国内外人力资源整合文献综述
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
人力资源管理文献综述(二)2024
人力资源管理文献综述（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，该领域的研究和实践一直在不断发展。
本文对人力资源管理领域的相关文献进行综述，旨在探讨最新的研究进展和实践经验，为组织提供有效的人力资源管理策略和方法。
正文内容：一、人力资源规划1.制定组织人力资源规划策略2.定量分析组织当前和未来的人力资源需求3.建立有效的员工招聘渠道4.优化人力资源配置，提高组织效率5.利用技术手段辅助人力资源规划二、员工招聘与选择1.制定员工招聘与选择的流程和标准2.建立有效的招聘渠道，吸引高质量的人才3.开展科学的选拔与评估，确保招聘的准确性4.关注员工多元化，提升组织文化多样性5.建立有效的员工留用机制，提高员工满意度三、员工培训与发展1.制定员工培训与发展计划2.提供多样化的培训方式，满足员工学习需求3.开展导师制度，提供个性化的指导和支持4.激励员工参与培训与发展活动5.建立绩效评估体系，评估培训效果和个人发展成果四、员工绩效管理1.设立明确的绩效目标，与组织战略相一致2.建立科学的绩效评估体系，评估员工绩效3.开展有效的绩效反馈和激励机制4.关注员工发展需求，提供个性化的职业规划5.定期评估绩效管理的有效性和改进措施五、员工福利与离职管理1.制定合理的员工福利制度，提高员工满意度2.建立关怀机制，确保员工身心健康3.提供合理的薪酬和福利，留住优秀人才4.定期开展离职调查，改进离职管理策略5.关注员工离职原因，提供有效的员工留职措施总结：人力资源管理是组织成功的关键因素之一。
本文通过综述人力资源管理领域的相关文献，总结了人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展、员工绩效管理以及员工福利与离职管理等五个重要方面的关键点。
希望这些综述对于组织在人力资源管理方面的决策和实践提供有价值的参考。
《大数据时代中小企业人力资源管理探析国内外文献综述2700字》
大数据时代中小企业人力资源管理研究国内外文献综述笔者通过对大数据以及人力资源管理等方面相关的文献资料进行收集、整理，并加以分析，为本文的研究提供了作为参考的理论基础。
1国外研究现状国外学者对大数据时代下的人力资源管理进行了长期研究，且研究范围广泛，对人力资源管理在新时代面临的变革、挑战都有所研究，同时对于大数据在人力资源管理的主要模式中的应用，包括招聘、人才培养、人才测评、人才培养等进行了研究，并且提出了相应的对策。
Amir Ikram（2017）[1]等学者提出大数据应用在互联网时代是人力资源管理工作的重要组成部分，并且技术信息的应用对人力资源管理的质量、安全性、有效性等具有突出影响。
此外，他认为依靠大数据，人力资源管理系统可以不断丰富人才评价和胜任力分析的工具，大数据应用不仅可以为企业带来更好的绩效管理，也将为企业的招聘工作与社会求职人员提供良好便捷的平台。
Abdulnasir Abdulmelike（2017）[2]认为企业借助巨大技术谋求企业自身发展进步是必要的。
然而，他认为尽管大数据的重要性与日俱增，但企业在人力资源管理中应用大数据仍然面临许多挑战，包括但不限于：大数据隐私问题、道德问题与高基础设施成本等。
他基于此论证了大数据在人力资源管理中的作用，介绍了利用大数据的人力资源管理从业者所会面对的问题，并发表了相应的建议以帮助从业者解决相关问题，如：建立人力资源管理和大数据联合小组、学术界和从业者都应当接受新的研究方式，将大数据与人力资源管理相结合，数据挖掘技术与人力资源管理实践相关的大数据结合分析等。
Manuela Nocker、 Vania Sena（2019）[3]等学者主要研究了大数据在人力资源管理中对于人才分析与绩效管理的作用，他们认为随着大量数据分析方法的可用性大大提高，人力资源团队在进行日常活动时会产生大量数据，这些数据除了可以用于开发人力资源标准指标，还可以通过将大数据应用于人力资源管理中为企业创造价值。
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展一、国内外人力资源成本管理研究现状1.1 国内研究近些年来，随着社会信息化的快速发展，人力资源成本管理也受到了国内企业的越来越多的重视，尤其是在人力资源管理方面，企业在加强管理方面也日趋重视。
目前，国内有一些学者从不同的角度，以不同的视角，研究人力资源成本管理，主要有：张昕昕等人[1]探讨了企业内部有效实施人力资源成本管理的模式；王立峰等人[2]介绍了新经济时期企业人力资源成本管理面临的挑战；陈改改等人[3]提出了企业人力资源成本管理的模式；卢卫荣等人[4]探讨了企业人力资源成本管理的实践研究；郑洪霞等人[5]论述了企业人力资源成本管理的运行机制；胡鹏飞等人[6]探究了企业应用财务分析技术来实施人力资源成本管理的模式；任世昌等人[7]研究了企业人力资源成本管理的理论及方法；王翠翠等人[8]探讨了企业应用人力资源成本管理的模式。
1.2 国外研究国外也有一些学者对人力资源成本管理相关的理论进行了深入的研究，主要有：Misssack[9]指出了人力资源成本管理的重要性；Mick[10]提出了人力资源成本管理模式；Newcombe-Bryant[11]探讨了人力资源成本管理的重要性；Deloitte[12]总结了企业实施人力资源成本管理的方法；Andersen[13]介绍了企业应用市场营销策略实施人力资源成本管理的模式；Veracity[14]探讨了企业实施人力资源成本管理的必要性；Ernst &Young[15]介绍了企业对人力资源成本管理的认知情况等。
