人事档案应该保存多久
档案管理制度保管期限
一、引言档案是组织和个人在社会活动中形成的各种形式、各种载体的历史记录。
为了规范档案管理，保障档案的完整、准确、安全和有效利用，根据《中华人民共和国档案法》及相关法律法规，制定本制度。
二、档案保管期限的分类根据档案的保存价值和使用价值，档案保管期限分为永久、长期、短期三种。
1. 永久保管档案：指具有历史、科学、艺术、经济价值，需要长期保存的档案。
如：国家机关、企事业单位的机构设置、领导职务任免、重要会议记录、重要文件、重要合同等。
2. 长期保管档案：指在一定时期内需要保存的档案。
如：企事业单位的年度财务报告、人事档案、设备档案等。
3. 短期保管档案：指在一定时间内需要保存的档案。
如：企事业单位的月度报表、临时性文件等。
三、档案保管期限的确定1. 档案保管期限的确定，应当遵循以下原则：（1）依法确定：根据《中华人民共和国档案法》及相关法律法规，结合档案的保存价值和使用价值，确定档案的保管期限。
（2）科学合理：根据档案的实际情况，综合考虑档案的保存条件、利用需求和保存期限等因素，确定档案的保管期限。
（3）分级管理：根据档案的保管期限，对档案进行分级管理，确保档案的安全、完整和有效利用。
2. 档案保管期限的确定方法：（1）查阅相关法律法规和政策文件，了解档案的保管期限要求。
（2）结合档案的实际情况，分析档案的保存价值和使用价值。
（3）根据档案的保存价值和使用价值，确定档案的保管期限。
四、档案保管期限的变更1. 档案保管期限的变更，应当遵循以下原则：（1）依法变更：根据《中华人民共和国档案法》及相关法律法规，结合档案的实际情况，变更档案的保管期限。
（2）科学合理：根据档案的保存价值和使用价值，合理变更档案的保管期限。
（3）及时变更：在档案保管期限到期前，及时变更档案的保管期限。
2. 档案保管期限的变更方法：（1）查阅相关法律法规和政策文件，了解档案保管期限变更的要求。
（2）结合档案的实际情况，分析档案的保存价值和使用价值。
人事档案管理暂行规定（二篇）
人事档案管理暂行规定是指为了规范企事业单位人事档案管理工作，保护和利用人事档案，保障员工合法权益，提高人事档案管理水平而制定的暂行性规定。
以下是其中的一些内容：1. 人事档案的建立：企事业单位应根据国家相关规定，为每位员工建立健全的人事档案，包括基本信息、入职记录、培训记录、晋升记录等。
2. 人事档案的保管：人事档案应当由专人负责保管，确保档案的安全性和保密性，避免丢失、损坏和泄露。
3. 人事档案的利用：单位应根据实际需要，合理利用人事档案，包括招聘、职称评定、奖励处分等方面的决策。
4. 人事档案的查询和复印：员工有权查询自己的人事档案，并可以申请复印档案，单位应及时提供相应服务。
5. 档案的保存期限：人事档案的保存期限应按照国家有关规定进行调整，超过保存期限的档案可以进行销毁或转移。
6. 档案的安全销毁：人事档案在进行销毁时，应采取安全可靠的方式，并有专人负责进行监督。
7. 档案管理的责任：单位应明确人事档案管理的责任主体，并加强对相关人员的培训和监督，确保人事档案管理工作的规范进行。
以上是人事档案管理暂行规定的一些基本内容，具体情况还需根据相关法规和部门规定进行调整和执行。
人事档案管理暂行规定（二）第一条、为确保人事档案的机密性，完整性和准确性，为人事决策提供信息和依据，特制定本制度。
第二条、本制度适用于公司所有员工的人事档案管理。
第三条、员工人事档案由人力资源部负责管理。
第四条、新员工第一次建档后，日后所有有关个人人事资料都随时归档，包括员工在职期间试用、考核、职位调动、工资晋升、培训记录、行政处分、奖励等，以保证档案的完整性、保密性及可查性。
第五条、新员工报到后按《个人资料档案目录》顺序进行建档，目录如下：1、招聘登记表2、聘用通知书3、学历证、职称证、计算机等相关资格证的复印件。
4、身份证复印件5、照片6、员工转正申请表7、聘用合同8、奖惩材料9、任免、升降、调薪等材料10、其它材料第六条、档案管理应由专人负责并建员工档案薄册，记载档案的接收、存入、提供、使用和变动情况。
人事档案保密管理规范
人事档案保密管理规范人事档案是企业中重要的资料，涉及到员工的个人隐私和企业的安全。
