管理员工存在哪些问题
人员管理方面存在的问题及对策
人员管理方面存在的问题及对策一、人员管理方面存在的问题人员是组织中最重要的资源，良好的人员管理对于组织运作和发展至关重要。
然而，在实际操作过程中，很多组织在人员管理方面存在着一些常见问题。
1. 不合理的招聘流程和标准有些组织在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，导致招聘简单粗暴、随意性大。
这会导致企业引进不合适或不称职的员工，影响企业整体绩效。
2. 无序的培训与发展机制有些组织忽视了对员工进行持续培训与发展。
他们只将注意力放在新员工入职时进行短暂培训上，并忽略了以后需要提升技能和知识更新。
这可能会使得公司整体技术水平无法提高，竞争力下降。
3. 缺乏有效激励措施一些建立在固定薪资之上没有其他额外奖励机制，并且没有明确晋升渠道或晋升标准。
这样容易造成企业内部士气低落, 员工积极性下降。
4. 缺乏有效的沟通与反馈机制有些组织在与员工进行沟通和反馈时存在问题。
不经常进行正式或非正式的交流，导致员工对于公司政策、目标不清楚，容易造成误解或疑虑。
5. 操作层面管理不到位一些组织在日常人事管理方面缺少规范和执行力。
例如，繁琐的请假手续、拖延处理离职等问题会给员工带来负面影响，也可能引发其他纷争。
二、改进人员管理问题的对策针对上述人员管理方面存在的问题，需要采取相应措施加以改进和解决。
1. 规范招聘流程和完善标准建立明确的招聘流程，并从企业整体战略需求出发确定员工所需素质及岗位胜任能力，并设计恰当的考核评估机制。
同时可以利用外部专业机构协助进行候选人背景调查，确保高效而合理地选拔适宜人才。
2. 建立全面培训与发展机制建立系统化培训与发展计划，并关注各个阶段员工所需技能提升和知识更新。
可以引入在线培训、内外部培训等方式，提高员工的专业素养和综合能力。
3. 实施激励措施制定完善的薪酬体系，确保薪资与员工贡献紧密关联。
同时设立明确的晋升渠道和晋升标准，并为优秀员工提供更多机会和挑战，使他们有动力去追求更好的个人发展。
4. 加强沟通与反馈建立良好的内部沟通机制，定期进行正式或非正式交流，例如团队会议、一对一谈话等形式，以及通过邮件、企业社交软件等信息化手段及时传达重要信息。
员工管理存在的问题是什么
员工管理存在的问题是什么员工管理存在的问题是什么员工管理是很多的管理者都会想要查询的内容，然而大部分的员工管理方案中都会存在很多的问题。
下面为您精心推荐了员工管理存在的问题，希望对您有所帮助。
员工管理的问题一、让员工快乐的工作?作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评;学会关心下属，多与下属沟通交流;多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。
这样员工才会快乐地工作。
二、如何调动员工的积极性?每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
作为餐饮店店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。
另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积极性。
(比如用打赏系统，可以准确的统计出来员工的服务质量，调动服务的积极性)三、遇到员工情绪低落，应该怎么办?当员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。
诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在上与之多接近，多方面了解员工。
一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
四、员工之间发生冲突，应该如何化解?首先，作为餐饮管理者必须意识到，冲突不会自行消失。
如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。
人员管理存在的主要问题及改进措施
人员管理存在的主要问题及改进措施人员管理存在的主要问题及改进措施一、引言人员管理是组织管理中至关重要的环节，它涉及到人力资源的配置、激励、培养和发展等方面，直接关系到组织的生产效率和竞争力。
然而，在实际的人员管理过程中，往往会面临一系列的问题，这些问题的存在会影响到人员的工作积极性、团队合作能力和组织运营水平。
本文将探讨人员管理存在的主要问题，并提出相应的改进措施。
