数字电视业务员日常管理和绩效考核办法(发布稿)
业务员绩效考评方案
业务绩效考核一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。
二、适用范围仅适用于本公司的业务员。
三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。
四、绩效考核1、考核实施主体：管理课负责组织，市场课主管协助处理。
2、考核时间：分月度，季度，年度考核3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。
4、考核方法：关键绩效指标考核法五、业务员的主要工作职责1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。
2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。
3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。
4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。
5、建立良好的客户关系，维护企业形象。
六、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。
七、业务员关键绩效考核指标八、考评结果的运用1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；3、考评结果由部门、分类别由管理课存档，经总助批准方可查阅，原件不得外借。
广电人员绩效考核
广电人员绩效考核在当今的媒体环境中，广电行业面临着日益激烈的竞争和多样化的观众需求。
为了确保广电机构能够持续提供高质量的节目内容，有效地吸引观众，提升自身的影响力和竞争力，对广电人员进行科学合理的绩效考核至关重要。
绩效考核对于广电人员来说，不仅仅是一种评估工作表现的手段，更是激励他们不断提升自我、追求卓越的重要驱动力。
通过绩效考核，能够清晰地了解到每位广电人员的工作成果、能力水平以及对团队和机构的贡献程度。
同时，也为机构的人力资源管理提供了重要的依据，有助于合理配置资源、制定培训计划以及进行人员晋升和调整。
首先，我们需要明确广电人员绩效考核的目标。
其主要目标包括评估工作绩效、发现问题与不足、激励员工进取以及为人力资源决策提供依据。
通过明确这些目标，能够使绩效考核工作更具针对性和有效性。
在确定考核指标时，需要充分考虑广电行业的特点和不同岗位的职责要求。
对于记者而言，新闻报道的数量和质量、采访的深度和广度、稿件的准确性和时效性等都应是重要的考核指标。
对于编辑人员，节目编排的合理性、内容的创新性、与观众需求的契合度等则是关键。
对于主持人，主持风格的亲和力、语言表达的清晰流畅度、对节目节奏的掌控能力等都是需要考量的方面。
而对于技术人员，设备维护的及时性、技术故障的解决效率、新技术的应用能力等则应成为重点。
考核的方法应当多样化，以确保考核结果的全面性和公正性。
常见的方法包括上级评价、同事评价、自我评价以及观众评价等。
上级评价能够从整体工作安排和团队协作的角度对员工进行评估；同事评价可以反映出员工在团队中的合作表现和专业能力；自我评价有助于员工自我反思和提升；观众评价则能够直接反映出广电人员的工作成果在观众中的接受程度和影响力。
在实施绩效考核的过程中，要注重沟通与反馈。
考核者应当与被考核者进行充分的交流，让被考核者清楚地了解考核的标准、流程和结果。
对于表现优秀的员工，要及时给予肯定和奖励，激励他们继续保持；对于存在不足的员工，要提出具体的改进建议和期望，帮助他们提升工作能力。
电视行业绩效考核方案
电视行业绩效考核方案一、背景介绍电视行业作为媒体领域的重要一环，其绩效考核是衡量企业和个人工作成效的重要手段。
本文针对电视行业绩效考核制定了一套全面有效的方案，以确保企业和员工的工作目标达成，并激励员工不断提升工作水平。
二、绩效考核指标1. 收视率指标：根据广告商的需求和市场研究数据，制定重点节目、黄金时间段及影视剧的收视率目标，衡量电视台的节目吸引力和受众群体占有率。
2. 广告收入指标：以广告投放金额和占有率为考核依据，鼓励电视台发挥自身品牌优势，提高广告商的满意度，增加广告收入。
3. 节目质量指标：通过专业评审团队的评判和观众反馈，对电视节目的创意、制作水平、观众黏性等进行考核，激励节目团队不断追求创新和优质内容。
