华为公司员工激励模式研究

华为公司员工激励模式研究一、问题的提出二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。

在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高新技术己成为社会进步的强大杠杆。

创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力的关键。

在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。

在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。

因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。

但就管理实践来说，近几年，越来越多的组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。

特别是以咨询企业、rr企业为代表的高知识型组织，普遍存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。

对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式;特别是知识型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。

因此，如何了解知识型员工的需求，不断激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题。

二、研究综述2.1国内外研究现状近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。

有的学者围绕企业委托代理机制来研究企业经营者的激励机制;有的学者就企业一般员工的激励机制进行研究。

虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散，没有形成一个集中的专门研究。

而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺乏对于知识型员工系统性、连续性的激励模式的研究。

2.2研究目的通过此次研究，了解国内外高新技术企业知识型员工激励问题研究领域的最新成果，构建适合我国经济与文化背景的高新技术企业知识型员工的激励模式，得出对我国未来管理实践具有建设性参考价值的研究结论。

2.3研究意义前己叙及，在知识经济时代，知识型员工己成为企业竞争优势的源泉。

那么，在这种竞争态势下，如何把握知识型员工的需求特征，利用各种激励手段，吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，从而提高企业的竞争优势，成为企业尤其是高新技术型企业自身生存发展必须解决的关键问题，企业的管理实践迫切需要相关的理论指导。

从微观企业的角度看，建立有效的激励机制，能够开发知识型员工的潜在能力，促进知识型员工充分发挥其才能和智慧，从而使其为高新技术企业不断创新，促进高新技术企业的资本价值增值。

2.4研究思路本文首先在理论研究中对当代流行的激励理论、知识型员工激励理论及职业生涯发展理论进行了有侧重点的分析，试图指明针对高新技术企业知识型员工激励的特殊性。

其次就高新技术企业的相关概念、特点及高新技术企业中知识型员工的特征做了扼要阐述，然后，在文献研究的基础上，综合运用调查问卷方法研究了不同职业生涯阶段高新技术企业知识型员工的激励因素。

随后，在上述研究的基础上，提出了不同职业生涯阶段高新技术企业知识型员工的激励模式:最后，对华为技术有限公司这样一个典型案例进行了解剖式研究，进一步将理论与实践相结合，并得出本文的结论:针对高新技术企业的知识型员工，要了解他们在不同职业生涯阶段的不同需求，制定系统性、连续性的激励策略，不断激发他们的干劲，为企业的发展不断注入活力。

2.5研究方法(1)实证研究与规范研究相结合的方法。

首先分析高新技术企业及其员工的特征提出高新技术企业员工激励的方法，然后以高新技术企业华为技术有限公司的经营管理实践为样本进行知识型员工激励策略的实证研究。

(2)理论研究与应用研究相结合。

以实际的公司资料研究知识型员工的特点，从该公司以往的经验中吸取教训，并提出相应对策与建议。

(3)系统分析方法。

首先，对知识型员工激励的理论进行系统地回顾与总结，结合以往成果，运用逻辑分析，把知识型员工激励问题放在高新技术企业背景下，着重探讨这一问题的解决方法。

(4)文献研究法。

本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。

并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、组织行为学、运筹学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。

三、论文研究的理论基础3.1激励理论3.1.1马斯洛需要层次理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow) 1954年在其名著《动机与人格》中提出了需要层次理论。

其基本点有二:一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激励作用;二是指出人的需要有轻重缓急不同层次，他们由低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度不同。

人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

马斯洛认为这五种需要是由低到高排列的，并逐层递进式的发展。

即当低层次的需要得到满足后，就会产生更高一层的需要。

但任何一种需要并不由于高一层需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重迭波浪形式演进。

在一定时期内，对人来说较重要或强烈的需要为优势需要，它起着重要的激励作用。

得到基本满足后的非优势需要不再具有激励作用。

高层次需要是行为主体内部要求的反映，这些需要的满足对人的激励作用更大，也更持久。

3.1.2 ERG理论美国心理学家奥德弗(C.PAlderfer)在进行大量的试验研究的基础上形成了ERG理论。

他认为人有三种核心需要:生存、关联和成长。

这里，生存需要相当于马斯洛的生理需要和安全需要，关联需要相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分，成长需要相当于马斯洛所说自尊需要的内在部分和自我实现需要。