为了保护人事档案的保密性和完整性，企业应该建立一套科学合理的人事档案保密管理规范。
一、档案存储与访问权限1.1 存储要求：人事档案应妥善存放，建议采用专用存档室或机密柜进行存储。
存储过程中应注意保持环境整洁干燥，防止受潮、破损或遭受他人非法访问。
1.2 访问权限：只有经过授权的人员才能访问人事档案，包括人力资源部门的工作人员和相关管理人员。
其他员工无权直接访问档案，除非经过上级领导批准，并在有关事项的需要下进行。
二、人事档案查阅与变更流程2.1 查阅流程：员工对个人档案的查阅需提交书面申请，由上级领导审批后方可查阅，查阅后需书面记录，并严格控制档案的复印与拍照行为。
2.2 变更流程：对于人事档案中个人信息的变更，如职务晋升、任免、调动等，应进行书面申请，并由上级领导签字、审核。
三、保密措施3.1 内部保密：人力资源部门应做好内部保密工作，确保档案资料不外泄。
任何员工不得私自转移、复印或泄露档案内容。
3.2 电子档案保密：对于电子化的人事档案，应采取加密技术，限定访问权限，并及时更新防病毒软件，确保档案的安全。
四、档案保存期限4.1 员工离职：离职员工档案应至少保留五年，期满后进行销毁处理。
4.2 员工在职：在职员工档案应当保存至其离职后五年，期满后进行销毁处理。
4.3 特殊情况：对于存在法律诉讼、仲裁或纠纷的员工档案，应根据法律的规定进行相应的保存。
五、档案安全销毁5.1 彻底销毁：人事档案在达到保存期限后，应进行彻底销毁，包括纸质档案的碎纸机粉碎处理和电子档案的彻底删除。
5.2 安全处理：销毁档案时应采取安全措施，防止被他人恢复和利用，确保信息的彻底消除。
六、员工保密义务6.1 保密协议：员工在入职时应签署保密协议，明确对人事档案信息的保密义务和责任。
6.2 保密意识培养：企业应定期开展员工保密意识培训，加强员工对人事档案保密的重要性的认知。
档案管理规定的文件保存期限
档案管理规定的文件保存期限档案管理是指对各种形式的档案进行采集、整理、利用和保存的一系列活动。
在档案管理的过程中，确定文件保存期限是一个重要的环节。
文件保存期限指的是各类文件根据其性质、用途和价值，经过一定时间后可以予以销毁或者转移到档案馆保存的时间。
文件保存期限的确定需遵循相关法律法规和档案管理制度的规定，以提高档案管理的规范性和效率。
下面是一些常见档案文件的保存期限。
1. 日常行政文件日常行政文件是指各类办公室、部门在日常工作中产生的文件，如会议纪要、通知、简报等。
根据实践经验和档案管理规定，一般日常行政文件的保存期限为2年，超过这个期限可以考虑销毁。
2. 决策会议文件决策会议文件是指各级领导会议召开时产生的文件，如会议议题、会议纪要、决策文件等。
这类文件具有重要的决策价值和历史价值，通常保存期限为5年以上，以供后续参考和研究。
3. 人事档案人事档案是各单位对员工的基本信息、职业发展等进行记录的档案，包括入职材料、考核评价、晋升晋级等。
根据相关法律法规，人事档案的保存期限为30年，以确保员工档案信息的完整性和准确性。
4. 项目管理文件项目管理文件是指各类项目实施过程中产生的文件，如立项申请、项目计划、实施报告等。
根据项目的不同性质和规模，项目管理文件的保存期限可在3-10年之间，以满足项目的跟踪和评估需要。
5. 财务会计文件财务会计文件是指各单位在财务会计工作中产生的文件，如会计凭证、财务报表、票据凭证等。
根据相关财务会计制度和法律规定，财务会计文件的保存期限通常为10年，以备审计和交税需要。
6. 合同协议文件合同协议文件是各类合同、协议的书面文件，包括合同正本、副本、补充协议等。
根据合同法和相关规定，合同协议文件的保存期限为合同履行期限加3年，以保证合同权益的有效维护和法律纠纷的解决。
7. 知识产权文件知识产权文件是指各类专利、商标、著作权等知识产权的证书和申请材料。
根据知识产权法和相关规定，知识产权文件的保存期限通常为20年以上，以确保知识产权的合法权益和技术创新的保护。
26人事档案分类及保管期限表
永久
3年 10年 永久 5年 永久 永久 永久 5年 永久 永久 永久 5年 10年 永久
2