4. 媒体曝光度指标：根据媒体报道、社交媒体传播等指标，评估电视台在公众视野中的曝光度，并衡量其品牌形象和舆论影响力。
三、考核流程1. 设定目标：制定SMART原则的绩效目标，明确具体、可衡量的指标和期限。
2. 绩效评估：采用定期评估和综合评价相结合的方式，对各项指标进行量化评估和综合评分。
3. 反馈和奖惩：根据评估结果，及时给予员工绩效反馈，并根据绩效分数的高低，给予相应的奖励或惩罚。
4. 优化改进：根据绩效考核的结果和反馈，持续改进绩效指标和考核流程，推动企业和员工的持续发展。
四、奖励措施1. 绩效奖金：根据员工绩效评分和岗位等级，发放相应的绩效奖金，激励员工努力提升绩效。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，每年或每季度评选并举行颁奖典礼，增强员工的归属感和荣誉感。
3. 职业发展机会：根据绩效评估结果，为高绩效员工提供晋升和职业发展的机会，鼓励员工通过不断学习和提升能力实现个人成长。
五、考核方案的实施和监督1. 全员参与：确保所有员工都了解并参与绩效考核方案，理解自己的目标和责任，并积极履行。
2. 监督与反馈：建立有效的监督机制，通过考核结果和员工反馈收集绩效考核方案的意见和建议，并及时改进完善。
广电人员绩效考核
广电人员绩效考核在当今的媒体环境中，广电行业面临着日益激烈的竞争和不断变化的观众需求。
为了确保广电机构能够持续提供高质量的节目内容，有效地吸引观众，提升自身的影响力和竞争力，对广电人员进行科学、合理、全面的绩效考核显得尤为重要。
绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和衡量的管理方法。
对于广电人员来说，绩效考核不仅仅是对他们工作成果的简单评价，更是一种激励手段，能够激发他们的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
广电人员的工作具有多样性和复杂性。
他们包括记者、编辑、主持人、摄像师、技术人员等等。
不同岗位的工作内容和职责各不相同，因此绩效考核的指标和标准也应有所区别。
对于记者来说，考核的重点可能包括新闻选题的敏锐度、采访的深入程度、稿件的质量和产量等。
一个优秀的记者应该能够及时捕捉到有价值的新闻线索，深入挖掘事件背后的真相，并以准确、生动、客观的语言撰写新闻报道。
在绩效考核中，可以通过对其报道的阅读量、点赞数、评论数等数据进行分析，来评估其报道的影响力。
同时，还可以邀请同行和专家对其稿件进行评审，从专业角度给出评价。
编辑在广电工作中起着至关重要的作用。
他们的考核指标可以包括对稿件的筛选和编辑能力、节目编排的合理性、对热点的把握和策划能力等。
好的编辑能够从众多稿件中挑选出有价值的内容，并通过巧妙的编排和编辑，使节目更具吸引力和逻辑性。
对编辑的绩效考核可以从节目收视率、观众反馈、以及内部团队的评价等方面进行综合考量。
主持人是广电节目中的重要角色，他们的形象和表现直接影响着节目的效果和观众的喜爱程度。
主持人的绩效考核可以包括语言表达能力、主持风格、与观众的互动效果、应对突发情况的能力等。
观众的满意度调查、业内专家的评价以及节目制作团队的反馈都可以作为评估主持人表现的依据。
摄像师的工作质量直接影响着节目的视觉效果。
对摄像师的考核可以从画面的稳定性、构图的合理性、光线的运用、拍摄角度的选择等方面进行。
通过对拍摄素材的质量评估，以及与其他工作人员的协作情况来衡量其工作表现。
业务员的绩效考核方案（精选3篇）
业务员的绩效考核方案（精选3篇）业务员的绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额× 15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。
客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。
特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。
业务员绩效考核方案（精选13篇）
业务员绩效考核方案业务员绩效考核方案（精选13篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
业务员绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
电视行业绩效管理实施方案
