华为公司员工激励模式研究

华为公司员工激励模式研究

一、问题的提出

二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高新技术己成为社会进步的强大杠杆。

创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。

在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。

但就管理实践来说，近几年，越来越多的组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是以咨询企业、rr企业为代表的高知识型组织，普遍存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式;特别是知识型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。因此，如何了解知识型员工的需

求，不断激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题。

二、研究综述

2.1国内外研究现状

近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。有的学者围绕企业委托代理机制来研究企业经营者的激励机制;有的学者就企业一般员工的激励机制进行研究。虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散，没有形成一个集中的专门研究。而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺乏对于知识型员工系统性、连续性的激励模式的研究。

2.2研究目的

通过此次研究，了解国内外高新技术企业知识型员工激励问题研究领域的最新成果，构建适合我国经济与文化背景的高新技术企业知识型员工的激励模式，得出对我国未来管理实践具有建设性参考价值的研究结论。

2.3研究意义

前己叙及，在知识经济时代，知识型员工己成为企业竞争优势的源泉。那么，在这种竞争态势下，如何把握知识型员工的需求特征，利用各种激励手段，吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，从而提高企业的竞争优势，成为企业尤其是高新技术型企业自身生存发展必须解决的关键问题，企业的管理实践迫切需要相关的理论指导。

从微观企业的角度看，建立有效的激励机制，能够开发知识型员工的潜在能

力，促进知识型员工充分发挥其才能和智慧，从而使其为高新技术企业不断创新，促进高新技术企业的资本价值增值。

2.4研究思路

本文首先在理论研究中对当代流行的激励理论、知识型员工激励理论及职业生涯发展理论进行了有侧重点的分析，试图指明针对高新技术企业知识型员工激励的特殊性。其次就高新技术企业的相关概念、特点及高新技术企业中知识型员工的特征做了扼要阐述，然后，在文献研究的基础上，综合运用调查问卷方法研究了不同职业生涯阶段高新技术企业知识型员工的激励因素。随后，在上述研究的基础上，提出了不同职业生涯阶段高新技术企业知识型员工的激励模式:最后，对华为技术有限公司这样一个典型案例进行了解剖式研究，进一步将理论与实践相结合，并得出本文的结论:针对高新技术企业的知识型员工，要了解他们在不同职业生涯阶段的不同需求，制定系统性、连续性的激励策略，不断激发他们的干劲，为企业的发展不断注入活力。

2.5研究方法

(1)实证研究与规范研究相结合的方法。首先分析高新技术企业及其员工的特征提出高新技术企业员工激励的方法，然后以高新技术企业华为技术有限公司的经营管理实践为样本进行知识型员工激励策略的实证研究。

(2)理论研究与应用研究相结合。以实际的公司资料研究知识型员工的特点，从该公司以往的经验中吸取教训，并提出相应对策与建议。

(3)系统分析方法。首先，对知识型员工激励的理论进行系统地回顾与总结，结合以往成果，运用逻辑分析，把知识型员工激励问题放在高新技术企业背景下，

着重探讨这一问题的解决方法。

(4)文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、组织行为学、运筹学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。

三、论文研究的理论基础

3.1激励理论

3.1.1马斯洛需要层次理论

美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow) 1954年在其名著《动机与人格》中提出了需要层次理论。其基本点有二:一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激励作用;二是指出人的需要有轻重缓急不同层次，他们由低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度不同。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

马斯洛认为这五种需要是由低到高排列的，并逐层递进式的发展。即当低层次的需要得到满足后，就会产生更高一层的需要。但任何一种需要并不由于高一层需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重迭波浪形式演进。在一定时期内，对人来说较重要或强烈的需要为优势需要，它起着重要的激励作用。得到基本满足后的非优势需要不再具有激励作用。高层次需要是行为主体内部要求的反映，这些需要的满足对人的激励作用更大，也更持久。

3.1.2 ERG理论

美国心理学家奥德弗(C.PAlderfer)在进行大量的试验研究的基础上形成了ERG理论。他认为人有三种核心需要:生存、关联和成长。这里，生存需要相当于马斯洛的生理需要和安全需要，关联需要相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分，成长需要相当于马斯洛所说自尊需要的内在部分和自我实现需要。与马斯洛需求层次论不同的是，ERG理论证实:(1)多种需要可以同时存在:(2)如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈;（3)较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对越高层次的需要就越渴望。