有关员工在本公司内 3、奖惩记录，包括各类奖惩通知单、处分通知等 个人行为记录 4、培训记录，包括培训协议、成绩报告单、结业证书、培训考勤、 考试成绩、总结报告等。 5、人事变动记录
3 4
人事规章制度档案 人事报表档案
人事档案分类及保管期限表
序Hale Waihona Puke 项 目 内 容 保管期限1
求职申请表、转正申请表、身份证、户口本、学历证、从业资格证 记载和证明员工个人 、驾驶证、特种作业操作证、体检报告、相片、劳动合同等原件或 历史情况的材料 复印件 1、考勤记录，包括补休、休假、考勤报表等； 2、考核记录，包括月度、季度、年度考核表及考核成绩等；
公司历年颁布实施的各类人事管理制度、规章、通知、手册等 公司人事月、年度报表、工资报表等 工作计划、工作总结、会议记录
5
人事事务档案 人事大事记等
6 7 8 9 10
文化建设档案 涉外事件档案 福利档案 外来文件档案 特别档案
宣传、活动、策划案等 劳资纠纷等 包括保险、奖金、年终奖等 包括上级、同级、下级部门或单位收发文件等
档案资料保存年限怎么判定是多少年
档案资料保存年限怎么判定是多少年档案是⾮常重要的材料，我国法律有明确的规定，档案要按规定进⾏保存的，保存⼀断时间后，不是机密档案的，可以向社会开放，那么档案资料保存年限怎么判定是⼏年?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏的解答，希望以下的知识对读者有所帮助。
⼀、档案资料保存年限怎么判定是多少年不同类型的档案保存的期限是不⼀样的，例如经济、科学、技术、⽂化等类档案向社会开放的期限，可以少于三⼗年，涉及国家安全或者重⼤利益以及其他到期不宜开放的档案向社会开放的期限，可以多于三⼗年。
《中华⼈民共和国档案法》第⼗九条国家档案馆保管的档案，⼀般应当⾃形成之⽇起满三⼗年向社会开放。
经济、科学、技术、⽂化等类档案向社会开放的期限，可以少于三⼗年，涉及国家安全或者重⼤利益以及其他到期不宜开放的档案向社会开放的期限，可以多于三⼗年，具体期限由国家档案⾏政管理部门制订，报国务院批准施⾏。
档案馆应当定期公布开放档案的⽬录，并为档案的利⽤创造条件，简化⼿续，提供⽅便。
中华⼈民共和国公民和组织持有合法证明，可以利⽤已经开放的档案。
⼆、个⼈怎么提取⼈事档案档案⼯作接收单位(具⼈事管理权限的)或⼈才中⼼、职介中⼼等⼈事代理机构出具的“⼈事档案商调函”。
⼈档案是记载你个⼈成年后(⾼中毕业)的经历。
你就业、出国、调转⼯作、失业、再就业乃⾄退休，都需要的，是个⼈必不可少的⾝份证明材料。
个⼈档案，原则上是不能存放在个⼈⼿中的，但现在由于种种原因，有时落到了个⼈⼿中，但⼀当有了着落，必须尽快交到单位⾥。
个⼈拆了档案，再交给相关单位时，好多单位是不接收的。
那样，就⽐较⿇烦了，不过可以向单位说清楚，原先封存的相关材料没有缺少，千万别说谎，拆了就是拆了，因为⼈家能看出来，原先封的印开启了，所以必须如实说来，好好央求，⼀般单位是能接收的。
个⼈档案可以从单位提取、⾃⼰直接提取或者委托他⼈提取。
上知识就是⼩编对相关法律问题进⾏的解答，不同类型的档案保存的期限是不⼀样的，例如经济、科学、技术、⽂化等类档案向社会开放的期限，可以少于三⼗年，涉及国家安全或者重⼤利益以及其他到期不宜开放的档案向社会开放的期限，可以多于三⼗年。
人事档案管理制度年限
第一章总则第一条为规范人事档案管理，确保人事档案的完整性、真实性和安全性，提高人事档案管理水平，根据《中华人民共和国档案法》、《干部人事档案工作条例》等相关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有员工的人事档案管理，包括专业技术干部、管理干部、工人等各类人员。
第三条人事档案管理年限分为以下几种情况：第二章人事档案管理年限规定第四条基本信息档案管理年限1. 员工基本信息档案，如身份证、户口簿、学历证明等，自员工离职之日起，保存期限为50年。
2. 员工入职、离职手续及工资、奖金、津贴等薪酬档案，自员工离职之日起，保存期限为50年。
第五条工作经历档案管理年限1. 员工工作经历、岗位变动、职称评定等档案，自员工离职之日起，保存期限为50年。