二、国内外人力资源成本管理发展趋势2.1 国内发展趋势2015年以来，国内企业开始重视人力资源成本管理，将人力资源管理纳入企业的管理框架，以提高优化企业的绩效，提高工作效率。
同时也开始研究人力资源成本管理有关的模型和理论，例如：财务分析技术与人力资源成本管理模型的相关性研究，企业新经济时期应用决策支持系统实施人力资源成本管理的模式研究，企业人力资源成本管理模型研究等。
人力资源管理专业文献综述3000字
人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。
通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。
本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。
2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。
它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。
3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。
在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。
3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。
通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。
3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。
人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。
4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。
4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。
企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。
4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。
通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
人力资源管理专业毕业论文文献综述
人力资源管理专业毕业论文文献综述人力资源管理专业是当今社会非常热门的一个专业方向，随着社会经济的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
毕业论文文献综述是人力资源管理专业毕业生撰写论文的重要部分，通过对相关文献的梳理和分析，可以帮助毕业生更好地把握研究方向，提升论文的质量和深度。
本文将围绕人力资源管理专业毕业论文文献综述展开讨论，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展趋势。
一、研究现状当前，人力资源管理领域的研究呈现出多样化和跨学科的特点，涉及到组织行为、人力资源开发、员工关系、薪酬福利等多个方面。
在国内外学术界，人力资源管理专业的研究呈现出蓬勃发展的态势，涌现出大量优秀的学术成果。
研究者们通过对组织内部人力资源管理机制、员工激励与激励、员工绩效评价等方面展开深入研究，为企业提升管理水平、提高员工工作积极性提供了理论支持和实践指导。
二、热点问题在人力资源管理领域，一些热点问题备受关注，成为学术界和企业界关注的焦点。
比如，如何有效进行员工绩效评价，如何建立科学合理的薪酬福利体系，如何提高员工的工作满意度等等。
这些问题直接关系到企业的管理效益和员工的工作积极性，需要研究者们深入探讨和解决。
同时，随着信息技术的发展和社会环境的变化，人力资源管理面临着新的挑战和机遇，如何利用大数据、人工智能等新技术手段提升人力资源管理效率，也是当前研究的热点之一。
三、未来发展趋势展望未来，人力资源管理专业将继续保持其重要性和热度，随着经济全球化的深入和企业管理模式的不断创新，人力资源管理将面临更多新的挑战和机遇。
未来的人力资源管理将更加注重人性化管理，关注员工的成长和发展，注重员工的工作体验和幸福感。
同时，随着科技的发展，人力资源管理将更加数字化、智能化，通过大数据分析、人工智能等技术手段提升管理效率，实现精细化管理。
未来，人力资源管理专业毕业生需要具备更加全面的知识和技能，不仅要懂得管理理论，还要具备信息技术、数据分析等方面的知识，以适应未来人力资源管理的发展趋势。
人力资源文献综述
人力资源文献综述人力资源是现代企业发展中不可或缺的一环，而人力资源管理对于企业的发展也具有极为重要的影响。
在此背景下，人力资源管理文献的综述对于探索优秀的人力资源管理模式及理念，充分挖掘企业的人力资源潜能，具有非常重要的意义。
一、人力资源管理的定义及演进人力资源管理一般是指以最佳的效率、适当的成本控制、调动和激励人力资源为目标，从中获取和维持组织目标所需的人力资源的全过程。
它是协调员工与组织的关系，发展员工的潜能和能力，制定人力资源的计划并有效地进行实施和监督，为企业树立可持续发展的长期目标。
人力资源管理的演进经历了三个阶段：功能性阶段、财务和法律化阶段和人力资源战略化阶段。
在功能性阶段，组织的管理仅仅是以规定工作岗位，确定薪资和待遇，实施员工培训的形式为主，缺乏战略性的远见和核心竞争力。
财务和法律化阶段，人力资源管理的责任转变为保障企业的法律合规和以最低成本达到最高的人力资源效益，这种方式让员工被视为成本，而不是一个劳动力增值要素。