二、主要问题1. 人员激励不足人员的激励是人员管理中至关重要的一环，它可以激发员工的工作动力和创造力。
然而，现实中存在着人员激励不足的问题。
一方面，经济激励手段单一，往往仅仅通过薪资水平来激励员工，而忽略了其他的激励手段，导致激励效果有限。
另一方面，员工的工作成果得不到充分的肯定和奖励，缺乏良好的晋升机制和激励体系，造成员工工作积极性不高。
2. 绩效评估不科学绩效评估是人员管理中的重要环节，它直接关系到激励和奖惩的效果。
然而，在现实中，往往会存在绩效评估不科学的问题。
一方面，评估指标不合理，过于关注短期产出而忽略了长期发展，导致员工追求短期效益而牺牲了长期发展。
另一方面，考评标准不公正，存在主观偏见和不公平现象，导致员工对绩效评估的不信任和抗拒。
3. 岗位分工不明确人员在组织中的角色和职责需要明确的界定，这需要进行合理的岗位分工。
然而，在实际操作中，往往会存在岗位分工不明确的问题。
一方面，过于模糊的岗位职责会导致员工不清楚自己的具体工作任务和责任，影响工作效率和结果。
另一方面，岗位分工不合理会导致工作重复或遗漏，浪费了人力资源和时间成本。
4. 招聘选拔不当人员的招聘选拔是人员管理的首要环节，选择合适的人才对于组织的发展至关重要。
然而，在实践中，往往会出现招聘选拔不当的问题。
一方面，面试和考核的科学性不高，面试官往往倾向于主观判断和个人喜好，忽略了科学的选拔标准。
另一方面，招聘流程和程序不规范，以致于存在招聘程序不公开透明和不公正的情况。
人员管理存在的问题及对策建议
人员管理存在的问题及对策建议一、人员管理存在的问题。
在任何组织或企业中，人员管理是一个至关重要的方面，直接关系到组织内部运作是否高效和顺畅。
然而，在实践中，我们也经常会遇到各种与人员管理相关的问题。
下面将从几个常见的角度来探讨这些问题：1. 用人不当一个常见的问题就是用人不当。
有时候，领导层可能没有全面了解每位员工的能力和潜力，在岗位分配上存在偏差。
某些优秀员工可能被安排在低端岗位上或者无法充分发挥才华，这对于他们本身成长和公司发展都是一种浪费。
另外，还会涉及到招聘过程中缺乏科学性以及主观判断等问题。
如果没有有效地筛选合适人选，并且深入了解应聘者背景、技能和潜力等信息，那么很容易出现招聘失败或选择错误的情况。
2. 绩效评估不公平另一个普遍存在的问题是绩效评估不公平。
有时候，领导层只看重表象而忽视真正贡献；或者基于好感度进行评估，造成了一些员工的不满和失望。
此外，缺乏明确的指标和评估体系也可能导致绩效评估的主观性和随意性。
使得优秀员工被忽视或低估了其付出，而低绩效员工则可能获得未来晋升机会，这完全不符合公平原则。
3. 激励策略不当激励是提高员工动力和积极性的关键因素。
然而，在实践中我们经常发现连续存在着激励策略问题。
首先是奖惩系统设计上存在不合理。
有时候领导层可能过于注重罚分制度而忽视奖励制度；另一方面，某些奖励方式可能无法有效地激发员工内心驱动力。
其次是晋升渠道固化或者缺乏透明度。
在一些公司中，由于晋升岗位有限或者官僚作风严重，使得年轻有为的人才无法获得提升机会或进入管理阶层。
这样就容易出现人才流失、士气低落等问题。
二、对策建议1. 建立科学完善的用人机制首先，组织应该建立科学完善的用人机制。
在招聘过程中使用标准化的面试和考核评估体系，结合面试、测试和背景调查等方式全面考察候选人能力。
此外，在岗位分配时需深入了解员工擅长和喜好，并给予相应发展空间及机会。
另外，定期进行组织内部的岗位评估和调整。
针对各类员工进行必要的培训以提高其能力，并将优秀员工激励到更具挑战性的位置上。
人员管理方面存在的问题及建议
人员管理方面存在的问题及建议人员管理方面存在的问题及建议在企事业单位中，人力资源是最重要的一项资源，对于企业而言，人才的培养和管理直接影响其稳定发展和长足进步。
但是，在人员管理方面，却存在一些问题，这些问题不仅对企业的运营带来了负面影响，也给员工的工作与生活带来了困扰。
那么，本文将就人员管理方面存在的问题进行分析，并提出一些针对性的建议。
一、人员管理方面存在的问题1.招聘流程不规范：在一些企业中，招聘流程不规范，有的岗位还存在着人员的内定和“关系面试”，影响了招聘的公平性和公正性。
2.培训不足：在很多企业中，员工只能完成一些基本的工作职责，而且没有进一步的培训和发展机会，这不仅使员工感到失落，还限制了企业的发展。
3.表现评估不科学：员工表现的评估与考核标准不合理，有时认为业绩表现突出的员工却得不到相应的待遇和奖励，导致员工的工作积极性降低，员工流失率增加。
4.加班过多：在一些企业中，员工常常需要加班，而且加班的时间很长，导致身体疲惫和工作产出下降，也影响到员工的生活质量。