2. 员工参与的重要项目、科研成果、获奖情况等档案，自项目完成或获奖之日起，保存期限为50年。
第六条绩效考核档案管理年限1. 员工年度考核、任职考核等档案，自考核完成之日起，保存期限为50年。
2. 员工参与的重要工作、项目等考核档案，自项目完成或考核完成之日起，保存期限为50年。
第七条培训档案管理年限1. 员工参加的各类培训、考核等档案，自培训结束之日起，保存期限为50年。
2. 员工获得的各类证书、资格等档案，自获得之日起，保存期限为50年。
第八条专项档案管理年限1. 员工参与的重要项目、活动等专项档案，自项目完成或活动结束之日起，保存期限为50年。
2. 员工违反公司规章制度、受到处分等档案，自处分决定作出之日起，保存期限为50年。
第三章人事档案管理职责第九条人事档案管理部门负责人事档案的收集、整理、归档、保管、利用和销毁等工作。
第十条各部门负责人负责本部门员工的人事档案管理工作，确保档案的完整性、真实性和安全性。
第十一条员工离职时，应将个人人事档案提交给人事档案管理部门，由人事档案管理部门按照规定进行整理、归档。
第四章附则第十二条本制度由人事档案管理部门负责解释。
档案管理制度保存年限
一、引言档案作为国家和社会的历史记录，具有重要的凭证、参考和研究价值。
为了确保档案的完整、安全和有效利用，根据《中华人民共和国档案法》及相关法律法规，结合我国档案管理的实际情况，特制定本制度。
二、档案保存年限概述1. 档案保存年限分为永久保存、长期保存和短期保存三种类型。
（1）永久保存：指档案具有长期历史价值，需要永久保存的档案。
主要包括：- 国家重要法律法规、政策文件；- 国家重要历史事件、重大活动记录；- 国家重要领导人讲话、批示等；- 国家重要经济、科技、文化、教育等方面的历史资料；- 其他具有永久保存价值的档案。
（2）长期保存：指档案具有较长时间历史价值，需要长期保存的档案。
主要包括：- 地方重要法律法规、政策文件；- 地方重要历史事件、重大活动记录；- 地方重要领导人讲话、批示等；- 地方重要经济、科技、文化、教育等方面的历史资料；- 其他具有长期保存价值的档案。
（3）短期保存：指档案历史价值较低，需要短期保存的档案。
主要包括：- 一般性文件、报告、总结等；- 一般性合同、协议等；- 一般性财务、人事、行政等档案；- 其他具有短期保存价值的档案。
2. 档案保存年限的具体规定如下：（1）永久保存的档案，保存期限为100年。
（2）长期保存的档案，保存期限为50年。
（3）短期保存的档案，保存期限为20年。
三、档案保存年限的调整1. 档案保存年限可根据实际情况进行调整。
在调整过程中，应充分考虑档案的历史价值、利用价值和保存条件等因素。
2. 调整档案保存年限，需经档案管理部门批准，并报上级主管部门备案。
四、档案保存期限的执行1. 各级档案管理部门应严格按照档案保存年限的规定，对档案进行分类、整理、鉴定和保管。
2. 档案保存期限到期后，应按程序进行销毁或转存。
销毁档案时，需经档案管理部门和上级主管部门批准。
3. 档案保存期限调整或销毁档案，需详细记录，并报上级主管部门备案。
五、结语档案管理制度保存年限是确保档案完整、安全和有效利用的重要保障。
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2014年5月29日人事档案应保存几年目录CONTENTS02 案例一：人事档案应保存几年03 案例二：大型控股集团如何设计股权激励08 案例三：管理始终与工作脱节该怎么办？10 案例四：到退休年龄，解除合同需要补偿吗？11 案例五：企业资金困难，暂不调整最低工资可行吗？本资料问答案例均来源三茅勤奋班HR真实问答，有相关疑问也可以进班提问！点击进班/class/qinfen/myclass案例一：人事档案应保存几年离职员工的档案应保存的年限，还有如员工的考勤表，绩效，工资等档案应保存的年限，国家有没有这方面相关的规定。
（提问者：叶子雨）牛人解析：专项人事类的档案保管期限没有具体的要求哦，各企业可以根据实际情况自行决定，结合你所提及的档案内容，根据《中华人民共和国档案法》2.2条款规定“凡是反映本机关一般工作活动，在较长时间内对本机关工作有查考利用价值的文件材料，列为长期保管。