ERG理论是一种较新的需要理论，它与我们关于个人差异的常识更一致，对需要的描述更为贴近实际，为管理者提供了更为实用的激励方法。

3.1.3 双因素理论

美国心理学家赫茨伯格(RHerzberg)在对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出了双因素理论。赫茨伯格根据实证调查发现，“满意”的对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励作用。他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素’，。

一个好的领导者，要善于分析工作过程中，哪些属于激励因素，哪些属于保健因素。根据具体情况，在确定员工的基本需要的基础上，加强工作本身的激励机制，使员工对工作产生更强烈的则任感和成就感，充分调动员工的积极性。双因素理论推动了“工作再设计运动”。

3.2职业生涯发展“三三三理论”

我国学者廖泉文教授的“职业生涯发展三三三理论”

（1)人生大的划分阶段可分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段，输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品。廖泉文老师提出的人生三大阶段是一个弹性边界，弹性产生的原因受教育程度、工作行业、职位高度、身体状况和个人特质、成就欲望等因素所影响。相比较美国几位著名学者的职业生涯阶段划分的方法而言，这种弹性的划分方法更加具有个性化(因人不同)、弹性化(因教育背景不同)、开放化(因工作性质不同)等特点，更加适合当前迅速发展的人性特质对职业生涯发展影响的现实

(2)职业生涯发展的“第二个三阶段”主要是指输出阶段中职业发展的阶段。这一阶段的发展特点与第一个人生三大阶段一样，依然是弹性的、开放的、动态的，有显著的个性化特征和受多维环境因素和个体因素影响的结果。

（3）职业生涯发展的第三个三阶段主要是指再适应阶段中职业发展的阶段。“再适应阶段”在本质上是每一个人都要遇到。职业一次成功的人很少，都要经历“再适应阶段”，这一阶段不是人生最辉煌的阶段，却是人生到达辉煌的必经阶段。

人们在进入职业阶段后，首先是适应环境、适应工作:其次是独当一面地去工作、去创新，展示自己，但这一阶段不可能延续至人生的淡出阶段即退休阶段。在人生最重要的输出阶段，当你具备独立工作能力和独当一面肩挑重担之时，通常遇到三种情况:即顺利晋升、原地踏步和下降波谷的情况。这三个阶段是人生的关键时期，需要智慧和勇气、虚心和学习、帮助和支持。

再适应阶段是重新调整自己，使自己的思路、工作态度、工作行为更加适应

自己的工作硬环境和工作软环境，更加适应个人的职业状况，在各种不同机遇中去寻找柳暗花明又一村的佳境，在“干迥百转”中去攀登职业的高峰。这一阶段，比任何时候都更需要智慧，更需要导师，更需要容忍和让步，更需要毅力和沉着，更需要素质和内涵的支撑。

3.2“能力人”假设理论

“能力人”假设的主要内容是人最主要的追求是自身能力的提高。随着社会向知识经济的时代发展，以资本为主体向以知识为主体转变，知识作为一种资本参与利润分配，参与企业的生产与经营过程。这种时代特征使得个体的追求从资本的积累转为知识的获得与积累，通过知识的积累并以此为载体来满足自身的其它需要。对高新技术企业知识型员工尤其如此，知识型员工要立足社会和企业，他的个体追求从金钱的获得转变为知识的获得与积累，能力的提高与发展成为知识型员工最为核心，最具有激励作用的因素。这种能力主要包括:学习能力、创新能力、自我发展，自我调节能力和管理能力等。

四、高新技术企业的特征

高新技术企业是一种以高新技术为主要投入，以技术生产、创造和利用为主要形式，以组织网络化和资源外取为主要模式，强调特殊人力资源的积累和运用，并追求持续创新的新型智力密集型企业。对于传统企业来说是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。通常具有以下特点:

首先，高新技术企业是一种以知识资本为核心进行资源配置的组织模式。不

同于新古典生产函数，高新技术企业是将高新技术作为一种独立的生产要素纳入资源配置体系，知识、技术不再是外生变量，而是内生于企业组织之中，不但直接决定企业产出，而且还影响着其他要素的边际贡献。高新技术企业的资源配置是以高新技术为核心展开的，其独有的“异质性’，、稀缺性决定了其在资源配置中处于优势地位。