电视行业绩效管理实施方案一、背景和意义随着社会经济的不断发展和新媒体的迅猛发展，电视行业竞争愈发激烈，电视企业生存和发展面临巨大的压力。
为了更好地适应市场需求，提升产品质量，提高员工绩效，实现企业可持续发展，电视企业需要实施绩效管理。
二、目标和内容1. 目标(1)建立高效的绩效管理体系，提高企业绩效，促进企业可持续发展。
(2)优化员工绩效，提高员工工作效率和质量，提高员工满意度。
(3)调动员工积极性和创造力，提高员工的工作热情和投入度。
2. 内容(1)建立完善的绩效管理制度，确定绩效考核指标和权重，确保考核公平公正。
(2)建立绩效管理流程，贯穿整个员工工作周期，明确绩效评估周期和方式。
(3)定期对员工进行绩效评估，为员工提供有针对性的打分和改进建议。
(4)制定有效的奖惩机制，激励优秀员工，强化不良表现的管理。
三、实施步骤1. 制定绩效管理方案制定绩效管理方案是实施绩效管理的第一步。
电视企业应该根据自身的特点和需求，制定一套完整的绩效管理方案，明确绩效管理的目的和任务，制定绩效考评指标和权重，建立绩效评估机制和奖惩机制。
2. 建立绩效评估体系建立有效的绩效评估体系是实施绩效管理的关键。
电视企业应该根据员工岗位要求和企业目标，确定合适的绩效评估指标和权重，包括工作量、工作质量、工作效率、综合能力等方面，确保评估内容全面、客观、公正。
3. 进行员工绩效评估员工绩效评估是绩效管理的核心环节。
电视企业应该按照制定好的绩效管理方案，开展员工绩效评估工作，按不同的岗位和职级，定期进行绩效考核和打分，为员工提供有效的改进建议，并与员工进行绩效面谈，制定下一阶段的工作目标和行动计划。
4. 分析和总结绩效数据绩效管理的目的是提升企业绩效和员工绩效，所以评估之后，还要对数据进行分析和总结。
电视企业需要根据绩效评估结果，分析出问题和瓶颈，制定改进措施，完善绩效管理制度，不断提升绩效管理的水平和效能。
5. 加强绩效管理宣传实施绩效管理需要全员参与，员工需要理解并配合公司绩效管理政策的执行。
电视台工作考核制度
电视台工作考核制度
是针对电视台员工的绩效考核制度。
其目的是评估员工在工作中的表现，并根据评估结果对其进行奖励或处罚。
以下是一个典型的电视台工作考核制度的示例：
1. 考核内容：考核内容应包括员工在工作中所展现的专业技能、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
2. 考核标准：制定具体考核标准，以便员工清楚地了解期望和要求。
标准可以根据不同岗位的特点进行量化或描述性的设定。
3. 考核周期：考核周期可以是每月、每季度或每年。
周期的选择应根据工作性质和员工规模等因素进行合理的安排。
4. 考核方法：考核方法可以包括定量考核和定性考核。
定量考核可以通过统计员工的工作数据来进行评估，如完成任务的数量、质量等。
定性考核可以通过直接观察员工的工作表现来评估，如工作态度、合作精神等。
5. 考核结果处理：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等。
对表现不佳的员工给予相应的处罚或辅导，如降薪、调整工作岗位等。
6. 考核公正性：确保考核结果的公正性，避免主观性和不公平的评价。
可以通过多方面的评估、多人参与评定等方式来提高考核的公正性。
7. 考核记录和反馈：及时记录并反馈员工的考核结果，对于表现优秀的员工给予肯定和鼓励，对于表现不佳的员工给予指导和激励。
8. 考核改进：根据员工的反馈和实际情况，不断改进考核制度，使其更加科学、公正和有效。
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商丘同方恒泰数字电视有限公司
业务员日常管理和绩效考核办法
为规范公司业务员管理，加强对业务员的激励和考核，特制订本管理办法。
一、绩效考核的目的
1、作为业务员薪资调整、销售提成发放的依据。
2、对业务员全面的工作进行客观了解和公正评价，是业务员是否符合岗位要求的依据。
3．帮助业务员改进工作方式，提高工作业绩。
二、适用范围
本管理办法适用于商丘同方恒泰数字电视有限公司业务员的管理和考核。
三、业务员的日常管理
1、考勤管理
由于销售工作的流动性及分散性，业务员需按公司的上、下班时间在签到表上各签到一次，不得委托他人签到、代人签到或提前签到，否则双方均以旷工处理。
业务员外出联系业务前需经销售部经理批准并汇报日程，销售部随机抽查。
发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假满未续假而擅自不回者，视为旷工。