它主要包括：本机关一般工作问题文件材料，一般会议的主要文件材料，人事管理工作形成的一般文件材料，直属上级机关颁发的属于本机关主管业务并需要贯彻执行的一般文件材料，下级机关报送的重要总结、报告和统计报表等文件材料。
“建议纳入长期保管的范围，员工档案尤为重要。
理由如下：一、离职员工档案、考勤统计、绩效、工资表是最直接体现员工在企业工作期间，企业与员工劳动与报酬对等的最真实的材料；二、企业要有风险防范意识，尤其是现如今员工的依法维权意识越来越明显的时候，企业更要做好保护自己合法利益不受分割的思想准备，不排除某些员工当时离开的时候一切风平浪静，过了一段时间突然哪根神经被刺激到了，又回来找企业麻烦的可能性。
尤其是员工的离职档案，里面几乎可以说是包含着企业是否依法与员工解除劳动合同的所有依据，所以一定要保存好哦。
（2013秋牛人：珊瑚海810）案例二：大型控股集团如何设计股权激励我公司是一家跨行业，多元化企业集团，目前在全国各地有30多家分子公司，公司原来一直秉承小集团大公司的战略，现发展越来越快，在快速发展过程中不断出现新的人力资源体系调整，现董事长考虑给公司高管作股权激励，应该从哪些方面来考虑，如何来作？（提问者：海棠花盛开）牛人解析：这个题目的确是比较大。
股权激励一直是我们挂在嘴边的，但是实际操作中却并非人人都有机会。
你的压力很大，但是我却很羡慕你有这样一个机会。
因为这个不是我能泛泛而谈就解决的，为此，我也去网上查了一点资料，结合这个来与你讲讲，希望能对你有所帮助。
也算是一个我们一起学习的过程吧。
股权激励的定义我就不多说了，他有多重模式和机制。
百度百科里查一下，我也是从里面获取的以下知识：----------------------------------他的设计有九大要素：要素1：定目的。
这个其实是任何一件事情，包括绩效、培训等等都需要明确的，而股权激励的目的很简单，是一种长期激励。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。
对此，股权激励是一个较好的解决方案。
要素2：定对象。
即哪些人可以享受股权激励，在你们公司的案例中，即为公司高管。
你们可以在制度中进一步明确高管包括哪些层级、哪些职位。
要素3：定模式。
即达到目的后多少股权的兑现、以事先预定好的价格（略低于市场）购买公司多少股票、或者不实权转让而是根据多少股比分红等等。
要素4：定数量。
达到多少业绩给多少股票。
要素5：定价格。
约定以什么价格购买。
要素6：定时间。
业绩考核和兑现的周期、时间。
要素7：定来源。
在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。
要素8：定条件。
多少时间内不得转让、离职时股权的处理等等。
要素9：定机制。
就是选择怎样的模式和方式来实现。
你上述定好的各种标准，都要以制度化的形式体现，并且各方讨论都能接受，以便有个操作的标准和准绳。
----------------------------------------实际操作中，比较经典的是“五步连贯股权激励法”，将股权激励的实施分解为“定股”、“定人”、“定价”、“定量”、“定时”五大步骤，环环相连，步步紧扣，旨在增强内部凝聚力、向心力和战斗力。
定股1、期权模式股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。
其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
3、股票增值权模式股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。
具体来讲：（1）公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。
（2）公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。
奖励一般从未分配利润中支出。
