岗位分析中问卷调查法的应用
自考工作分析第二章
第一章工作分析方法工作分析的方法可以分为职务定向与行为定向法。
工作分析包括哪些信息来源：问卷调查法，观察法，写实法，访谈法，关键事件法，资料分析法，能力要求法第一节问卷调查法一，问卷调查法是工作分析中最常用的中一种方法，是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
问卷法的优点：1，费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作。
2，调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职务分析。
3，调查样本量很大，适用于需要对很多工作着进行调查的情况。
4，调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。
问卷法的缺点：1，设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力，物力，费用成本高。
2，在问卷使用前应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误会还经常需要工作分析人员亲自解释说明，这降低了工作效率。
3，填写调查问卷是由工作者单独进行缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写从而影响调查的质量。
调查问卷的类型：1，既有通用的适合各种职务调查的问卷又有针对某一专业岗位的调查问卷。
2，既有效度，信度很高的标准问卷（如PAQ）也有非标准化的问卷。
3，既有针对脑力劳动者知识工作者等管理，技术岗位的问卷又有针对蓝领操作工人的问卷。
4，既有结构化程度的较高的问卷也有开放式问卷。
二，人员导向型职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷PAQ：是一种结构严密的工作分析问卷是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是于1972年由美国麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。
PAQ包括194个项目职务分析问卷法的前提：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。
职位分析问卷的使用，须注意哪几个关键控制点：1，计分方法。
6个计分标准：信息使用程度，工作所需时间，对各部门以及各部门内单元的适用性，对工作的重要程度，发生地可能性以及特殊计分。
2，使用PAQ时，用6个计分标准对需要分析的职务一一进行核查。
岗位分析之职位分析问卷法
岗位分析之职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和最流行的人员导向性职位分析系统，这种分析方法是从岗位任职者的行为角度描述工作是如何被完成的。
PAQ于1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷是开发一种通用的、以统计分析为基础的方法用来确定岗位的任职资格并建立能力模型，同时运用统计原理的方法进行岗位间的比较，评价岗位的工作价值以确定相对应的报酬。
PAQ不但可以进行岗位分析和岗位评价，也可以将PAQ提供的数据作为企业人力资源管理的基础信息，在岗位分类、人岗匹配、工作设计、培训需求收集、绩效管理以及员工职业生涯发展规划等方面进行扩展应用。
实践表明，PAQ在确定岗位任职条件、人员招聘甄选和岗位分析与评价三个方面的效果最佳。
熟练掌握并运用PAQ可以为企业建立岗位信息库，进而建立基于战略的人力资源管理信息系统。
一、PAQ的内容PAQ通过标准化、结构化的问卷形式收集岗位工作的各项信息，进而描述岗位工作行为、岗位任职条件和岗位特征。
现行通用的PAQ包括6个部分，30个维度和187项工作元素，另有7项涉及薪酬问题，共计194项工作元素。
PAQ通过对工作元素的评价反映出被分析岗位在各个维度上的特征。
PAQ的内容如表所示。
PAQ内容表二、PAQ的实施步骤PAQ在企业中的实施可以分为三个步骤，分别是前期准备，信息收集以及获取岗位分析成果。
1.前期准备PAQ的前期准备工作主要包括明确PAQ工作目标，确定信息收集范围和方式以及对PAQ分析人员培训。
（1）明确PAQ工作目标。