到了人力资源战略化阶段，企业会融入长期人力资源发展规划策略，将员工视为企业和员工之间的利益关联体，提出建议以帮助其提高组织绩效、员工幸福度、以及对内部和外部环境的适应性。
二、人力资源管理的价值人力资源管理的价值主要体现在以下三个方面：1. 整合人力资源：人力资源管理帮助企业将各种资源融合成一个团队，确保员工与企业的利益保持一致，企业获得持续发展和竞争优势。
2. 增强企业核心竞争力：人力资源管理帮助企业发挥员工的创造力和创新能力，有效地引领员工激情与参与，将管理和实践相融合，使企业核心竞争力得到进一步提高。
3. 优化人力资源分配：人力资源管理帮助企业在不同职能部门间的协作和创新中合理配置人力资源，通过员工的能力、知识体系增值，最终提高企业的效益。
三、人力资源管理发展趋势1. 继续推进人力资源战略化随着企业的多元化发展，人力资源管理必须从简单的法规符合转向企业甚至生态系统的支持给与，一切都应以对员工及对环境的尊重和保护为前提。
人力资源文献综述
人力资源文献综述人力资源管理领域发展至今已有许多年，人力资源文献也逐渐丰富起来，这些文献包含了大量来自学术界和实践界的经验教训和最佳实践。
在这篇文档中，我们将对人力资源文献做一个综述，探讨人力资源管理的核心问题和新兴趋势。
一、人力资源管理的核心问题人力资源管理的核心问题有：人才招聘、员工培训和发展、绩效评估、薪酬激励、福利待遇和员工关系管理等。
1.人才招聘随着信息化的快速发展，人力资源管理的招聘方式也在发生变化。
大数据、人工智能、社交媒体等工具被应用到了人力资源管理中。
同时，各种人才招聘的方法也在不断创新：如线上招聘、校园招聘、职业介绍等。
但是，众所周知，在人才招聘中也存在许多问题，如误判、招聘标准不确定、候选人信息不真实等。
2.员工培训和发展员工培训和发展是企业人力资源管理的重要组成部分，甚至可以说是企业绩效优化的关键因素。
通过培训和发展，员工可以获得更多的技能和经验，提高工作能力、创造力和工作效率。
目前，培训和发展形式更为多样化，包括在线培训、实践教学和导师辅导等。
3.绩效评估绩效评估是企业人力资源管理体系的核心内容之一。
目前，绩效评估的模式主要有KPI制定、360度评价和合作者回馈等。
但是，在企业实际应用过程中，仍存在一些问题，比如KPI指标过于单一、评价人员多且复杂、评价标准不一致等。
4.薪酬激励薪酬激励是一种常用的人力资源管理手段。
随着中国市场的发展，越来越多的企业开始使用股权激励、期权激励等方式来激励员工。
但是，由于股权激励、期权激励的挑战性较大，企业在采用时需要注意相关风险。
5.福利待遇福利待遇是企业留住员工的重要手段。
企业可以在保险、住房、医疗、旅游等领域提供相应的福利待遇，来吸引和留住员工。
不过，不同企业在福利待遇上的优惠也展现出了各自的特色。
6.员工关系管理良好的员工关系管理可以营造和谐的企业氛围，建立良好的企业形象。
但是，员工关系的管理也是人力资源管理的难点。
必须要注意的是，企业在员工关系处理上，需要建立起一套完善的制度和机制。
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2.4 国内外人力资源整合的研究现状
人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。
2.4.1 国外研究现状
自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。
Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。
Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。
美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。
这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。
在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。
在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。
关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。
并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。
菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织心理学、思想意识、公司文化等方面的问题，强调了并购中的人力资源管理的重要性。
指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。
同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。
关于人力资源部门在购并整合中的角色，Charman（1999）在对企业人力资源负责人的调查中，发现75%的人认为人力资源部门应向高层管理者提出建议和专业参谋；85%的人认为人力资源部门应在管理整合过程中发挥关键作用；而在实际购并整合中只有35%的人力资源部门参与其中。
Habeck（2000）在研究了世界范围内的购并案例后发现缺乏整合的企业中50%生产率下降，47%的企业在三年内存在管理摩擦问题，90%的高科技购并没有达到预期增长目的。
Randal I·Schuler和Sunsan·Jackson（2001）在分析了企业购并的目的、类型和原因的基础上认为忽视人力资源整合的原因是：认为购并中的人力资源管理问题太软性，难于管理；人才观念的缺乏：缺少人力资源整合倡导者:缺乏人力资源整合的模式和框架：关注其他方面的整合而忽视人力资源整合。