二、建议1.规范招聘流程：建议企业建立科学规范真正公正、公平的招聘流程，增加相关人员的监管和审核，严格按照设置的招聘职位和标准进行招聘。
2.培训体系建设：建议企业建立系统完备的内部培训机制，为员工提供发展的机会，并在培训的过程中加大培训内容的实用性，努力提高员工的实际工作能力。
3.合理的表现评估：建议企业建立在实际工作过程中的表现评估体系，综合评估员工的业绩和工作表现，使员工能够更加公平地得到评估，加强与员工的沟通，使员工感到公司重视他们的贡献。
4.减少员工加班：针对员工加班的现象，建议企业加强文件在对工作流程上的指导，适当减少一些能够节约时间的工作流程和流程节点，加强对公司资源的利用，提高工作的效率。
总之，在企业中人力资源管理的合理性和科学性，对于企业发展的长足进步至关重要。
本文提到的，问题和建议只是冰山一角，针对不同企业情况所需要解决的问题也不尽相同，但总的来说，建立规范的管理制度，完善体制建设，细化职责分工，激发员工的积极性和创意，尊重员工的权益和贡献，是一个具有长远战略意义的有效途径。
人员管理存在的问题及改进措施
人员管理存在的问题及改进措施一、问题分析人员是一个组织最重要的资源之一，良好的人员管理对于组织的发展至关重要。
然而，在实践中，我们常常会遇到一些与人员管理相关的问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的解决办法。
1. 缺乏明确的岗位职责和目标设定在某些情况下，组织中存在着模糊不清、重叠或者缺乏明确性质等问题的岗位职责描述。
这样一来，工作职责容易混淆，导致沟通失效和工作任务难以衡量。
同样地，没有清晰的目标设定也会导致员工无法准确定位自己在团队中所扮演角色。
2. 激励机制不够完善激励机制不充分是造成很多人力资源浪费现象出现的原因之一。
有时候，由于薪资体系不公平或者缺少福利待遇等情况，让员工感受到了压力并降低了他们参与工作发展所带给企业创造价值动力。
3. 高层领导风格过于集权在某些企业中，高层领导对员工作出一切决策的现象较为普遍。
这样的集权风格不利于培养员工参与决策和提出新观点的习惯，也会磨灭员工团队合作和主动性。
4. 招聘和选拔程序不规范人才招聘对于一个组织而言至关重要。
然而，一些组织在招聘和选拔上存在程序不规范、信息获取渠道狭窄等问题。
这种情况下，难以吸引到适合岗位需求、有能力并且忠诚度高的核心人才。
二、改进措施1. 明确岗位职责与目标设定为了解决模糊岗位职责带来的问题，在组织内部可以制定明确简洁但具体详尽的岗位描述文档，并根据实际情况将其传达给所有员工。
此外，还需要建立科学合理的目标设定机制，通过融入季度或年度评估考核流程激励员工积极性。
2. 完善激励机制建立完善公平公正且能激发员工工作动力的薪资体系，确保员工在支付与绩效之间有一定的关联性。
此外，还可以通过提供培训和晋升机会、改善福利待遇等方式来激励员工参与组织发展。
3. 培养合作型领导高层领导应该逐步转变为合作型领导者，鼓励员工参与决策，并给予一定的自主权。
同时，在企业中建立一个开放、沟通良好的文化氛围，倡导团队合作和优秀观点的分享。
4. 规范招聘流程优化招聘流程并引入多样化的渠道获取信息以吸引更多符合岗位需求并具有潜力与动力人才加入组织。
人员管理存在的主要问题及改进措施
人员管理存在的主要问题及改进措施一、人员管理存在的主要问题在现代组织中，人员管理是一个至关重要的方面，对组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，这个过程中常常会遇到各种问题，以下是人员管理存在的主要问题：1. 人才招聘与培养不足：许多组织在招聘过程中缺乏科学性和全面性，导致选聘到不合适的人才。
此外，培训和发展计划也常常被忽略或临时安排，造成员工能力不足和低效率。
2. 激励机制不完善：激励机制对于激发员工积极性和创新能力非常重要。
然而，很多组织没有建立起合理有效的奖励体系，仅以薪酬为主要激励手段，没有考虑到其他方面如晋升机会、工作环境等对员工动力产生的影响。
3. 工作分配不公平：一些组织存在着工作负荷分配不均匀或者任务安排上有偏差的问题。
这导致了某些员工感觉被轻视或者觉得自己没有得到公正对待，从而导致团队士气低落和工作效益的下降。
4. 沟通不畅：有效的沟通是组织顺利运转的基础。
然而，在一些组织中，上下级之间、同事之间甚至部门之间都存在着信息交流不畅、沟通渠道不畅通等问题。
这会阻碍信息传递和决策的高效执行。
5. 缺乏员工关怀：组织缺乏对员工的关心和支持，仅把员工视为资源而忽视其个人需求和发展潜力。
这造成了员工对组织的归属感和忠诚度降低，进而导致员工流失率上升。
