手术室二次绩效分配实施的感想与体会
绩效二次分配情况汇报
绩效二次分配情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对本部门的绩效二次分配情况进行了汇报，具体情况如下：一、绩效考核情况。
本部门在过去一年的工作中，全体员工积极配合，努力工作，取得了一定的成绩。
在绩效考核中，共有80%的员工达到了预期目标，20%的员工超额完成了工作任务。
整体来看，本部门的绩效考核情况较为理想。
二、绩效二次分配原则。
在绩效分配中，本部门始终秉持公平、公正、公开的原则，根据员工的工作表现和贡献程度进行绩效二次分配。
对于表现优秀的员工，我们采取激励性分配，提高其绩效工资和奖金比例；对于表现一般的员工，我们进行适当的绩效调整，鼓励其进一步提升工作水平；对于表现较差的员工，我们进行相应的绩效惩罚，督促其改进工作态度和方法。
三、绩效二次分配情况。
根据以上原则，本部门对员工进行了绩效二次分配。
在优秀员工中，共有60%的员工获得了较高的绩效工资和奖金比例，以表彰其出色的工作表现；在一般员工中，共有30%的员工获得了适当的绩效调整，以鼓励其进一步提升工作水平；在较差员工中，共有10%的员工接受了相应的绩效惩罚，以督促其改进工作态度和方法。
四、绩效二次分配效果。
通过本次绩效二次分配，我们发现员工的积极性得到了有效激发，工作态度和工作效率得到了明显提升。
优秀员工感到受到了公平公正的对待，进一步激发了他们的工作热情；一般员工意识到了自己的不足，积极调整工作态度，努力提升工作水平；较差员工受到了绩效惩罚，意识到了自己的问题所在，开始主动改进工作方法。
五、下一步工作计划。
为了进一步完善绩效二次分配制度，提高员工的工作积极性和工作效率，我们将进一步加强对员工的绩效考核和绩效二次分配的监督和管理，确保绩效分配的公平公正；加强对一般员工和较差员工的培训和指导，帮助他们提升工作水平；加强对优秀员工的激励和表彰，进一步激发其工作热情。
综上所述，本部门在绩效二次分配方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我们将继续努力，进一步完善绩效二次分配制度，提高员工的工作积极性和工作效率，为公司的发展贡献力量。
对科室二次分配绩效方案意见和建议
对科室二次分配绩效方案意见和建议一、背景介绍科室二次分配绩效方案是指医院对各个科室的工作完成情况进行评价，并根据评价结果对各个科室进行经费分配的一种管理方式。
在医院管理中，科室二次分配绩效方案是非常重要的一环，它直接关系到医院各个科室的发展和工作效率。
二、目前存在的问题1. 绩效考核标准不够明确目前医院对各个科室的绩效考核标准不够明确，导致很多科室无法清晰地了解自己应该完成哪些任务，并且也无法知道自己应该达到怎样的水平才能获得更多的经费支持。
2. 绩效考核方式不够公正目前医院对各个科室的绩效考核方式也存在很大问题，有些科室可能会通过某些手段来提高自己的工作完成情况，而有些科室则可能因为某些原因而无法充分发挥自己的能力，这样就导致了绩效考核结果不够公正。
3. 经费分配不够合理由于现在医院对各个科室经费分配没有一个明确的标准，这就导致了有些科室可能会获得过多的经费支持，而有些科室则可能因为缺乏经费而无法充分发挥自己的能力。
三、改进方案1. 绩效考核标准的明确化为了让各个科室更加清晰地了解自己应该完成哪些任务，并且也知道自己应该达到怎样的水平才能获得更多的经费支持，医院可以制定更加明确的绩效考核标准。
这些标准应该包括各个科室需要完成的任务、任务完成要求以及任务完成时间等内容。
2. 绩效考核方式的公正化医院可以通过制定更加公正的绩效考核方式来保证各个科室之间在工作完成情况上都能够得到公正评价。
比如说，可以通过对各个科室实施随机抽样评价等手段来保证评价结果不会受到任何人为因素的影响。
3. 经费分配合理化在进行经费分配时，医院可以根据各个科室在绩效考核中所取得的成绩来进行合理分配。
如果某个科室取得了很好的成绩，那么医院可以给予该科室更多的经费支持，以便让该科室在未来的工作中能够更加出色地完成任务。
四、实施步骤1. 制定绩效考核标准医院应该根据各个科室的实际情况，制定出更加明确的绩效考核标准，并且将这些标准公之于众，以便让各个科室都能够清晰地了解自己应该完成哪些任务。
公立医院绩效科室二次分配中的问题及解决实践
公立医院绩效科室二次分配中的问题及解决实践一、公立医院绩效科室二次分配过程中存在的问题(1)缺乏民主参与科室绩效政策的制定，通常由科主任与护士长协商制定，普通员工缺乏参与渠道，对绩效核算过程、考核方法及分配规则缺乏了解，绩效导向性较弱，影响员工的工作积极性，甚至会引起不必要的矛盾，影响科室的和谐及发展。
(2)缺乏科学绩效制度科室绩效在二次分配过程中，只关注工作量的多少，却忽略了服务态度、工作质量、技术难度及资源消耗情况，评价考核机制不尽合理，无法真正体现“多劳多得、优绩优酬”。
(3)医护人员之间比例失衡许多公立医院的绩效政策中，通常采用固定比例来分配医生与护理之间的绩效。
这种简单粗暴的方式带来很大的不公平性。
