绩效考核正态分布与实际操作资料讲解
为何绩效考核评分要成正态分布
为何绩效考核评分要成正态分布绩效考核评分是企业管理中重要的一环，也是衡量员工工作表现和绩效的重要指标。
在评分过程中，正态分布是一种常用的评分方式。
为什么绩效考核评分要成正态分布？本文将从以下四个方面进行探讨。
一、统计学基础正态分布又称高斯分布，是概率统计学上的一种常用分布函数。
正态分布具有“钟形曲线”图像，它将所有数据都分布在曲线中央，而离中心越远的数据越少。
绩效考核评分的正态分布，反映了大多数员工的绩效分数分布集中在中等水平，少数员工的分数集中在高低两端。
二、科学性和公正性对公司来说，成绩优异的员工表明他们能够以高效和精确的方式完成他们的工作任务，这在业务、客户服务和对公司目标达成至关重要的诸多方面中必不可少。
而正态分布的评分方式，能够对员工的表现进行数量化的衡量和比较，从而获得科学和客观的评分结果，保证了评价的公正性。
三、借助分数的可读性正态分布绩效评分可以使得得分分布的范围更广，将员工表现分数量化，使得员工绩效评分的对比更容易和直观，同时，也可以帮助企业更强大的辨别不同评分的员工之间的差异，从而更好的面对员工的工作任务。
四、符合员工的心理需求作为一种员工的绩效评估体系，正态分布不仅考虑员工的工作表现，而也关注员工积极性和心理需求的平衡。
正态分布的评分方式，在评分结果的分布上标注了每个员工的表现和绩效水平，员工可以根据自己的评论并寻求改进，也能让员工看到自己所在的绩效分数占比，更有据可依的进行自我检讨，从而形成良好的工作习惯和正确的工作心态。
总之，在进行员工评分的过程中，正态分布是一种非常常见和实用的评分方式。
正态分布使得评分结果更具有科学性、可读性和客观性，并且考虑到员工的心理需求平衡，使得绩效评分结果符合实际情况，更能促进员工的个人成长和企业的发展。
绩效考核正态分布与实际操作
绩效考核的正态分布与实际操作（人资中心翟大羽）正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。
人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。
为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。
一、绩效考核正态分布方式各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。
基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。
1、单期正态分布“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。
由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。
一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。
这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。
2、并期正态分布“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。
这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。
但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。
一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。
这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。
3、考核对象数量为1时的考核方式由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。
正态分布曲线在企业绩效考核工作中适用性的讨论
正态分布曲线在企业绩效考核⼯作中适⽤性的讨论正态分布曲线是企业在评估绩效考核结果时所依据的⼀种⽅法。
这⼀⽅法源⾃西⽅管理学，它的基本做法是依据事物发展“两头⼩、中间⼤”的正态分布规律，将每个员⼯绩效按照⼤⼩安排到这个固定的分布曲线中，以确定奖优罚劣。
所谓韦尔奇的“活⼒曲线”。
⼀直以来，中国企业在绩效考核中对应⽤正态分布曲线存有分歧。
国内曾⼤⼒宣传推⼴许继集团“三项制度”改⾰实⾏末位淘汰制是应⽤这⼀⽅法的集中代表。
随着时间的推移，特别是《劳动合同法》实施以后给企业依法⽤⼯带来的新变化，这种基于正态分布曲线理论的末位淘汰制其适⽤性遇到了些什麽问题？前不久，赛拉组委会在第三届中国⼈⼒资源管理⼤奖⼗佳企业⼴东粤电集团东莞沙⾓A电⼚组织的观摩式赛拉培训课上，来⾃中国移动、重庆建设、上海宝钢、深圳航空、中信集团华南公司以及沙⾓A电⼚等企业HR部门负责⼈结合他们的⼯作实际，对这⼀问题发表了各⾃的观点和看法。
⼤家观点不尽相同，有些看法甚⾄是对⽴的，但都有⼀定的道理，这反映出中国企业在当前深化改⾰过程中，我们从事⼈⼒资源管理理论研究⼈员和实际⼯作者仍旧⾯临着各种各样的挑战。