其次，高新技术企业以知识积累和快速创新为核心竞争力。高新技术企业通过个人学习和组织学习来实现知识的静态积累(知识储备和维持)和动态积累(知识创新)，进而支撑技术能力的不断提高，建立企业的长期竞争优势。

再次，高新技术企业依靠高素质的知识型员工。高新技术企业专注于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性成果而生存发展、实现企业的价值。它需要高素质的技术开发和经营管理人员，普遍拥有比一般企业更高比例的知识型员工，高层次的人力资本对企业发展起着决定性的作用。该类企业积聚了大量的高新科技人才一，而这些人才‘具有年轻，学历高，素质相对较高等属性。作为知识和技能承载者的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，井能加以管理、培训和开发的。

五、知识型员工的界定及特点

彼德·德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的其他任何人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”因此，只有充分了解和掌握知识型员工的特征，才能管理好知识型员工。笔者借鉴弗朗西斯·赫瑞比和彭剑锋、张

望军对知识型员工特征的研究成果，结合我国高新技术企业知识型员工的实际状况，总结出高新技术企业知识型员工的特征:

(1)具有较高的个人素质

知识型员工多数受过系统的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多数具有高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽泛的知识层面。们拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的知识型员工，他们的积极性和稳定性，直关系到企业的生存和发展。知识型员工不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下受雇佣员工，己经成为以知识资本投入企业并参与企业剩余收益的分享者。

（2)工作自主性较大

知识型员工一般拥有丰富的知识资本，特殊的技能，往往主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，因而有很强的独立性和自主性。此外，知识型员工的很多工作富有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。与流水线上的操作工人被动地适应设备不同，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得十分明确，并难于忍受上司的错误指挥，希望有更多的自主性。他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、整个组织的宽松气氛以及上级的合理授权等方面。总之，知识员工有较强的自主意识，更倾向于拥有一个自主的工作环境，倾向选择那些能够更多地支配自己活动和方向的工作，不愿受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥;他们更强调愿意在工作中的自我引导、自我控制、自我发展。企业如何给

知识型员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，己被看作对知识型员工的重要激励措施。

(3)知识能力的弱替代性

高新技术企业知识型员工，一般都拥有某项高技术，而这种对技术知识掌控的能力是他人无法替代和模仿的，其本身具备专有承载性。他们接受新知识的能力强、创造性强、勇于拼搏。他们的劳动具有一项特殊的职能，就是通过科研创造新的知识，即通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务性工作，在这些劳动的过程中自始至终伴随着知识的运用、传播和创造，并且把创造性劳动转化为知识产品或服务，造福于消费者和社会。知识员工在劳动过程中不仅运用已有知识，讲究传播效果，还要以适当的具有创造性的方式方法进行科研活动，他们的群体不断创造着企业的未来。

（4)较强的创新性

高新技术企业知识型员工的最大价值在于拥有知识，知识的陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值，因而为了自身资本价值的保值和增值，知识创新是知识型员工的强烈欲望。知识型员工与其他员工的最大差别就在于他们拥有知识，如果他们的知识日益老化而得不到及时的更新和补充，那么他们不仅不能和本专业的发展保持一致，而且随着时间的推移就可能不能胜任本专业的工作，最终将会失去“知识型员工”的称谓。

(5)流动性强

高新技术企业中最稀缺的资源不是资金、设备，而是知识、技能和创新能力。当员工觉得在企业工作不能实现自身价值时往往选择离开。高新技术企业知识员

工的意愿流动性是指高新技术企业知识员工很容易在不同服务单位之间移位的趋势，例如随着我国加入WTO，具有更好工作环境的外资企业，其中许多世界500强企业相继来到中国，这就使高新技术企业知识员工在国家、地区、部门、单位之间进行流动，1998年广州市高新技术企业中人员流动率是39.8%a，北京中关村IT行业人员流动率也达到了20%，这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面作用的结果。在个人因素和组织因素的共同作用下，知识员工产生了流动意向;再加上社会因素的促进，才最终产生流动行为。这种人刁一流动本来是一种正常的现象，但出现在知识密集型的高新技术企业当中，企业受到的损失会更加惨重。