与马斯洛需求层次论不同的是，ERG理论证实:(1)多种需要可以同时存在:(2)如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈;（3)较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对越高层次的需要就越渴望。

ERG理论是一种较新的需要理论，它与我们关于个人差异的常识更一致，对需要的描述更为贴近实际，为管理者提供了更为实用的激励方法。

3.1.3 双因素理论美国心理学家赫茨伯格(RHerzberg)在对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出了双因素理论。

赫茨伯格根据实证调查发现，“满意”的对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。

消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励作用。

他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素’，。

一个好的领导者，要善于分析工作过程中，哪些属于激励因素，哪些属于保健因素。

根据具体情况，在确定员工的基本需要的基础上，加强工作本身的激励机制，使员工对工作产生更强烈的则任感和成就感，充分调动员工的积极性。

双因素理论推动了“工作再设计运动”。

3.2职业生涯发展“三三三理论”我国学者廖泉文教授的“职业生涯发展三三三理论”（1)人生大的划分阶段可分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段，输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品。

廖泉文老师提出的人生三大阶段是一个弹性边界，弹性产生的原因受教育程度、工作行业、职位高度、身体状况和个人特质、成就欲望等因素所影响。

相比较美国几位著名学者的职业生涯阶段划分的方法而言，这种弹性的划分方法更加具有个性化(因人不同)、弹性化(因教育背景不同)、开放化(因工作性质不同)等特点，更加适合当前迅速发展的人性特质对职业生涯发展影响的现实(2)职业生涯发展的“第二个三阶段”主要是指输出阶段中职业发展的阶段。

这一阶段的发展特点与第一个人生三大阶段一样，依然是弹性的、开放的、动态的，有显著的个性化特征和受多维环境因素和个体因素影响的结果。

（3）职业生涯发展的第三个三阶段主要是指再适应阶段中职业发展的阶段。

“再适应阶段”在本质上是每一个人都要遇到。

职业一次成功的人很少，都要经历“再适应阶段”，这一阶段不是人生最辉煌的阶段，却是人生到达辉煌的必经阶段。

人们在进入职业阶段后，首先是适应环境、适应工作:其次是独当一面地去工作、去创新，展示自己，但这一阶段不可能延续至人生的淡出阶段即退休阶段。

在人生最重要的输出阶段，当你具备独立工作能力和独当一面肩挑重担之时，通常遇到三种情况:即顺利晋升、原地踏步和下降波谷的情况。

这三个阶段是人生的关键时期，需要智慧和勇气、虚心和学习、帮助和支持。

再适应阶段是重新调整自己，使自己的思路、工作态度、工作行为更加适应自己的工作硬环境和工作软环境，更加适应个人的职业状况，在各种不同机遇中去寻找柳暗花明又一村的佳境，在“干迥百转”中去攀登职业的高峰。

这一阶段，比任何时候都更需要智慧，更需要导师，更需要容忍和让步，更需要毅力和沉着，更需要素质和内涵的支撑。

3.2“能力人”假设理论“能力人”假设的主要内容是人最主要的追求是自身能力的提高。

随着社会向知识经济的时代发展，以资本为主体向以知识为主体转变，知识作为一种资本参与利润分配，参与企业的生产与经营过程。

这种时代特征使得个体的追求从资本的积累转为知识的获得与积累，通过知识的积累并以此为载体来满足自身的其它需要。

对高新技术企业知识型员工尤其如此，知识型员工要立足社会和企业，他的个体追求从金钱的获得转变为知识的获得与积累，能力的提高与发展成为知识型员工最为核心，最具有激励作用的因素。

这种能力主要包括:学习能力、创新能力、自我发展，自我调节能力和管理能力等。

四、高新技术企业的特征高新技术企业是一种以高新技术为主要投入，以技术生产、创造和利用为主要形式，以组织网络化和资源外取为主要模式，强调特殊人力资源的积累和运用，并追求持续创新的新型智力密集型企业。

对于传统企业来说是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。

通常具有以下特点:首先，高新技术企业是一种以知识资本为核心进行资源配置的组织模式。

不同于新古典生产函数，高新技术企业是将高新技术作为一种独立的生产要素纳入资源配置体系，知识、技术不再是外生变量，而是内生于企业组织之中，不但直接决定企业产出，而且还影响着其他要素的边际贡献。

高新技术企业的资源配置是以高新技术为核心展开的，其独有的“异质性’，、稀缺性决定了其在资源配置中处于优势地位。