人力资源管理文献综述
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一个方面，它涉及到人力资源的招募、培训、激励、绩效管理等各个方面。
为了更好地了解人力资源管理的发展和实践，本文将综述一些与人力资源管理相关的文献，探讨其中的观点和发现，以期进一步理解人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
文献1：《人力资源管理的重要性及发展趋势》在这篇文献中，作者强调了人力资源管理在组织中的重要性，并对其未来的发展趋势进行了研究。
文献指出，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理在组织中的作用越来越受到重视。
作者认为，未来的人力资源管理将不仅仅关注人员招聘和培训，还将更加注重员工的满意度和福利保障，以及组织的整体发展。
文献2：《人力资源管理的挑战与解决策略》这篇文献主要探讨了人力资源管理面临的挑战以及解决这些挑战的策略。
文章指出，人力资源管理面临着快速变化的市场需求、员工的多样化需求以及新兴技术的应用等挑战。
为了应对这些挑战，作者提出了一系列的解决策略，包括加强组织与员工之间的沟通、提供灵活的工作安排、加强培训和发展等。
文献3：《人力资源管理的绩效评价》这篇文献主要研究了人力资源管理的绩效评价及其在组织中的应用。
研究发现，绩效评价是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以帮助组织评估员工的工作表现，还可以为员工提供改进和发展的机会。
文献还讨论了不同的绩效评价方法和工具，并提出了一些改进的建议，以期提高绩效评价的准确性和有效性。
文献4：《人力资源管理与组织创新能力的关系》这篇文献研究了人力资源管理与组织创新能力之间的关系。
研究发现，人力资源管理在提升组织创新能力方面发挥着重要作用。
文献指出，通过合理的人员配置、激励机制的建立以及员工的培训和发展，可以增强组织的创新能力，并推动组织的持续发展。
作者还探讨了一些提升人力资源管理与创新能力的策略，以供组织参考。
结论综上所述，人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
通过综述这些文献，我们可以了解到人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
人力资源管理专业文献综述
道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。
奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。
约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）第一篇：家族企业人力资源管理研究文献综述家族企业人力资源管理研究文献综述【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。
【关键词】家族企业定义接班人人力资源管理一、前言家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分，对我国经济发展做出了重要贡献。
然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观。
家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板。
2010年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。
国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究。
目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，2002）[1]。
对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。
本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。
二、正文：（一）家族企业定义研究Chua,Chrisman和Sharma的研究表明，一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。
而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是：有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个（或一个以上）家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权[3]。
从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权，且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。
但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。
Donckels 和Frohlich认为，只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4]。
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理作为一门管理学科，旨在帮助组织有效地管理其人力资源，提高员工的工作效能和影响力。
在过去的几十年里，关于人力资源管理的研究和实践取得了重要的进展。
本文将从文献综述的角度对人力资源管理进行概述，探讨其发展历程、主要内容和未来趋势。
1. 人力资源管理的定义与发展人力资源管理是指通过合理、科学的方法，通过对组织内人力资源的有效配置和管理，提高组织的竞争力和绩效。
人力资源管理的发展经历了三个阶段：传统人力资源管理、战略人力资源管理和人力资本管理。
传统人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和薪酬管理等方面，战略人力资源管理强调人力资源与组织战略的有机结合，人力资本管理则关注员工的知识、技能和能力对组织绩效的影响。