⾯对西⽅流⾏的HR理念和⽅法进⾏借鉴时，⼀定要实事求是，研究中国国情，分析本企业、本单位的实际，不能简单的照搬照抄，在实践中摸索出适合中国国情、解决实际问题好思路、好办法。
组委会⼯作专家根据培训课录像资料整理和摘选了部分同志的发⾔，刊载如下。
⼀、马⼒（中国移动集团公司⼈⼒资源部综合处副经理）：正态分布曲线的理论是正确的，但引⽤到中国企业时必须结合中国的国情，要对其加以改造，才能收效。
与这⼀理论相似的是⼀种所谓“蚂蚁理论”，是⼀位的昆⾍学家对蚂蚁群体的⽣活习性进⾏长期观察后发现⼀种现象，即在同⼀群蚂蚁中总会有⼩部份蚂蚁（⼤约占20%）⼯作不勤快。
如果把这⼀部份⼲活不卖⼒的⼯蚁消除去，在这⼀群蚂蚁⾥过不了多久，就⼜重新出现⼀批⼲活不卖⼒的蚂蚁。
这就说明，在蚂蚁这个群体⾥总会出现⼀⼩部份蚂蚁处于⼲活不卖⼒的状态。
绩效考核工具之强制正态分布法
绩效考核工具之强制正态分布法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的绩效表现，促进员工的发展，提高整体的工作效率。
在绩效考核过程中，使用合适的考核工具尤为关键，其中，强制正态分布法是一种常见且有效的绩效评估方法。
一、强制正态分布法的基本原理和特点强制正态分布法是一种以正态分布为基础的评估方法。
它的核心思想是将员工的工作绩效按照正态分布进行分布，分为三个层次：优秀、合格和不合格。
这种方法的特点有三点：1. 强制性分布：按照强制正态分布法进行考核，意味着每个考核周期内，团队或部门内的员工在各个评级层次上的比例是固定的。
一般来说，优秀绩效占比10%，合格绩效占比80%，不合格绩效占比10%。
2. 相对评价：强制正态分布法是一种相对评价方法，即员工的绩效评级是相对于其他员工来进行的。
这样可以有效消除主观偏见和个人情感的影响，公平地进行绩效评估。
3. 反映员工水平：强制正态分布法通过将员工绩效分布在正态曲线上，可以反映员工的整体工作水平。
这有助于企业了解并评估员工的绩效表现，并采取相应的激励或改进措施。
二、强制正态分布法的实施步骤要实施强制正态分布法，需要按照以下步骤进行：1. 设定评分标准：首先，制定明确的评分标准，包括不同绩效层次的工作表现要求。
这有助于评估人员在具体工作中的表现，并为后续的评级提供准确的依据。
2. 绩效评估：根据评分标准，对员工进行绩效评估。
评估结果可以通过工作报告、业绩指标等方式进行收集和分析，以获得客观的绩效评估结果。
3. 排序和分布：根据绩效评估结果，对员工进行排序和分布，按照强制正态分布法的比例进行评级分布。
确保每个评级层次的员工比例符合设定的要求。
4. 反馈和激励：及时向员工反馈评估结果，对于表现优秀的员工可以给予相应的奖励或晋升机会，对于表现不佳的员工则应采取相应的激励或改进措施，以帮助其提升工作表现。
三、强制正态分布法的优势和应用注意事项强制正态分布法作为一种绩效考核工具，具有以下优势：1. 公平性：强制正态分布法能够减少主管个人喜好和情感因素对员工绩效评价的影响，提高评估的公平性和客观性。
绩效考核正态分布与实际操作教学文案
绩效考核的正态分布与实际操作（人资中心翟大羽）正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。
人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。
为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。
一、绩效考核正态分布方式各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。
基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。
1、单期正态分布“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。
由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。
一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。
这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。
2、并期正态分布“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。
这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。
但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。
一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。
这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。
3、考核对象数量为1时的考核方式由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。
绩效考核结果是正态与强制分布法
【打卡总结】强制分布是对绩效考核结果的一种事后的调整，是企业对无效绩效考核结果进行调整的不得已的做法。