由于PAQ问卷是以行为为导向，分析结果的应用具有广泛性，它既可以用于岗位分析、编制岗位说明书，也可以用于岗位分类、岗位评价、建立人员甄选标准、确定培训需求、建立绩效评价系统以及建立员工在企业内部的职业生涯发展规划等。
工作分析方法与工具
工作分析方法与工具一、工作分析的概念工作分析是指通过对工作进行系统性的观察与评估，以获取有关工作内容、工作要求和工作特征等信息的过程。
它是企业管理中的重要工作，能够为人力资源管理、绩效管理、招聘选拔、培训开发等环节提供参考依据。
二、工作分析的方法1.个人访谈法：通过与岗位工作人员进行面对面的深入交流，了解工作的细节和要求。
这种方法可以获得详尽的信息，但可能存在信息不全面的问题。
2.问卷调查法：通过编制问卷，向相关人员发放并收集数据。
这种方法可以有效地获取大量数据，但需要注意问卷的设计和调查对象的选择。
3.观察法：通过直接观察岗位工作人员的工作行为和工作环境，了解工作的具体要求和特点。
这种方法能够获得真实的工作情况，但观察者的主观因素可能会影响结果。
4.文件分析法：通过对组织内部的文件资料进行分析，了解工作的相关要求和流程。
这种方法适用于组织内部已有相关文件的情况，能够节省调查时间和成本。
三、工作分析的工具1.工作分析表：工作分析表是记录工作分析结果的工具，通常包括工作名称、工作描述、工作任务、工作要求等信息。
可以使用表格的形式，方便查阅和管理。
2.工作分析问卷：通过构建针对不同岗位的问卷，征求员工对工作内容、职责、要求等方面的评价。
问卷应包含具体的问题，便于员工提供准确的回答。
3.工作分析手册：工作分析手册是组织内部编制的关于工作分析的指南，包括工作分析的目的、方法、流程等内容。
对于需要经常进行工作分析的组织来说，编制工作分析手册可以提高工作效率和一致性。
4.工作分析软件：现代的工作分析软件可以帮助组织更加便捷地进行工作分析，通过可视化和数据统计等功能，提高工作分析的精确度和效率。
四、工作分析的应用1.人力资源管理：工作分析提供了招聘选拔、绩效考核、薪酬设计等环节的基础信息，能够帮助组织更好地匹配人力资源。
2.培训开发：通过工作分析，可以了解不同岗位的工作要求和技能需求，为培训开发提供依据，提高员工的工作能力和素质。
岗位分析步骤
岗位分析步骤岗位分析是指对特定岗位的任务、职责、技能、资质和条件等进行系统的调查和分析，以便更好地招聘、培养和评估适用人选。
岗位分析的目的是为了确保岗位与组织的目标相匹配，以及为组织提供战略和战术方向。
下面是岗位分析的三个步骤：准备、调查和分析。
步骤一：准备在进行岗位分析之前，需要进行准备工作，确保后续的调查和分析能够顺利进行。
1.明确分析目标：在开始岗位分析之前，需要明确分析的目标和目的。
这包括确定需要分析的岗位、确定分析的范围和深度，以及明确分析的结果将被用于哪些方面。
2.收集相关信息：在准备阶段，需要收集一些相关的信息，例如组织的战略和目标、岗位描述和职责等。
这些信息将有助于后续的调查和分析工作。
3.确定分析方法：根据分析的目标和需要，选择合适的分析方法。
常用的方法包括面谈、问卷调查、观察和记录等。
根据岗位的特点和需要，可以选择单一的方法或多种方法的组合。
4.制定分析计划：在准备阶段，需要制定一个详细的分析计划，包括分析的时间表、任务分工和分析工具的准备等。
分析计划可以帮助确保分析工作的顺利进行。
步骤二：调查在准备阶段完成后，就可以开始针对特定岗位进行调查。
调查是岗位分析的核心步骤，通过收集和记录相关的信息来了解岗位的任务、职责和要求。
1.面谈：面谈是一种常用的调查方法，通过与岗位持有者、直接领导和其他相关人员进行面对面的交流，了解他们对岗位的认识和理解。
2.观察：观察是另一种重要的调查方法，通过观察岗位持有者在工作中的表现和行为，了解他们实际上在岗位上所做的工作内容和方式。
3.问卷调查：问卷调查是一种可以广泛应用的调查方法，通过编制问卷并向岗位持有者和其他相关人员发放，收集他们对岗位的看法和意见。
4.记录分析：在进行调查的过程中，需要及时记录和整理所收集到的信息。
这些记录可以作为后续分析的依据和参考。
步骤三：分析在完成调查之后，需要对所收集到的信息进行分析。
分析的目的是从调查的结果中提取出关键的信息，以便为组织的招聘、培养和评估工作提供参考。
工作分析的方法及优缺点
工作分析的方法及优缺点一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特。
主要方法如下：一、访谈分析法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