如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。
4、虚拟股票模式虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。
激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。
定人定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
定时股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。
股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。
禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。
解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法[4]。
定价根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
定量定总量和定个量定个量：1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。
高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
定总量：1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。
================五步法案例某科技公司（以下简称某公司、A公司）于2009年底决定建立长期激励机制，实行股权激励方案。
H公司创建于2000年，注册资金为100万元，经过10年的发展，2009年底税前利润为800万元，净资产为2000万元，，预计每股净资产年增长率为100%。
为实现公司长期战略规划，充分激励人才，并为以后创业板上市留好接口。
公司董事会决定接受经邦股权集团的建议，采用股权激励五步法，自2010年开始实施股权激励计划。
采用五步连贯股权激励法，首先根据该公司的生命周期阶段和人才激励特点，选定股权激励模式。
（一）股：根据公司的十年积累，公司虽然注册资本小，但是公司净资产已经达到2000万元，在股权激励方案设计的时候，根据经邦五步法，第一步确定股份面值为0.1元，则公司的股份总数为1000万股，每股净资产2元，针对公司发展阶段，采用五步法里面的增值激励方式，即股份期权模式。
（二）人：包括外部资源、高层管理人员在内的6人核心层加上10个中层人员被授予股份期权。
（三）价：初始授予股价按照2009年度每股净资产确定初始授予价格，但股价增长模式不采用净资产方式，采用经邦股权激励五步法中的股价确定原则。
（四）量：根据五步法，该公司设计股权激励，拿出总股本的20%，即200万股授予。
（五）时：采取循环激励，即每年授予100万股的方式；每年的100万股，再分两年行权。
行权比例6：4。
根据经邦五步法初步设计了股权激励方案，减少了公司高级管理人员的短视行为。
该方案由于分两年来授予，分步行权，只能执行其中的一部分，高层管理人员只有在增加股东财富的前题下才可同时获得收益，从而与股东形成了利益共同体。
这种剩余索取权驱动高层管理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高层管理人员双赢的局面。
稳定并吸引优秀人才。
该方案通过每年循环授予的方式，一方面激励公是现有高层管理人员勤勉工作，另一方面也可吸引外来优秀人才加盟。
通过循环授予，该方案成功解决了其他企也由于一次性授予而不能给后进的高层管理人员以激励的局限性[7]。
采用五步法后，该方案的另外一个好处就是以净资产确定初始价格，而非一直按照净资产价格确定每年股价，从而更好体现了激励成长性的特点。
================各种模式的特点和公司如何对口选择1．股票期权以未来二级市场上的股价为激励点，不需要企业支出大量的现金进行即时奖励。
所以股票期权特别适合成长期初期或扩张期的企业，特别是网络、科技等发展潜力大、发展速度快的企业采用。