(6)工作过程难以监督

高新技术企业知识型员工从事的是一种创造性的脑力活动，和体力劳动不同，脑力劳动的过程是看不见、摸不着的。因此知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，其他人很难知道应该怎样做，也不存在固定的劳动规则，灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所。因此，对创造性脑力劳动过程的监控既没有意义，也很难做到。

(7)个人绩效难以评估

个人绩效难以评估。知识型员工的劳动成果往往是新知识、新技术、新工艺、新产品、新服务，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价;知识型员工的工作经常需要组成工作团队，跨越组织界限以获得综合效益。个体既要依靠团队的力量，又要发挥自身的能动性，所以难以准确衡量个体间的贡献差别;另外，有些知识型员工工作成果的价值和贡献很难在短

期内作出定论，这就需要企业建立比较科学的价值评价体系。

(8)需要混合化和个性化特征

由于高新技术企业知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等方面与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需要。随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需要正向着个性化和混合化发展，需要层次变得日益无序。他们的需要结构完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身的发展。

六、知识员工的激励模式研究

从上个世纪80年代开始，有关知识员工的激励的研究就已经开始了。比较有代表性的就是玛汉·坦姆仆的知识员工激励模型。他认为对知识员工的因素主要有个体成长(33.74％)、工作自主(30.51％)、业务成就(28.69％)、金钱财富(7.07％)四个因素。国内比较有代表性的是中国人民大学的张望军、彭剑锋的研究，他们认为中国知识员工激励因素排序为工资报酬与奖励(31.88%)、个人的成长与发展(23.91％)、有挑战性的工作(10.14%)、企业的前途(7.98%)、工作的保障性和稳定性(6.52%)等五大激励知识员工的因素。结合以往学者的研究，本文提出以下激励知识员工的方法和模式：

(1)薪酬激励。薪酬是最古老的也是最有效的激励方式。不仅对传统产业工人有效，也同样适用于知识员工。由于知识员工的特殊性，薪酬的激励也要有所创新。基本工资作为工资的保障必不可少；奖金的激励作用最大，短期激励方式有绩效奖金、年终分红、利润分享计划等，长期激励模式诸如员工持股计划和股

票期权计划；福利方面有强制性福利、企业福利之分，根据知识员工的特点采取弹性的福利措施，而非固定的福利设计。另外，对知识员工实行宽带薪酬是未来的趋势。所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬结构的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率，对知识员工能起到更大的激励作用。有利于引导知识员工注重技能增长、能力提高和绩效提升，激发知识员工的创造性。

(2)职业生涯管理。知识员工更加看重自己的职业生涯发展，他们工作的目的已经不是简单的为了生存，而是通过工作发展自己，实现自身价值。所以，要加强知识员工的职业生涯管理。从知识员工进入企业开始，就要根据他们的能力、兴趣等个人特点，制定具体的职业生涯规划，并据此开展相应的培训和工作指导，使知识员工按照自己的职业生涯路径发展下去。使员工的职业发展目标和企业的发展目标相一致，会促使员工为企业尽心尽力地贡献自己的力量，并与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，降低知识员工的离职意愿。

(3)工作激励。根据赫茨伯格的双因素理论，工作本身能够给员工产生激励。根据知识员工的自主性和高成就特征，需要给知识员工提供高弹性的和有挑战性的工作。因此，企业应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工合理安排自己的工作时间及地点，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，避免僵硬的工作方式。具体说来，企业可以采用两种方式：实行核心时间和弹性时间相结合制；实施成果中心制。另外，工作一定要有挑战性。知识员工不满足于一般的事务性任务，他们把工作的完成当成自己价值的实现，努力追求完美的工作结果。提高工作挑战性的方法主要有：①下放决策权力。知识员工

具有较强的自主性，强调工作中的自我引导；而且知识员工往往比管理者更专业，有能

力针对某些问题做出正确的决策；再次，下放决策权可以满足知识员工被组织委以重任的成就感，使他们对工作抱有更大的热情。所以，管理者应适当下放权力，促进知识员工专长的发挥和激发知识员工的创意、才能与工作积极性。但是放权绝不等于放任自流，需要建立相应的监督机制。②工作轮换。当知识员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的工作上去，这样可以减少知识员工的枯燥感，使其积极性得到提高。与此同时，也可以增加知识员工的工作技能，使其可以承担更大的职责。