1.访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。
2.访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。
3.工作分析的访谈内容：访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。
访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：①工作目标：组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。
②工作的范围与性质（面谈的内容）：工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量。
职位分析问卷法PAQ
职位分析问卷法PAQ文/华恒智信分析员职位分析问卷法一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
职位分析问卷的项目包括六个项目：采用职位分析问卷法工作分析时，有以下几个步骤：第一、准备工作（一）初步调查了解公司的大致情况和工作岗位情况，与高层管理者进行沟通协调，对人力资源部进行人员分配，成立工作小组，分工协调工作。
（二）制定职位分析计划，明确职位分析目的，着力于解决该公司面临的各种困难。
如晋升，薪酬管理问题等，向涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传、解释工作分析的作用和意义，让企业员工明白岗位分析的重要性，使其接受并配合工作。
（三）确定调查和分析对象样本，同样考虑样本的代表性，这可以使信息的收集更全面，更详细。
（四）PAQ分析人员培训。
对PAQ的分析人员需要进行培训，培训的主要内容是对PAQ问卷中各维度和要素的理解，PAQ问卷操作步骤，收集数据的方法等。
培训结束后，可以用PAQ问卷试分析一个岗位，对实际操作过程中遇到的问题进行讨论，加深分析人员对PAQ方法的理解，提高分析人员操作PAQ的能力，最终统一所有分析人员对PAQ项目及评价尺度的认识。
第二、信息收集（一）准备一份与PAQ问卷结构和要求相适应的调查表，以方便对PAQ中各个维度和要素进行评定。
调查表可以由岗位分析小组在信息收集前，根据企业的业务特点以及被分析岗位的工作特征讨论制定。
（二）除了访谈之外，分析人员还应通过观察，包括对岗位任职者工作场所的观察，以及对岗位任职者一项或多项工作活动的观察，得到关于工具、材料、产品、工作规范以及工作环境的准确信息。
（三）在访谈和观察结束后，分析人员需要尽快完成PAQ问卷，不要等到多个岗位工作的信息收集结束后，再集中进行填写。
第三、分析成果整理（一）在对公司进行调查，得到有效，准确的信息后，就要将信息应用到职位说明书的编写中。
最终形成确实有效的职位说明书。
在职位说明书的编写过程中要注意：1、根据工作分规范和经过处理的信息，草拟职位说明书。
岗位分析的方法
岗位分析的方法岗位分析的方法有很多，常用的有以下几种：（一）观察法观察法是指工作岗位分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适用的文字资料，然后进行总结分析的方法。
面淡法是通过工作岗位分析人员与工作执行者面对面的谈话来收集岗位信息资料的方法。
面谈时应注意以下几个问题：（1）工作分析人员不应只是消极地记录工作执行者对各种问题的反应，而应通过积极的引来获得较完整的信息。
（2）面谈应该结构化。
（3）面谈时应保持友善的态度。
问卷调查法是采用调查问卷来获取岗位信息进行岗位分析的一种方法。
调查问卷通常是由有关人员根据工作分析的目的、内容预先设计好，由工作执行者填写后回收整理，经过分析研究后获取岗位信息。
参与法是通过工作分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。
这种方法虽比面谈询问、书面调查等方法能获得更真实可靠的数据资料，但由于调查人员本身的知识与技能的局限性，使参与法的应用范围很窄，特别是在现代化大生产条件下，岗位操作的技术难度、工作频率、质量要求并非一般人在短期内可以掌握。
因此、参与法一般适用于较为简单的岗位分析。
关键事件法是要求工作分析人员、本岗位的、或与本岗位有关的职工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
所谓关键事件是指在劳动过程中，给岗位工作任务造成显著影响的事件。