有效考核的考核结果应是符合正态分布的，因此能够自然地区分出被考核者的等级。
但如果绩效考核后，所有的被考核者的分数都集中在某个分数段，我们就说这个考核是无效的，因为它没有发挥绩效考核最基本的“甄别”作用。
就像我们从小到大经历的各种考试一样，如果某场考试的结果是所有考生的分数都集中在某一个分数段，我们就会说这个考试没有区分度，是不正常的现象。
那么为什么企业一定要通过绩效考核来要区分员工的绩效等级呢？这种区分到底对企业到底有什么重要意义呢？首先，区分员工的绩效等级，能够使企业的价值分配向真正为企业创造价值的员工倾斜，形成企业内部良好的激励机制，有利于促进企业业绩的提高。
第二，区分员工的绩效等级，能够促进在岗员工队伍素质的不断提高，有力增强企业的竞争力。
第三，区分员工的绩效等级，能够促进业绩不好的员工及时认识到自己的不足，改进自己的工作，或找到更适合自己的岗位，这也有利于这些员工的职业发展。
【案例解析】上期开放式问题：年底考核后，强制分布到底该不该做？有没有比强制分布更好的方法呢？为什么会出现这种“考核结果不符合正态分布”的不正常的现象，原因大致有以下几个：首先，很多企业的绩效考核都没有制定明确、可衡量的绩效考核指标和标准，或者制定的绩效考核指标和标准不合理。
没有制定明确、可衡量的绩效考核指标和标准，会使得绩效考核失去客观的打分依据，只好凭考核者的主观印象进行打分，而这种打分往往拉不开差距。
而不合理的绩效考核指标和标准主要表现在：要么是考核指标或标准过严，员工基本上都完不成目标；要么是考核指标或标准过宽，员工们都能够很容易的完成目标。
以上这些情况，都会导致考核的结果不符合正态分布。
其次，很多企业不重视在日常工作中对员工绩效信息的收集和记录，导致打分时只能凭考核者的主观印象，而没有客观的打分依据，导致考核的结果不符合正态分布。
绩效271正态分布使用方法
绩效271正态分布使用方法一、绩效271正态分布的基本概念。
1.1 什么是绩效271正态分布呢？简单来说，这就像是一个班级里学生的成绩分布情况。
在一个团队或者组织里，我们把员工的绩效按照20%优秀、70%中等、10%较差这样的比例来划分。
这可不是随便划分的，而是有一定道理的。
1.2 这就好比是一个自然的筛选机制。
优秀的那20%就像是一群领头羊，他们在工作中表现突出，业绩亮眼，是团队的核心力量。
而70%的中等员工呢，他们是团队的主力军，虽然没有那20%那么耀眼，但也是稳稳当当完成工作任务的一群人。
至于那10%，就有点像是拖后腿的了。
二、绩效271正态分布的使用好处。
2.1 激励员工成长。
对于那20%优秀的员工，这是一种极大的认可。
他们会觉得自己的努力得到了回报，就像中了大奖一样，干劲儿更足了。
他们会想着继续保持领先，甚至想要拉开和别人的差距。
这就像是一场赛跑，他们已经跑到了前面，还想跑得更快。
2.2 促使中等员工进步。
70%的中等员工看到那20%的优秀员工得到那么多的奖励和认可，心里就会痒痒的。
他们会想，“凭什么他们能行，我就不行呢？”于是就会努力向优秀员工看齐。
这就好比是看到邻居家盖了大房子，自己也想把自家房子翻新一下，不能落了下风。
2.3 对于那10%较差的员工，这也是一种警示。
这就像是给他们敲响了一记警钟，告诉他们不能再这么混日子了。
如果不想被淘汰，就得加把劲。
这就如同在悬崖边上，再不小心就要掉下去了，得赶紧往回跑。
三、绩效271正态分布的使用要点。
3.1 评价标准要公平公正。
不能搞暗箱操作，也不能凭个人喜好来评价员工。
这就像是一场体育比赛，裁判要是不公平，那这比赛就没法玩了。
评价标准得明确、客观，让员工心服口服。
3.2 要有配套的奖惩措施。
对于那20%优秀的员工，不能光给个虚名，得有实实在在的奖励，像奖金、晋升机会之类的。
对于10%较差的员工，如果一直没有改进，也不能姑息迁就，该淘汰就得淘汰，不能让一颗老鼠屎坏了一锅粥。
用正态分布原理制定体育项目考核标准
正态分布原理是统计学中非常重要的概念，它可以帮助我们更好地理解和解释各种自然现象和社会现象。
在体育项目的考核标准中，利用正态分布原理来制定标准可以更加客观、科学地评估运动员的表现，同时也可以更好地激发运动员的潜力，提高整体竞技水平。
接下来，我将从浅入深地探讨这一主题。
1. 正态分布原理的基本概念正态分布是指在一定条件下，大量相互独立、相同分布的随机变量的分布情况。
在正态分布曲线图中，均值处为中心，两侧分别为标准差的倍数。
正态分布具有许多重要性质，比如68%的数据落在均值的一倍标准差内，95%的数据落在均值的两倍标准差内，99.7%的数据落在均值的三倍标准差内。
这些性质使得正态分布成为了许多自然和社会现象的分布模型。
2. 体育项目考核标准中的应用在体育项目的考核标准中，通常会设置一些基准指标，比如最终成绩的均值和标准差。
根据正态分布原理，我们可以将运动员的成绩进行统计，然后根据均值和标准差来分析和评价运动员的表现。
通过这种方式，我们可以更客观、科学地评估运动员的水平，而不是仅凭主观印象来做评判。
这有助于激励运动员努力提高自己的水平，同时也有利于选拔出更具潜力的运动员。
3. 个人观点和理解我个人认为利用正态分布原理来制定体育项目考核标准是非常有益的。
它可以帮助我们更客观地评估运动员的水平，并且可以激发运动员的潜力，提高整体竞技水平。