2. 人力资源管理的主要内容2.1 人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略和人力资源需求，制定相应的人力资源计划，以确保组织能够获得所需的人力资源。
人力资源规划包括对现有员工的评估与分析，对员工流动和离职的管理，以及对未来员工需求的预测。
2.2 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指通过各种渠道吸引和选拔适合组织工作的人才。
招聘过程包括需求分析、招聘策略的制定、候选人筛选和面试等环节。
选拔过程则包括对候选人的背景调查、能力评估和面试等。
2.3 员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和素质，帮助其适应组织的变化和发展。
培训包括新员工培训、职业发展培训和绩效培训等。
2.4 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行监测、评估和反馈，并据此进行激励和奖励。
绩效管理可以促进员工的工作动力和工作满意度，同时也有助于组织实现目标。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指制定合理的薪酬策略和体系，根据员工的工作职责和绩效，确定合适的薪酬水平和激励机制。
薪酬管理既要与市场薪酬保持一定的竞争力，又要与员工的绩效和贡献相匹配。
3. 人力资源管理的未来趋势未来，人力资源管理将面临一些新的挑战和趋势。
人力资源管理毕业论文文献综述
人力资源管理毕业论文文献综述人力资源（HR）管理是组织管理中至关重要的一部分。
通过规划、招聘、培训和绩效管理等关键活动，有效的人力资源管理有助于提高组织的绩效和竞争力。
在过去几十年中，研究人员对人力资源管理越来越感兴趣，并推出了许多相关研究。
1. 人力资源管理的概念和发展人力资源管理是通过策略性的人力资源活动来支持组织目标和使命的管理体系。
它包括人力资源规划、招聘和选择、培训和开发、绩效管理以及员工福利等方面。
自20世纪60年代以来，人力资源管理在理论和实践中得到了逐渐发展和广泛运用。
2. 人力资源管理的重要性与价值人力资源管理的有效实施对组织的成功至关重要。
良好的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工。
研究表明，优秀的人力资源管理与组织绩效之间存在积极的关联。
3. 人力资源管理的相关理论人力资源管理基于多种理论框架，包括人力资源需求与供给理论、契约理论、心理学理论和组织行为学理论等。
这些理论为人力资源管理的研究和实践提供了理论依据和指导。
4. 人力资源管理的挑战与变革人力资源管理面临许多挑战和变革，如多样化和包容性、全球化、技术的快速发展等。
研究人员对这些挑战进行了深入的研究，并提出了相关的解决方案和变革策略。
5. 人力资源管理在不同行业的应用人力资源管理在各个行业都有着广泛的应用。
不同行业的特点决定了人力资源管理的挑战和需求，因此需要针对不同行业的特点制定相应的人力资源管理策略和实践。
6. 未来人力资源管理的发展趋势随着社会和经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和演变。
未来的人力资源管理可能涉及更多的技术创新、员工福利的个性化、灵活的工作安排等方面。
总结：人力资源管理作为组织管理中的重要组成部分，研究人员在该领域进行了大量的研究。
通过对人力资源管理概念、发展、重要性、相关理论、挑战与变革、行业应用以及未来发展趋势的综述，可以更好地理解人力资源管理的重要性和影响。
未来的研究可以从不同角度深入探讨和解决人力资源管理所面临的挑战，推动该领域的发展与创新。
人力资源管理系统文献综述
人力资源管理系统文献综述一、引言1.人力资源管理系统的概念人力资源管理，就是指对结合一定物理的人力进行合理的培训、调配、组织和管理，让企业的人力、物力应用最大化，同时培养人的思维、行为，发挥人的主观能动性，提升人的价值潜力，使物尽其用，人尽气力，协调企业人力、物力资源，实现企业健康、长期发展。
人力资源管理系统（human resources management system，hrms），则是人力资源管理与信息技术相结合的信息系统。
2．实现人力资源管理系统的目的人力资源管理系统使用信息技术来实现人力资源的管理，相较于传统管理而言，信息的整合度、集合度高，信息库易于查询、访问，信息透明化，公平化，大幅度提高管理水平，更易留住人才，在全球化的背景下与国际接轨，这也是企业发展的必然趋势。
这两者的结合，使得开发的人力资源管理系统，可以很好的完成企业人力资源管理的基本任务，节约企业管理资本，提高管理水平。
三、国内外研究现状1．人力资源管理系统发展历史阶段人力资源管理系统发展，大概经历了三个阶段，第一代：20世纪60年代末期；系统的主要功能是利用计算机自动计算薪资。
虽然只是简单的利用计算机的计算功能，但这已经拉开了人力资源管理系统的美好前景。
第二代：20世纪80年代初期，随着计算机技术的迅速发展，特别是数据库技术的显著发展，系统对人力资源信息和员工薪资都纳入管理系统，这个时代的管理系统改善了报表生成和数据分析，但是人力资源的信息，总体来说还是十分不全面的，功能也欠缺。
第三代：20世纪90年代末期；计算机的飞速发展，竞争激烈的社会经济大潮流下，人力资源对于企业来说至关重要，这就带动了人力资源管理系统质的飞跃。
应用于社会各个领域的计算机技术，成熟稳定的数据库技术，给了技术的保障。
经济的全球化浪潮，信息的爆炸化时代，为了顺应社会需要，从人力资源管理的角度初发，用集中的数据库统一管理信息资源，增强了企业管理人力资源的公平化、信息化、高效化。
人力资源管理专业文献综述3000字
人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。
通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。
本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。