采用关键事件法时，应注意：（1）查的期限不宜过短；（2）关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；（3）正反两方面事件要兼顾，不得偏颇。
岗位分析的内容与方法概述
岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。
岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。
岗位分析方法主要有以下几种：1.面谈法：通过与岗位相关人员的面谈，了解他们对该岗位的看法和对该岗位所需能力和技能的认识。
面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。
2.问卷调查法：通过发放问卷来收集岗位相关信息。
问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。
3.观察法：通过直接观察岗位相关人员在工作中的表现，包括行为、技能和能力等方面的表现，从而对岗位进行分析。
观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。
4.文件分析法：通过分析与岗位相关的文件和资料，例如工作说明书、绩效评估报告、业务报告等，来获取岗位相关信息。
这种方法主要适用于岗位已经存在一段时间并且有相关文件可供分析的情况。
岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。
这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。
2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。
这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。
3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。
这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。
岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。
通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。
同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。
总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位分析中问卷调查法的应用
问卷调查法也称为书面问卷调查法或填表法。
问卷调查法是企业岗位分析工作中应用频率最高的调查分析方法。
它是调查者根据岗位分析的目的，事先收集所要调查岗位的基本信息资料，设计编制统一的调查问卷，以调查问卷的方式向被选择的调查对象了解岗位工作信息或征询对岗位工作某一方面或多方面意见和建议的方法。
一、问卷调查法的种类
岗位分析采用问卷调查法的种类和方式有很多，问卷调查法一般有以下几类。
（1）按照调查问卷填报方式划分。
调查问卷根据填报方式可以分为自填问卷和代填问卷，其中自填问卷根据送发和回收渠道的不同，又可以分为邮政快递问卷、企业内部送发问卷和计算机填报问卷。
代填问卷根据与被调查者沟通交流的方式不同，分为面对面访问代填问卷与电话或视频访问代填问卷。
一般企业在岗位分析中最常用的是自填问卷，在条件许可的情况下，应该采用计算机自填问卷的调查方法。
有关调查问卷填报方式的适用范围和优缺点比较如表所示。
调查问卷填报方式比较
（2）按照调查问卷调查对象划分。
根据问卷调查对象的不同，可以分为全面调查问卷和抽样调查问卷。
企业在岗位分析中应根据不同目的选择采用全面调查或是抽样调查。
在岗位分析工作中，为保证获取一定的样本量，如果企业人力资源规模小于200人，建议采用全面调查，如果企业人力资源规模超过了200人，建议采用抽样调查。
（3）按照调查问卷调查范围划分。
根据问卷调查范围的大小，可以分为综合调查问卷和专题调查问卷。
问卷调查法应用广泛、普遍，在岗位分析工作中，如果以编制岗位说明书为主要目的，所设计的问卷一般是专题调查问卷，如果岗位分析工作还涉及组织结构调整、工作流程优化等其他目标，则需要设计综合调查问卷。
二、调查问卷编制准则
编制调查问卷时，需要在问题设计、问题描述、问题排序、问题答案设计和问卷编码设计方面遵守以下原则。
1.问题设计原则