首先，简单地将医护绩效混合核算，无法体现医护人员各自的工作特点，未充分考虑医生与护士在培养周期中耗费的成本；其次，内科、外科、急诊科室医护人员付出的劳动强度截然不同；最后，各科室所需配置医护人员比例均不相同，医护之间采用一刀切的分配方式不合理。
(4)绩效分配的系数在科室内部进行绩效分配时，多采用职称职务系数的分配方式。
规定取得了相应的职称与职务后，可享受较高的绩效系数。
这样分配方式也会使许多高资历员工“躺赚”高绩效，严重影响了年轻员工的工作积极性，使绩效失去了应有的激励作用。
(5)职能后勤科室平均主义在公立医院中，由于职能后勤科室的工作量难以衡量，其绩效标准的制定一直是一个难题。
大多数医院采用平均主义，即人为将职能科室分为几类，不同的类别享受不同的绩效待遇，干多干少、干好干坏都一个样，严重影响了员工的积极性，同时缺乏考核机制，工作效果无法保证。
二、医院在绩效政策上的制度创新2016年在原收支结余绩效管理模式的基础上，医院完善了绩效政策的顶层设计，建立了以工作量为基础，基于RVRVS和DRGs的绩点制绩效改革，进一步细化了二次分配指导意见。
(1)加强顶层设计，适应新医改下医院发展方向依托医院战略发展目标和精细化管理的需求，进行绩效政策革新。
科室绩效二次分配方案范文
科室绩效二次分配方案范文绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
一、政策背景1、绩效改革的意义2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。
进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。
根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。
例如，临床科室指标分为，①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量按麻醉类型分别统计。
②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和年度考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;年度必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。
医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）
科室绩效二次分配方案科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编精心整理的科室绩效二次分配方案范文（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
科室绩效二次分配方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
科室绩效二次分配方案范文
科室绩效二次分配方案范文一、绩效二次分配的背景和目的随着医疗质量管理、效益管理和绩效考核的深入推进，医疗单位越来越重视绩效管理和绩效激励。
科室绩效二次分配即是在医疗单位绩效考核的基础上，按照一定的原则和标准将绩效奖金再次分配给各个科室或医生，以激励和激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医疗服务质量的提高。
科室绩效二次分配的目的有以下几个方面：1. 激励医务人员：通过绩效二次分配，可以激励医务人员在工作中更加努力，提高工作效率和质量；2. 突出贡献：根据各科室或医生的工作表现进行合理的绩效分配，更加突出和奖励贡献度高的个人或科室，激发医务人员的工作积极性；3. 公平公正：绩效二次分配应遵循公平公正的原则，根据事实、公正、透明的考核结果进行分配，避免随意和不公的情况发生；4. 提高医疗服务质量：通过绩效激励，推动医疗服务质量的提高，提高医院的整体绩效水平。
二、科室绩效二次分配的基本原则科室绩效二次分配的实施应符合以下基本原则：1. 公平公正：科室绩效二次分配应公平公正，遵循事实、公正、透明的原则，不偏袒、不随意，确保分配结果公平合理。
2. 绩效导向：绩效二次分配应以绩效为导向，根据绩效考核结果进行分配，鼓励绩效突出的个人或科室，激发医务人员的积极性和创造性。
3. 基于工作贡献：科室绩效二次分配应基于个人或科室的工作贡献，即依据工作完成情况、工作效率、工作质量等相关指标进行综合评定，将奖金分配给对医院整体绩效做出较大贡献的个人或科室。
4. 考核细化：科室绩效二次分配的考核指标应细化到个人或科室的具体工作业绩，既量化指标，又注重质量和创新，以综合评价个人或科室的绩效贡献。
5. 鼓励团队合作：科室绩效二次分配应鼓励团队合作和协作，对于科室工作中表现突出的团队应根据实际情况给予相应的奖励。