③工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，它能使员工在完成工作过程中，能够获得更多的责任、自主权和控制权。它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理。还有对工作绩效的反馈，比较有效的方式是实施任务组合，把现有零碎的任务结合起来，构成自然性的工作单元，增加技能的多样性和任务的完整性，使员工能从事完整的工作，从而看到工作的成果、意义和重要性。

七、案例分析

7.1典型案例

7.1.1公司背景

华为技术有限公司是一家由员工持股的高科技民营企业。是中国电信市场的主要供应商之一，并己成功进入全球电信市场。公司目前有员工22000多人，在

全球建立了30多个分支机构。公司大部分员工都属于技术型的知识型员工。

7.1.2公司激励员工的主要措施

（1)重视员工个人发展

华为公司给知识型员工提供岗位培训、科研院所代培、新项目研发培训、学术交流等，还为技术人员提供与行政管理人员晋升相似的技术发展路线，使研发人员的潜能得到充分发挥。例如，建立与行政管理人员并行的技术等级晋升制度，提供创新基金给核心研发人员独立发展的空间。

（2)鼓励决策参与

公司给研发人员提供技术决策参与的权力和机会，管理者与研发人员之间能够进行平等的沟通、交流、协商。例如，企业在整合企业发展战略和研发人力资源管理战略上听取和采用研发人员意见;为研发人员提供参与企业战略计划的机会和条件;研发人员被其他职能部门人员视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者。

(3)环境激励

为知识型员工提供有利于创造力发挥、相对自由的研发环境。例如，资源的柔性安排、提倡知识共享、鼓励研发创新和容忍失败、强化团队协同能力以及团队文化氛围、在企业战略和团队目标的约束边界卜，研发人员能够高绩效地完成任务。

(4)产权激励

鼓励研发人员参与分享研发成果，主要以技术入股的形式分享企业创造的剩余价值。例如，给予研发人员一定的知识产权受益权、以作价入股方式分配企业股票和期权、给予研发人员企业年终盈余的分红权等等。

(5)薪酬激励

华为公司根据个人工作业绩，获得与之相称的物质报酬与奖励，薪酬激励包括当期物质奖励、奖金、工资、津贴以及各项货币性的福利安排等等。

华为公司将研发人员的职业生涯划分为四个阶段:实现期、过渡期、发展期、稳定期，并细致的在不同时期侧重采取不同的激励机制。在实现期将薪酬激励作为首选策略，次选策略是个人成长与发展，备选策略按重要程度由高到低分别为环境激励、决策参与、产权激励。在过渡期的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序是:个人成长与发展、薪酬激励、环境激励、决策参与激励、产权激励。在发展期采用的激励策略依次为:环境激励、个人成长与发展、决策参与策略、薪酬激励、产权激励。在稳定期采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为:决策参与、环境激励、薪酬激励、个人成长与发展、产权激励。

7.2案例分析

不同的环境下知识型员工的优势需求有所不同。能够结合员工职业生涯的变化而侧重使用不同的激励机制并取得好效果，说明华为公司深刻地把握了自身企业内知识型员工的激励因素，并结合时代的发展使之发挥最大的效用。作为一个成功的典范，华为的激励机制值得我们深入的研究与学习。综上所述，华为的激

励机制基本上是按照知识型员工的激励因素而设计的。适合的激励机制必然是能够适合不同岗位类型、自身要求的员工的;反之，这种激励机制也是根据员工的不同需要(环境不同，因素重要程度不同)而对症下药的结果。而将激励机制运作良好的企业，必然会深度挖掘企业的各种资源、建立独特的企业文化，并将各种机制融合于企业文化之中。

八、结语

通过分析知识员工的特点，本文认为对知识员工的激励需要从其最主要的特征入手，分别从薪酬激励、职业生涯管理激励以及工作本身三个方面进行激励。强调知识员工物质激励和心理激励相结合，知识员工短期激励与长期激励相结合以及知识员工激励机制与约束机制相结合是未来的研究趋势。

知识员工的激励是21世纪重要的研究课题。随着社会和经济的发展，知识员工的特征和需求也会发生变化，对知识员工的激励模式也不是一成不变的。西方学术界对激励理论的研究已经有上百年的历史了，如何结合中国的国情和民族文化，把西方的激励理论中国化，同时，针对传统产业工人和知识员工等不同的员工群体进行针对性的激励是中国管理学界的重要任务。