2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。
它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。
3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。
在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。
3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。
通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。
3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。
人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。
4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。
4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。
企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。
4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。
通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
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海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述班级：12级人力资源管理2班姓名：魏子贵学号：20120610310069指导老师：唐建荣完成日期：2015年2月28号摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。
但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。
关键词：国有企业绩效管理系统考核一、绩效管理的概述绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。
李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。
二、国有企业绩效管理中存在的问题国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。
绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。
从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。
尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，大多数管理者对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面上，将绩效考核等同于绩效管理，中间的诸多管理过程被忽视。
由此可以看出，学者的研究仅限于指出在国有企业中将绩效管理等同于绩效考核，而忽视了绩效管理是一个发展的过程，忽视了研究怎样对员工的未来发展和提高的规划。
2.没有一整套科学的绩效管理体系。
选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的也是比较难以解决的问题。
在国有企业的绩效管理体系中，它存在着许多问题，总结来说问题如下：首先，绩效的指标体系设计不当。
余少华在2010年发表的《国有企业绩效管理现状及对策浅析》中评价了体系不当体现在三个方面：（1）指标体系设计与企业战略脱节。
（2）指标不能很好地协调短期绩效与长期绩效之间的关系。
（3）从员工的绩效考核来看，空泛的定性评议指标权重过大，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
其次, 考核内容不具体, 考核结果应用片面。
王晓辉、何晓琴在《国有企业绩效管理体系的现状及重塑》（2010）中指出有些部门没有考核管理制度, 即使有考核制度的部门,其现行的绩效考核制度也只对考核指标及标准做出了简单的规定再次，绩效标准不清晰、准确性差。
池永明在《我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究》（2010）中认为，绩效标准是考核者用以判断员工工作达成的惟一客观标准，也是保证考核者清楚了解员工工作进度、对员工工作进行肯定或改进的依据。
在一些企业中绩效标准大部分都是定性的，是比较主观的一些标准，而这些标准有时太过笼统和抽象，这就使得在进行绩效考核时，主观性较强。
众多学者发现了国有企业的绩效管理体系不科学。
但是他们提出的问题过于抽象，而没有提出体系的具体的不足，比如绩效考核的哪些维度存在不足。
3.绩效管理缺乏有效地反馈机制。
绩效管理是一个全员行动的过程，目的是为了提高员工的工作绩效进而提高整个企业的业绩。
尹之峰、白延静在《国有企业人力资源绩效管理研究》（2011）中指出绩效反馈是绩效管理至关重要的一个环节，然而，很少有企业的管理者做好这一环节，大多数国有企业甚至根本没有意识到这一环节的重要性，普遍存在只注重考核，而未把考核结果以绩效沟通的方式反馈给员工的现象，以至于员工不了解考评的具体情况，也无从对一些质疑进行申辩和补充说明，更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，也无法深入分析行为产生的原因，更无从谈起如何改进自己的工作行为。
从学者的研究中可以看出国有企业普遍存在绩效管理缺乏有效反馈机制，但是学者没有提出是什么原因导致了沟通不足，包括国有企业的组织结构会对绩效管理的沟通问题产生哪些影响等等。