三、科室绩效二次分配的具体操作步骤具体的科室绩效二次分配方案操作步骤如下：1. 制定绩效考核指标体系：首先确定科室绩效考核的指标体系，包括工作量指标、工作质量指标、效益指标、科研创新指标等，确保指标体系全面、客观、科学，并与医院整体绩效管理体系相衔接。
内镜中心绩效二次分配方法与效果
内镜中心绩效二次分配方法与效果内镜中心在医疗机构中扮演着重要的角色，负责进行内镜检查和治疗。
为了提高内镜中心的绩效，很多医疗机构采用了二次分配方法。
本文将探讨内镜中心绩效二次分配方法及其效果。
绩效二次分配是指将内镜中心的收入按照一定的比例分配给相关的人员，以激励他们提供更好的服务和结果。
常见的绩效二次分配方法有按业绩比例分配和按贡献度比例分配。
按业绩比例分配是根据内镜中心的业绩指标，比如完成的检查数量、手术数量等，将收入按照一定的比例分配给相关的人员。
这种分配方法的优点是简单明确，激励医务人员努力提高工作业绩。
然而，这种方法也存在一定的弊端，比如医务人员可能会追求数量而忽视质量，导致服务质量下降。
绩效二次分配方法对内镜中心的效果有深远影响。
首先，可以激励医务人员提高工作业绩。
通过将收入与业绩挂钩，医务人员会更加积极主动地工作，提供更好的服务。
其次，可以促进内镜中心的整体发展。
通过二次分配方法，可以鼓励医务人员合作，分享资源和经验，提高整体效率和质量。
再次，可以提高医院的竞争力和声誉。
通过二次分配方法，医院可以建立起激励机制，吸引优秀的医务人员加入，提升医院的整体竞争力和声誉。
然而，绩效二次分配方法也有一定的局限性。
首先，二次分配方法需要设计合理的指标体系来评估医务人员的绩效。
指标体系要全面准确地反映医务人员的工作质量和贡献度。
其次，二次分配方法可能引发不公平的问题。
如果分配比例不合理，可能会导致一些医务人员感到不公平，影响他们的工作积极性。
再次，二次分配方法可能会给医务人员带来额外的压力。
医务人员在追求高额收入的同时，还要面对不断增加的工作量和工作压力。
总结来说，绩效二次分配方法对于内镜中心绩效的提高起到了积极作用。
但是，在实施绩效二次分配方法时，需要充分考虑到医务人员的需求和情况，并设计合理的指标体系和分配比例，以确保绩效二次分配的公平和有效性。
此外，医疗机构也应该通过其他方式，如培训和提供良好的工作环境，来提高内镜中心的整体绩效。
医院绩效工作心得体会
一、前言随着我国医疗改革的不断深入，医院绩效管理作为提升医院整体管理水平、提高医疗服务质量的重要手段，日益受到广泛关注。
近年来，我有幸参与了医院绩效工作的实施，现将自己在工作中的一些心得体会分享如下。
二、绩效工作的背景和意义1. 背景随着我国社会经济的快速发展，人民群众对医疗服务的需求日益增长。
为了适应这一变化，医院在提升医疗服务质量、优化资源配置、提高工作效率等方面进行了积极探索。
绩效工作作为医院管理的重要组成部分，旨在通过科学合理的绩效考核，激发医务人员的工作积极性，提高医院整体竞争力。
2. 意义（1）提升医疗服务质量：绩效工作将医疗服务质量作为核心指标，促使医务人员关注患者需求，提高服务质量。
（2）优化资源配置：通过绩效工作，合理分配资源，提高医院运营效率。
（3）提高医务人员工作积极性：绩效工作将个人绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作热情。
（4）增强医院核心竞争力：通过绩效工作，提高医院整体管理水平，增强医院在医疗市场的竞争力。
三、绩效工作的实施过程1. 制定绩效方案在实施绩效工作前，首先要制定科学合理的绩效方案。
绩效方案应包括考核指标、考核标准、考核方法、考核周期等内容。
2. 建立绩效考核体系根据医院实际情况，建立涵盖医疗服务、医疗质量、工作效率、患者满意度等指标的绩效考核体系。
考核指标应具有可量化、可操作的特点。
3. 开展绩效培训对医务人员进行绩效培训，使其了解绩效工作的目的、方法、意义等，提高医务人员的绩效意识。
4. 实施绩效考核按照绩效方案和绩效考核体系，对医务人员进行考核。
考核过程中，注重公平、公正、公开，确保考核结果的真实性。
5. 结果运用将考核结果与医务人员薪酬、晋升、培训等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
6. 持续改进根据绩效考核结果，对绩效方案和绩效考核体系进行持续改进，不断提高绩效工作水平。
四、心得体会1. 绩效工作的重要性通过参与绩效工作，我深刻认识到绩效工作在医院管理中的重要性。
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二次绩效分配实施的感想与体会
手术室自2016年3月1日起正式实行绩效考核二次分配制度，以计分形式对每人的工作量进行考核，从奖金绩效中拿出40%进行考核。
该制度实行后，科内护理人员工作积极性明显提高，对于工作加班、节假日加班等也不再叫苦叫累，科内工作分配安排都愿意积极配合。
自8月1日起，我们的工作量考核比例改为60%，并且同时执行科内奖惩制度，做得好的有奖，做不到位有罚，原则性问题总质控员、及护士长连带罚扣。
制度公布后大家对各人所负责的工作责任心都有了更明显的提高，科内各项工作安排都能快速顺利有序进行。