问题设计是整个调查问卷的核心，问题设计的质量既影响被调查者的兴趣、填写态度和情绪，也影响整个调查问卷的回收率、答案的真实性和可靠性，进而影响调查成果的适用性和准确性。
问题设计应遵循以下原则。
（1）符合调查目的。
除了可以设计少数背景性问题或统计需要的问题外，其他问题的设计必须紧紧围绕调查的目的，从调查需求出发，从调查所要取得的成果出发。
问卷调查还需要从假设出发，只有大胆假设、敢于求证、善于求证，才能在调查的基础上，制定出符合实践要求的解决方案。
（2）题目数量适中。
题目数量不宜过多或过少，数量过多，被调查者会觉得整个问卷繁琐复杂，回答质量和问卷有效回收率都有可能降低，也不利于统计整理和分析。
数量过少，被调查者会觉得调查不正式，解决不了根本问题，被调查者的重视程度会降低，由于题目数量过少，对问题的剖析程度不够，也会影响整个调查成果的准确性。
（3）避免伤及无辜。
题目设计应该避免给被调查者带来社会压力、心理压力或职业压力，避免探究个人隐私。
2.问题描述原则
问题描述是问题设计的关键，问题描述清晰能够让被调查者理解真正意图。
对问题的描述应遵循以下原则。
（1）题目简单易懂。
问题描述语言精炼，内容具体且通俗易懂，少用或不用专业性较强的术语或行话，不用否定或双重否定的语言，不使用可能在理解上产生奇异的概念，对于特别重要的概念可以给出一定的解释。
一道题目只准包含一个问题，对于比较复杂的问题可以进行分解。
总之，短一些的题目总比长一些的题目好，简单题目总比复杂题目好，宁可采用两个或更多的简单和短小的题目，也不用详细且复杂的题目。
（2）防止导向性描述。
问题描述拒绝诱导，拒绝企业高管语录，拒绝名人名言，拒绝出现著名公司或机构的名称及观点。
每一个企业都有适合自己的发展道路和管理方式，其他企业的成功实践仅能作为参考而不能照搬套用，这也是为什么说“调查工作要从假设出发而不是从最佳实践出发”的道理。
（3）特殊处理敏感问题。
在问题描述时可能会涉及某些敏感问题，特别是关于被调查
者有关个人利益的问题。
对于这类问题的描述，一是用词柔和，二是采用假设，三是转嫁别人。
此外，还可以通过开放型题目的设计，以案例分析的形式，尽可能的让被调查者敞开思绪，敢于表露真实观点和看法。
3.问题排序原则
问题排序涉及到整个调查问卷的结构，是调查问卷设计的重要环节。
对各种类型和性质的问题予以恰当的排列组合，既便于被调查者回答问卷，也便于调查者整理分析资料，进行比较和研究。
问题排序应遵循以下原则并相互结合运用。
（1）先熟后生原则。
先熟后生原则是指在调查问卷设计时，把被调查者比较熟识的问题放在问卷的开始部分，把比较生疏、需要思考后回答的问题放在调查问卷的后半部分。
（2）先易后难原则。
先易后难原则是指在调查问卷设计时，把对于被调查者比较容易理解和容易回答的问题先提出来，理解上比较复杂且不易回答的问题最后提出。
（3）先松后紧原则。
先松后紧原则是指在调查问卷设计时，把被调查者感兴趣的问题放在问卷的前面，让被调查者答题时处于放松的状态，把一些容易引起被调查者紧张或回答时有顾虑的问题放在问卷的后部。
（4）先客后主原则。
先客后主原则是指在调查问卷设计时，把封闭型题目放在整个问卷的开始部分，把混合型题目放在整个问卷的中间，最后才是开放型题目。
也可以理解为，一定是在问卷的最后部分尝试了解被调查者对某些问题的态度或观念。
（5）远近适宜原则。
远近适宜原则是指在调查问卷设计时，可以按照时间顺序、空间顺序或操作流程顺序等对问题进行排列组合，使被调查者沿着有规则的路径回答问题，强化被调查者的思维顺序，避免问题在时间和空间上的跳跃和反复。
4.问题答案设计原则
在调查问卷中，所有非开放型题目的答案应该精心设计，符合以下原则。
（1）相关原则。
所有答案的设计必须与题目的题干紧密关联，答案与题目之间必须是同一层级的关系。
（2）互斥原则。
每一道问题的答案都必须是互斥的，不能出现模棱两可的答案影响被调查者选择。
（3）穷尽原则。
答案的选择应具有排他性，答案应该是可以穷尽的。
遇有可供选择答案较多的题目时，可以加上“其他”选项，并请被调查者明确说明“其他”的含义。
5.问卷编码设计原则
编码是对调查问卷的相关内容赋予代码，编码不仅包括每一道题目及其答案，也可以包括调查问卷中的基本信息，例如：部门信息、人员基本信息等。
给调查问卷的相关内容进行编码，是为了提高问卷回收后对相关信息进行统计整理和分析的效率。
问卷编码设计原则如下。
（1）唯一性原则。
对所有基础信息的编码、每一道题目的编码和每一道题目所有答案的编码必须是唯一的。
（2）统一性原则。
所有编码使用的数字、文字或符号类型与格式应该是统一的。