二、改进措施为了解决以上人员管理存在的问题，以下是可以采取的改进措施：1. 优化招聘与培养机制：建立科学全面的招聘程序，充分考察应聘者技能和素质，并进行针对性培训计划，提升员工能力水平。
2. 建立完善的激励机制：除了薪酬激励外，给予员工晋升机会、奖励和荣誉称号。
同时，重视员工工作环境和个人发展，提供关怀和支持。
3. 公平合理地分配工作：制定明确的任务分工方案，根据员工的能力和兴趣领域来安排相应的任务，确保公平合理地分配工作负荷。
4. 加强沟通与协作：建立畅通的沟通渠道，鼓励员工间互相交流信息和意见。
另外，组织内部可以利用技术手段如内部社交软件等来加强团队之间的协作与合作。
人员管理存在的主要问题和意见建议
人员管理存在的主要问题和意见建议一、引言人员是组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和运营起着关键作用。
有效的人员管理可以提高工作效率、激励员工积极性，并对整个组织的稳定和可持续发展产生积极影响。
然而，在现实中，我们也经常会遇到各种各样与人员管理相关的问题。
本文将探讨人员管理存在的主要问题，并提出一些建议来改进。
二、主要问题1. 选拔不当：一个常见的问题是选拔不当。
某些组织在录用时可能过于注重应试能力或学历等因素，而忽视了对候选人的全面评估。
这导致了无法胜任其职位或与团队合作不畅的情况发生。
2. 不公正待遇：不公正待遇是另一个普遍存在的问题。
如果组织内部存在薪酬差异、晋升机会不公平或者违规行为处理不当等情况，将导致员工之间产生矛盾和不满情绪，严重影响组织氛围和整体工作效率。
3. 缺乏培训机会：缺乏培训机会是员工发展的障碍之一。
如果组织不提供及时和有效的培训机会，员工的技能和知识无法得到更新和提升，从而限制了他们在职场中的发展潜力。
4. 激励不足：激励不足也是一个常见问题。
如果组织只关注物质奖励，而忽视了其他形式的激励，如表扬、奖项认可和职业发展机会等，将导致员工对工作失去热情和动力。
5. 沟通不畅：沟通不畅可能导致许多问题的出现。
通过有效沟通可以减少信息传递误差、避免冲突以及促进团队合作。
然而，在实践中，由于沟通渠道欠缺或者文化环境等原因，很多组织存在沟通不畅的情况。
三、改善建议1. 选拔与评估全面性：在招聘过程中，除了注重应试能力或学历外，请加入面试评估和岗位模拟等环节来全面了解候选人的能力和适应情况。
这有助于确保聘用的人员能够更好地适应团队和职位要求。
2. 建立公正的激励和报酬制度：建立公正透明的薪酬、晋升机制和违规行为处理流程。
同时，组织应定期开展员工满意度调查，以了解员工对待遇的感受，并根据反馈作出必要的调整。
3. 提供培训和发展机会：组织应该重视员工培训和发展，提供各种形式的学习机会和职业规划支持。
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管理员工存在哪些问题
在21 世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁（如工作团队的建立）今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产
品与服务的团队活动。
在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质
的工作角色。
在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。
培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自
我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上
的成就感。
管理员工存在哪些问题
一、部分单位和领导对机构编制部门及自身工作的职能职责存在认识上的模糊：一是对机构编制部门要履行的职能职责存在认识上的模糊;二是依法依规依纪管理机构和编制存在模糊三是大多数部门领导对单位的机构设置和编制数存在模糊，缺乏把单位机构设置和编制管理融入全县大局统筹考虑的全局意识。
二、编制的核定跟不上经济，社会发展的步伐，除卫生、教育外，其他单位、部门甚至行业编制的核定没有统一标准。
三、编制管理太死板，不同类别，不同层次之间互相不能调节使用，导致一些部门和行业编制有余，一些行业和部门又严重缺编缺人。
四、部分单位上级主管部门干扰过多，如以项目争取，资金争取为由要求设置相关机构，加大了县级机构编制管理的难度。
五、责任部门之间配合不够，协调不力，目前实名制信息管理未能实现资源共享，导致组织、人社、财政几家部门数据一致性不能保证。
六、单位人员进出口渠道不畅，造成多数单位超编但可用人才不足的怪圈。
