人力资源管理发展历程 文献综述
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
人力资源管理专业文献综述
道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。
奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。
约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
人力资源管理人力资源管理文献综述
（人力资源管理）人力资源管理文献综述单位代码01学号******* 26分类号密级文献综述人力资源管理2010年3月18日人力资源管理摘要随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；和此同时，人力资源管理系统于西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正于成为我国应用管理软件重点发展的领域之壹。
关键词：企业，人力资源，管理HumanResourceManagementAbstractWiththeglobalemphasisonknowledgeandtalent,businessawarenessof theimportanceofhumanresourcesmanagement,HumanResourcesManage mentSystemasasoftwareproduct,enterprisesareincreasinglyconcernedabo utit;Atthesametime,humanresourcesmanagementsystemintheWesternde velopedcountrieshaveenterpriseresourcemanagementasanintegralpart,al ongwithdevelopmentofChina'smanagementsoftwaremarket,humanresou rcemanagementsystemapplicationmanagementsoftwareinChinaisbecomi ngthekeydevelopmentareas.Keywords:Enterprises,HumanResources,Management1绪论人力资源管理[1]这个概念首先是于1954年由PeterDrucker于《管理实践》壹书中引入的。
人力资源管理专业文献综述3000字
人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。
通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。
本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。
2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。
它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。
3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。
在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。
3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。
通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。
3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。
人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。
4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。
4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。
企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。
4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。
通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
人力资源管理相关文献综述
人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。
在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。
前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。
后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。
目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。
随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。
综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。
银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。
本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。
工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。
人力资源管理i国内外研究综述
国内外研究综述国外研究现状人力资源管理源于传统的人事管理。
从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。
综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。
第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。
主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。
1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。
1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。
1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。
第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。
这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。
主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。
彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。
第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。
此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理（Human Resource Management, HRM）作为一门管理学科，其发展历程可追溯至上世纪二十年代。
人力资源管理主要涉及到企业与员工之间的关系、员工的招聘、培训与发展、绩效管理、员工关怀与福利等方面。
其发展历程如下。
人力资源管理的发展可以从人力资源管理的起源开始讲起。
20世纪20年代，在美国马萨诸塞州哈佛大学的劳动研究中心，由于工厂生产的发展，管理者面临着劳动力短缺，因此需要管理和使用人力资源的方法。
于是就出现了人力资源管理这个词。
起初，人力资源管理主要是关注雇员与雇主之间的劳动关系，以及如何管理与激励雇员。
到了20世纪50年代，美国企业管理开始呈现一体化趋势，人力资源管理开始向企业管理中心转变。
人力资源管理不再仅仅是简单的雇佣和管理员工，而是更加注重员工的潜力开发和培训。
企业开始重视员工的技能、知识、态度和能力等能为企业创造竞争优势的因素。
进入20世纪60年代，随着全球经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性凸显出来。
企业开始将员工视为资产，开始重视人力资源的战略管理。
人力资源部门的职能开始扩展到人才招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理等各个方面。
人力资源管理开始与企业的战略目标和发展紧密结合。
到了20世纪90年代，信息技术的发展使得人力资源管理进入了一个全新的阶段。
人力资源管理开始利用互联网和信息系统，建立起人力资源管理的电子化和自动化系统。
这使得人力资源管理更加高效和精确，员工的招聘、培训、绩效评估等工作都可以通过网络进行，极大地提高了人力资源管理的效率。
至今，人力资源管理的发展仍在不断推进。
随着人工智能等新技术的发展，人力资源管理的方式也在不断变革。
例如，人力资源管理开始引入大数据分析和预测性分析，以更好地为企业提供决策支持。
总之，人力资源管理作为一个重要的企业管理学科，经历了从关注雇主与雇员的关系到注重员工培训和能力开发，再到战略管理和信息化的发展历程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
文献综述人力资源管理发展进程引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。
一、人力资源管理的若干概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。
1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：1．第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。
1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。
2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。
3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。
2．第二类。
从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。
2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。
3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
3．第三类。
主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。
1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。
3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。
4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
4．第四类。
主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
持这种观点的人所占的比例不大。
例如，人力资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工作(余成凯，1997)。
5．第五类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
1）人力资源开发与管理是指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
2) 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。
3）人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。
①二、西方人力资源管理的演变直至形成1．现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时也对生产过程的管理, 尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。
因此,出现了专门的管理人员, 主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。
从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。
19 世纪末到20 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。
许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。
像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。
20 世纪20 年代, 泰勒Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响, 导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。
泰勒提出了科学管理的 4 个原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利润。
然而,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效果的发挥。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 说明通过有效的人事管理是可以提高员工的劳动生产力和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。
2. 霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理论在实践中难以得到证实, 20 世纪30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。
1924 年到1932年, 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。
这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。
主管培训、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业的人事管理所采用。
人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。
人事管理的职能被极大地丰富了。
________________①参见董克勇主编：《人力资源管理概论》，39～41页，北京，中国人民大学出版社， 20073. 组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响在 20 世纪60 年代和70年代达到了顶峰,但在这之前的很长时间里,行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。
早在1913 年, 行为科学的研究先驱明兹伯格(Mintzberg) 就出版了#心理学与工作效率∃一书,从行为科学的角度来看,它对早期的人事管理产生了很大的影响。
组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。
20 世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的3种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。
这 3 个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格(McGreor) 的X 理论和Y 理论以及赫兹伯格(Herzberg) 的激励- 保健双因素理论。
4. 人力资源的提出20 世纪50年代以前, 人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人, 而不是社会人的基础上。
当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现, 经济需求不再成为人们的惟一需求, 员工在组织中的人性地位发生了变化, 曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。
因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现在仍然在进行之中。
5. 人力资源管理的形成在彼得·德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特·巴克( E. Wight Bakke) ,一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。
他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。
根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的, 而且还必须对他们进行全面的管理。
彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在20 世纪50 年代初至60 年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。
虽然,早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段———人力资源管理。
三、人力资源管理理论十几年来，学者们对人力资源管理领域进行了努力的探索，一个显著的标志就是公开发表的相关论文在成倍增长。
纵览关于人力资源管理的诸多文献，我们归纳出三类一般意义上的人力资源管理理论，分别称为战略的、描述的和规范的人力资源管理理论。
1. 战略的人力资源管理理论战略的人力资源管理理论内核是“适配”。
适配的思想起源于生物进化论，认为处于充满风险和变化的环境之中的生命体，其生存和发展取决于是否能与所处的环境状态相一致。
这一思想被引入后，学者们便着迷于探索人力资源管理与企业环境、战略等相关要素间的适配，并相信良好适配能为企业带来更高的绩效。
1984年，迈尔斯和斯诺提出了一个具有重要影响的人力资源管理与企业战略相适配的理论模型。
根据不同的战略对企业组织的不同要求，迈尔斯和斯诺为每一种企业战略设计了不同的人力资源管理实践组合。
（见表1 ）2.描述的人力资源管理理论描述的人力资源管理理论的共同特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。
这一类理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更宽泛的研究领域，并表述一些相互关系。
其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质。
由拉特格斯大学的兰德尔·舒勒教授提出的模型则是描述的人力资源管理理论的代表。
在通过人力资源管理实践达成企业目标的过程中，不仅人力资源管理部门要扮演特定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任.因此，舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标。
3. 规范的人力资源管理理论这种理论或模型的主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。
由沃尔顿提出、阿瑟论证的控制与承诺模型和德莱瑞、多蒂提出的市场型与内部型模式便是规范的人力资源管理理论的范例。