训是指通过一系列有计划、有 组织的活动，使员工的知识、技 能和态度得到提升，以适应工作 需求和实现个人发展。
设计培训课程
根据培训需求分析结果，设计相应的 培训课程，包括课程目标、内容、教 学方法和评估标准等。
制定培训计划
将培训课程进行合理安排，制定出具 体的培训计划，包括培训时间、地点 、参与人员和预算等。
培训计划的实施
组织培训活动
按照培训计划组织培训活动，包括场地布 置、设备调试等，确保培训顺利进行。
05
培训资源的管理与维护
培训师资的管理与维护
建立师资库
收集和整理内外部培训 师资资源，建立完整的
师资库。
师资评估与选拔
定期对师资进行评估， 选拔优秀师资培训，提 升师资的专业能力和授
课技巧。
师资激励与留任
制定激励措施，提高师 资的积极性和留任率。
培训教材的管理与维护
需求和建议。
访谈法
通过与员工进行面对面的交流 ，深入了解员工的培训需求和 工作中的问题。
人力资源培训课件ppt
反馈机制与改进措施
01
及时收集反馈
通过问卷调查、面谈等方式及时收 集学员对培训的意见和建议。
制定改进措施
根据分析结果，制定针对性的改进 措施，优化培训内容和方式。
03
02
分析反馈信息
对收集到的反馈信息进行整理、分 析，找出问题所在。
持续改进
建立持续改进机制，不断优化培训 课件，提高培训效果。
04
培训成果转化与应用
心理健康问题识别与应对
识别迹象
教导员工如何识别常见的心理健康问 题，如焦虑、抑郁等。
求助途径
提供内部和外部的心理健康资源，如 公司心理健康热线、专业心理咨询机 构等。
应对策略
教授员工自我关怀和自我调节的技巧 ，如正念冥想、积极心态等。
改变工作环境
建议企业营造一个支持员工心理健康 的工作环境，如提供匿名求助途径、 建立员工支持网络等。
压力来源分析
识别工作压力的主要来 源，如工作量过大、人
际关系等。
情绪调节技巧
教授员工如何通过深呼 吸、放松训练和积极思
考来调节情绪。
时间管理
提供有效的时间管理技 巧，帮助员工合理安排 工作和生活，减轻压力
。
寻求支持
鼓励员工在面对压力时 寻求内部或外部的支持 ，如同事、家人或专业
心理咨询。
工作与生活平衡
05 培训效果评估与反馈
评估标准与方法
知识掌握程度
通过考试、问卷调查等方式评估学员对培训 内容的理解和记忆程度。
技能提升
通过实际操作、模拟演练等方式评估学员在 培训后技能水平的提升。
工作态度和职业精神
通过观察、反馈等方式评估学员在培训后工 作态度和职业精神的改善。
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出控制方法的不当之处。推行一旦失败，分子公司人员便难免
被指责为存心阻挠、对组织需要漠不关心。“协助”应当由受
助者决定。
----------麦格雷
客户需要简单，而非复杂
专业人士的专业情结和高端情结 客户的忠诚度 应知应会 vs 领导力
客户需要单刀直入
万达：以问题为导向 华润置地：打补丁 vs 建体系
感谢聆听！
三个石匠的故事
专业陷阱
很多专业人士自以为很有成就，实际上他们不 过在帮忙打杂或磨亮石头罢了。
------ 彼得.德鲁 克
从客户出发
“我们的事业是什么”并非由生产者决定，而是 由消费者来决定；不是靠公司名称、地位或规章来定 义，而是由顾客在购买产品或服务时获得满足的需求 来定义。因此，要回答这个问题，我们只能从外向内 看，从顾客和市场的角度，来观察我们说经营的事业。
人力资源转型突破分享
------人力资源业务伙伴（HRBP） 赋能
目录
人力资源转型 — 当前热点和未来趋势 人力资源转型 --- 业务伙伴(HRBP)思维打造 人力资源转型 ---业务伙伴(HRBP)能力打造
人力资源转型—当前热点和未来趋势
组织工作的原理在于要将一系列的动作或作业整合 成一个整体。针对机械性工作，以机械化为原则；针对人 的工作，则以整合为原则。担当相应职务的人要看得到工 作的成果。
小结
HRBP思维的打造
重启思维、回归简单 正确定位、有所不为，以管理者为起点，以管理者为轴 从客户需求而非职能专业出发 从成果而非活动出发，以业务作为HR工作的起点
讨论：老房如何赢得客户的信赖
• 阅读时间：10分钟 • 讨论时间：10分钟 • 每组发言时间：5分钟/选取代表1名
人力资源转型--- 业务伙伴（HRBP) 能力打造
“目的性极 强”
目标的目标
• 确定问题 • 拆分问题 • 设定目标 • 分析根源 • 研究对策 • 贯彻对策 • 同时监控结果与过程 • 将成功流程标准化
丰田公司8D流程： 丰田工作方法（TBP)
思考：员工培养的目标
• 多才多艺 VS 胜任岗位
员工培养的目标：员工能力提升 员工培养的目标的目标：让员工更胜任岗位
----------彼得.德鲁克《管理的实践》
客户和你想的不一样
“协助”应当由“受助者”决定。我们认为某项措施“有利 于对方”，或是“有利于整个组织的利益”，然而除非受助者 本人也这样认为，负责该措施只能对他产生负面影响，而不可 能发挥“协助”的功效。
许多集团的职能部门都会对各地分公司推行活动，却看不
客户不想要什么
• 一刀切：只有一种正确方法 • 工具控：从概念而非业务问题出发 • 战略家：喜欢从“大处着手”
客户不知道自己想要什么？
从成果出发
关注成果而非活动
每一位管理者必须把工作重心放在追求“企业整体的成 功”上；管理层的目标必须来源企业的目标；管理者必须以 驱动企业目标的绩效表现而非专业水准来评价自己。
“今天你在工作中面临的最大挑战是什 么？”
“帮助组织赢得业务的成功”
从业务出发
“如果HR希望真正像个业务伙伴一样，我们首先要把业务 目标当成自己的目标。不要只埋头于职能内部事务，而不去 关注外部的客户需要HR做的事情”
业务是HR工作的起点
HR需要“功利”一些，HR需要深谋远虑，更要“急功 近利”，在专业工作和业务成功之间建立直截了当的联系。
----------- 彼得.德鲁克
人力资源部：象企业一样运营
东江环保人力资源转型思考
条件成 熟吗？
从哪里 开始？
我们要如何 避免失败？
人力资源转型—HRBP思维打造
有所不为
规避“副作用” 工具≠经理
以管理者为起点 以管理者为轴
真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织 能力和人才队伍方面的责任。
经常要问自己的一句话：“这项工作的目标和产出成果是 什么？”
人力资源角色与成果模型
面向未来/战略
成果：战略执行 角色：策略伙伴
关注流程
成果：成功的转型与变革 角色：变革助推器
关注人
成果：高效的HR流程政委
面向日常/操作
思考：薪酬激励方案设计
• 提高员工满意度 • 吸引和保留关键人才 • 支持业务目标实现
小结
HRBP能力的打造
HRBP核心五大能力 HRBP核心职责与素质能力对应 运用IDP个人发展计划提升能力 运用绩效考核提升HRBP有效性
课后作业
课前演练题目，结合课堂内容、自己实际工作经验谈谈： 《从客户出发做好HRBP的经验分享（成功或失败）》 《从成果出发做好HRBP的经验分享（成功或失败）》 《我在*****工作中的趣闻/糗事分享》