旷工2天（含）以上者，按严重违反公司劳动纪律处理，予以辞退。
2、样机申领管理
业务员因发展用户工作需要需申领机顶盒样机的，需按照相关流程和手续办理，并按照约定的时间按期归还。
每个业务员仅限申领1台。
3、工作日报制
业务员最晚于次日早9：00将当天的《工作日报》提交给行政部门，由行政部负责协助销售部经理对业务员的工作日报进行审核。
4、销售月报
每月最后一个工作日，业务员需将当月《销售月报表》提交给销售部经理，作为业务员考核依据。
四、各级业务员的岗位职责
1、E级和D级业务员
这两个级别的业务员以发展用户为主要职责。
2、C级业务员
（1）负责发展用户；
（2）负责新业务员的工作指导：每季度应指导10名以上E级业务专员，并使得4名以上的业务员晋升为D级业务员。
3、B级业务员
（1）负责发展用户；
（2）负责对业务员进行相应的培训：
每月安排公开培训课程时课时不低于4小时；
每季度应指导8名以上D级业务专员，并使得2名以上的业务专员晋升为C级。
4、A级业务员
（1）负责发展用户
（2）负责对业务员进行相应的培训
每月安排公开培训课程课时不低于16小时，培训满意度在60分以上。
5、各级业务员发展用户量要求
月平均发展
业务员级别
用户量
E级业务员10户以上
D级业务员15户以上
C级业务员30户以上
B级业务员50户以上
A级业务员100户以上
五、试用期考核
1、考核周期
试用期间的考核以1个月为考核周期。
2、试用期用户发展量要求
第1个月用户发展量不低于5户，2个月试用期累计用户发展量不低于20户。
3、考核人：业务员的直接上级主管
4、考核形式
根据业务员提交的《销售月报表》，同时结合实际销售业绩和工作情况，由其上级主管按照《业务员试用期考核表》进行考评。
5、考核指标及权重
（1）工作业绩：主要是用户发展情况；权重60%；
（2）工作态度：主要指业务员的工作积极性和主动性、纪律性和服从性（包括是否遵守公司的考勤规定，是否按时和保质提交工作日报和销售月报）；权重30%；
（3）工作能力：主要指业务员的发展潜力、学习能力和动手能力，权重10%。
6、考核结果应用
根据试用期间每月考核结果确定业务员是否可继续试用、是否可转正、是否需辞退。
（1）考核结果低于60分者，不予以转正；
（2）不按时提交工作日报和销售月报3次者，予以辞退。
（3）试用期间有旷工行为者，予以辞退。
六、转正后的考核
（一）月度绩效考核
1、考核周期：1个月
2、考核形式
每月月底，由业务员的上级主管根据业务员当月的用户发展量、提交的《销售月报》情况，填写《业务员绩效考核表》进行评分。
3、考核指标及权重
（1）工作业绩：主要指用户发展情况（权重60%）；
（2）工作态度：主要指销售员的工作积极性和主动性（权重15%）、纪律性和服从性（包括是否遵守公司的考勤规定，是否按时和保质提交工作日报和销售月报），权重15%、引导/培训新人情况；（权重10%）；
4、考核结果应用
（1）根据考核评分发放岗位工资；
（2）当月绩效考核评分低于60分者，由销售部经理综合考虑提出是否继续留用的建议，由总经理最终确定。
（二）岗位级别调整考核
1、考核周期
转正后每季度考核1次；
2、调整依据和标准
统计业务员在考核期内的月平均发展用户量和月各项工作态度平均得分，根据月平均发展用户量和考核期内的工作态度情况确定工资级别的调整。
（1）月平均发展用户量的标准：
（2）工作态度方面的标准
3、考核结果应用
（1）晋级
根据当次季度考核结果，业务员达到晋级标准的（含月平均用户发展量标准和工作态度方面的标准），可获得晋级，达到维持标准但未达到晋级标准的，则维持原有岗位级别；
（2）降级
当季度绩效考核结果中，月平均发展用户量和工作态度方面均未达到要求的，则从次季度开始下调岗位级别；
当季度绩效考核结果，月平均发展用户量未达到要求，但工作态度方面的考核达到要求的，暂不下调岗位级别；次季度考核结果中，月平均发展用户量仍未达到要求的，不论其工作态度方面的考核结果，都要下调岗位级别。
（3）D级业务员当季度绩效考核中工作态度方面的考核未达到要求的，予以辞退；连续两次季度考核月平均用户发展量未达到晋级标准的，予以辞退。
七、本办法自2009年4月1日起执行，并根据实际需要适时加以修订。
附件：
1、《工作日报表》
2、《销售月报表》
3、《业务员试用期考核表》
4、《业务员月度绩效考核表》（适用于已转正人员）
5、《业务员季度绩效考核表》
工作日报
说明：不够可另附页。
销售月报
业务员试用期考核表
业务员月度绩效考核表（已转正人员）
业务员季度绩效考核表。