二人提出了三阶段的人力资源整合模式：整合准备、整合实施阶段和整合固化阶段。
Krug和Hegarty(2001)运用知觉的相关观点，从管理者知觉的角度研究了被并购企业管理者的留任和离职问题，认为被并购企业管理者的留任与其对并购事件宣布的积极知觉、其与并购企业高层管理者的积极互动、其对并购长期效果的积极知觉正相关。
2.4.2 国内研究现状
国内人力资源管理整合方面的研究，是伴随着我国企业并购实践的发展而逐步发展起来的。
由于起步比较晚，对这个问题还缺乏深入系统的研究。
不同的学者从不同的角度，提出了自己的观点：
郑海航(1999)认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购方的主管，是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派人员对被并购公司进行直接控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。
郑海航也强调，很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。
徐芳（1999）从人力资源管理的角度，分析了企业人力资源规划与发展战略整合的影响因素，并提出了相应的对策建议。
罗瑾琏（2000）认为，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是发展了的人力资源管理；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励；并在分析了沪港台企业人力资源管理策略特征和差异的基础上，提出提高企业绩效的人力资源整合策略是：人力资本分享剩余即推行泛股制；不公平事件控制并提高员工公平感；加强上下级间的有效沟通使员工明确自身职责；加大人力资本投资发展员工多重技能四个方面。
许树沛（2001）在分析战略联盟特征的基础上，提出了战略联盟的人力资源整合应从联盟经理层的整合、联盟员工的整合、联盟联系渠道的整合、文化整合四方面进行。
吴志军（2004）在分析了企业购并引发的主要心理变化、对员工的负面影响和被并购方原高管人员的配合难度等方面后，提出人力资源整合的策略是：客观评价高层经理的能力，审慎决策高层经理的去留；针对并购方式的差异，采用不同的整合策略;通过多方努力，转化员工的抵制情绪;建立激励机制，留住公司的核心员工。
孙剑锋（2005）通过综合运用劳动经济学和系统评价等理论和方法，构建了人力资源整合经济效益分析的理论和方法体系，较系统的阐述了人力资源整合经济效益分析主体、分析客体、分析原理和分析方法等研究框架，并从原理上进行了数学描述和逻辑演绛。
提出了人力资源整合的目的是使劳动投入经济效益沿增长最快的方向发展的观点，并给出了采用人力资源整合指数法判断人力资源整合经济效益的判则。
颜士梅（2005）将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，系统探讨并购式内创业中人力资源整合水平及模式、人力资源整合水平选择和人力资源整合策略。
李新（2005）运用实证分析方法、系统方法、比较方法等研究方法，阐明了现代企业人力资源整合的方式和途径；并运用成本-收益模型，从经济学的角度分析了企业进行人力资源整合绩效测评的效率选择。
［６］Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ，Ｇｌｏｂａｌｍｅｒｇｅｒｓａｎｄａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ：ｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｃｈａｌｌｅｎｇｅ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＦｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ
ｆｏｒＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ），１９９９
[1] Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ．（１９９９）Ｇｌｏｂａｌｍｅｒｇｅｒｓａｎｄａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ：ｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ
ｃｈａｌｌｅｎｇｅ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＦｏｃｕｓ（ＳｏｃｉｅｔｙｆｏｒＨｕｍａｎ）
［３］ＲａｎｄａｉｌＳｃｈｕｌｅｒ，ＳｕｓａｎＪａｃｋｓｏｎ．ＨＲｉｓｓｕｅｓａｎｄＡｃｔｉｖｉｔｉｅｓｉｎＭｅｒｇｅｒｓａｎｄＡｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ．Ｅｕｒｏｐｅａｎ
ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，Ｖｏｌ．１９，Ｎｏ．３，ｐｐ．２３９－２５３，２００１
［４］Ｈａｂｅｃｋ，Ｍ．Ｈ，Ｋｒｏｇｅｒ，ＶａｎｄＴｒｕｍ，Ｍ．Ｒ．ＡｆｔｅｒｔｈｅＭｅｒｇｅｒｓ：ＳｅｖｅｎＲｕｌｅｓｆｏｒＳｕｃｃｅｓｓｆｕｌＰｏｓｔ－Ｍｅｒｇｅｒ
ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ．ＰｒｅｎｔｉｃｅＨａｌｌ／ＦｉｎａｎｃｉａｌＴｉｍｅｓ，ＮｅｗＹｏｒｋ／Ｌｏｏｄｏｎ，２０００。