七、机构编制部门自身宣传和管理存在不足，对机构编制工作把关的“龙头”作用和科学管理有待进一步加强。
管理员工存在哪些问题
（一）表面上的企业文化
企业文化对员工关系有着密切而直接的影响。
一个企业有着怎么样的文化就会培养出怎样的员工，反过来，企业也是维持良好员工关系最稳定和持久的纽带。
凡是成功的企业，其领导者都会比较重视企业文化建设，把企业文化用作培养员工崇高的理想和服务精神的利器，通过企业文化来影响员工，塑造健康向上，体现人文关怀的企业文化是最终实现企业利润和员工关系管理的双赢的必经之路。
然而双木同辉公司的口号，只是贴在墙上的文字而已，企业歌曲，员工甚至不知道名字，公司举行的寥寥无几的聚餐也是三三两两的人，公司没有对员工进行企业文化的培训，使员工无法理解企业愿景以及企业目标，更别提让员工与企业达成共同发展的意愿，总之双木同辉公司企业文化只是一种摆设，没有落实到实处。
（二）忽视了员工关系
1、员工关系管理的重要性
当今市场上的竞争日趋激烈，企业之间不再只是技术水平，市场占领，
文化知识之间的竞争，更多的是人才之间的竞争，注重员工关系管理的企业往往容易成功，员工关系管理关乎着企业的生存与发展，企业的产品，技术，管理等方面都离不开员工的积极参与和配合。
2、重视工作，漠视员工的生活
公司把员工当成不需要休息的机器，随意的延长工作时间却没有相应的工作报酬，由于我们还住校，离上班地点较远，晚上八点半下班后就回校，遭到了市场总监的批评，指责我们没有上进心，没有工作积极性，并极力要求我们延长下班时间，导致我们常常为了赶公交而奋力奔跑。
3、员工与管理层关系紧张
双木同辉公司的人员流动率很高，原因在于公司不注重员工关系管理，管理层认为员工与公司仅仅是一种金钱雇佣上的关系，认为给予员工该得的报酬，别的事情就不需要管了。
然而公司很多员工离职都不是因为薪酬，大都是由于与管理层之间不合关系造成的，从上班开始我们总会提前到公司，做好一天工作的准备，一次下雨的周一，道路格外的拥堵，心里乱糟糟，觉得一定会迟到，幸好在上班前两分钟赶到了公司，刚我坐在位子上环顾四周，还有好多同事没到，市场总监黑着脸开了晨会，在晨会上大声训斥我们，她说：你们已经不是学生，每天为什么不能早点起床，非得赖几分钟，你们这样工作是不行的，当时我们都觉得很委屈，老员工们也纷纷替我们报不平，一时员工与管理层的关系变得格外紧张。
最后我也因为和管理层不合才决定离职。
管理员工存在哪些问题
问题一，缺乏完善的激励约束机制，导致根本的缺失。
调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部
不公平感。
内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。
从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为的根本。
问题二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部的是非标准。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。
中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。
他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判的是非标准模糊不清。
问题三，缺乏共同的愿景，导致的起点不清楚。
企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
据估计，中国年度营业收入规模在2 亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。
很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
问题四，的主体不清晰，直线经理作为的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。
人力资源部为公司的组织部门，广大的直线经理是的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。
企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业水平和效果得不到有效的体现。
问题五，员工需求的实现程度不高，作为核心的心理契约总体失效。
上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。