4.偏重绩效考核结果而轻视绩效管理过程；在张惠娟《浅析国有企业的绩效管理》（2008）中指出，国有企业在实施绩效管理过程中，存在发挥绩效管理作用不够充分，如不能有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划三、解决国有企业绩效管理问题的方法1.树立正确的绩效管理观念。
绩效管理作为一种管理思想，主要是指导企业的系统思考和持续改进，实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，最终实现企业战略目标。
实践证明，绩效管理无论在其内容上还是在意义上都远远超过了绩效考核。
绩效考核仅是对员工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的、平面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。
王新安在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》（2008）中提到许多国有企业只是把绩效考核当作绩效管理，管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，那企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效管理的重要性。
国有企业要有效区分绩效管理和绩效考核，包括在概念上的区分和地位上的区分。
汪挺锋在2010年发表的《完善国有企业员工绩效管理的措施探析》中认为要想使得绩效管理有效实施，必须进行全员绩效管理系统培训，提高绩效意识，树立正确科学的绩效观。
国有企业的管理者必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的根本目的是为了持续不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。
2. 建立动态持续的绩效沟通。
如果想建立动态持续的绩效沟通，国有企业必须完善长效反馈机制。
绩效管理的推行不是一蹴而就的事情，在积重难行的国有企业可能会出现更多的反复，这就需要我们建立一个循环反馈机制。
汪挺锋在《完善国有企业员工绩效管理的措施探析》（2010）中研究借用戴明博士质量管理方面的循环改善理论“戴明环”，即PDCA 管理方式进行计划→执行→检查→行动的循环改善。
他认为这一过程需要上下级的共同参与，通过这种反馈机制，可以及时核对考评的结果是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
3. 建立科学的绩效管理体系。
首先，设计科学、合理的绩效指标。
张群奔在2008发表的了《国有企业绩效管理存在的问题及对策》一文，通过研究指出绩效指标要有针对性，即绩效指标的设计应该依据岗位性质、企业目标以及现阶段的绩效计划，有层次、有区别地选择绩效指标。
对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书, 确定薪资结构等,。
绩效指标选择得有针对性，才能对不同岗位的绩效做比较，才能说明在不同岗位上员工的绩效水平的差距，有针对性的绩效指标才是科学的。
其次，绩效标准要清晰明确。
池永明在《我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究》（2010）中指出国有企业为了保证绩效评价的公平、合理，绩效标准要做到：第一，准确无歧义，不使用可能产生歧义的词语或是句子。
第二，要简洁明了，运用比较通俗易懂的语言概括其意思，不至于产生模棱两可的感觉。
第三，尽量选择定量的标准，定量的标准比较客观也易于把握。
对于不能量化的标准可以细化，不能细化的要程序化。
余少华在《国有企业绩效管理现状及对策浅析》（2010）中通过研究得出国有企业应该建立定性与定量相结合的绩效管理指标，在绩效考核的体系设计中不能一位地追求量化或定性的考核指标，要通过两种指标的结合，确保考核指标与企业战略目标相匹配，确保员工岗位胜任力的提高。
所以我国的国有企业应该结合自身情况，建立一套符合自己的科学的绩效管理体系。
4.加强企业绩效文化建设。
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，这会对企业的绩效产生强大的推动作用。
因此，坚持人本化绩效管理，企业必须致力于建设一种与绩效管理系统相融合的绩效文化。
刘刚在2011发表的《绩效管理在国有企业管理中的难点与对策》指出，构建企业绩效文化，要基于企业长远发展方向和愿景，通过科学培育企业文化，树立正确绩效观念，建设企业与员工共同发展的氛围，使绩效为向的企业文化深入人心等，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。
但是关于加强企业的绩效文化建设研究的内容相对较少，可以在这个方面进行更深入的研究。
参考文献：[1]李智勇. 陆珂. 国有企业开展绩效管理的思考[J]. 南昌高专学报,2008,06:31-33.[2]余少华. 国有企业绩效管理现状及对策浅析[J].经济研究导刊，2010-11-15.[3]尹之峰. 白延静. 国有企业人力资源绩效管理研究[J]. 科技与管理,2011,03:122-125.[4]王晓辉. 何晓琴. 国有企业绩效管理体系的现状及重塑[J]. 产业与科技论坛,2010,08:238-239.[5]池永明. 我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 经济论坛,2010,12:195-197.[6]张惠娟. 浅析国有企业的绩效管理[J]. 农家之友(理论版),2008,06:66-67.[7]王新安. 中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J]. 商场现代化,2008,36:36-38.[8]汪挺锋. 完善国有企业员工绩效管理的措施探析[J]. 财经界(学术版),2010,12:165.[9]张群奔. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 市场周刊(理论研究),2008,05:143-144+156.[10]刘刚. 绩效管理在国有企业管理中的难点与对策[J]. 现代商业,2011,26:63.。