当然，这并不是说正态分布原理是万能的，它只是一种辅助工具，我们还需要结合实际情况和专业知识来进行评估和选拔。
总结回顾在本文中，我首先介绍了正态分布原理的基本概念，然后探讨了它在体育项目考核标准中的应用，最后共享了我的个人观点和理解。
通过对这一主题的深入探讨，相信读者对如何用正态分布原理制定体育项目考核标准有了更深入的了解。
在日常工作中，我们需要不断提高综合素质，在对体育项目进行考核时，也要兼顾公平和合理，而正态分布原理的运用正是一种可取的方式。
希望本文可以给大家带来一些启发，也欢迎大家共享自己对这一主题的看法和经验。
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绩效考核的正态分布与实际操作
（人资中心翟大羽）
正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。
人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。
为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。
一、绩效考核正态分布方式
各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。
基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。
1、单期正态分布
“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。
由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。
一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。
这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。
2、并期正态分布
“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。
这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。
但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。
一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。
这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。
3、考核对象数量为1时的考核方式
由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。
为了便于绩效考核，对于数量为1人时，将采取“各一半”的绩效考核方式，
即：“其上司当月所获得的系数×50%+本人当月绩效分数÷100×50%。
”的方式进行考核。
这种考核方式的激励性较弱，参与单期正态分布和并期正态分布考核的群体对此持有异议。
为此，一般情况下很少运用，只可作为一种暂时手段。
表1 正态分布人数、比例、系数对照表
分布
人数A(10%、系数1) B(50%、系数0.8) C(30%、系数0.6) D(10%、系数0.3)
4 1 1 1 1
5 1 2 1 1
6 1 3 1 1
7 1 4 2 1
8 1 4 2 1
9 1 5 2 1
10 1 5 3 1
…
案例1：某公司5、6级人员共计12人，其中执行主任、绩效主任、五金动力主任、设备主任、安全主任、客服与品质部主任、市场主任、内控主任、车队长、行政主任、财务主任、五金仓库主任各1人。
对于这样的一个组织结构，将怎样设计绩效考核的正态分布方式呢？
最关键的是，考虑是否需要按系统或部门分组排序，比如生产系统和后勤支持系统分组，这样分组的目的是源于考核的公平性和合理性，同等级同类工作性质具有可比性。
对这12人进行梳理，按照上述单期正态分布或并期正态分布的条件，可以采取如下绩效考核正态分布的方式，见表2.
表2
按团队分类所属部门人数强制分布办法
生产团队执行主任、绩效主任、五金动力主任、设备主
任、安全主任、客服与品质部主任 6 单期正态分布营销团队市场主任、内控主任、车队长 3 季度并期正态分布后勤团队行政主任、财务主任、五金仓库主任 3 季度并期正态分布案例2：某公司仓库有仓管员5人，他们绩效考核的正态分布方式如何设计？
这是一个典型的符合单期正态分布人数条件的例子，按照表1，对这5名仓管员可采取单期正态分布的绩效考核方式。
案例3：某公司5、6级管理人员仅有营销部内控主任1人， 绩效考核的方式如何做？
这是一个典型的绩效考核对象数量为1的情况，显然不能采取正态分布的方式，那么就采取上述“各一半”的绩效考核方式 ，即：“其上司当月所获得的系数×50%+本人当月绩效分数÷100×50%。
”的方式进行考核。
二、绩效考核正态分布方式的运用
通过上面的案例分析，对绩效考核正态分布方式已经能够合理的设计。
那么，如何对绩效考核正态分布方式运用呢？ 用上面的案例一一进行说明。
1、以案例1中，生产团队的绩效考核正态分布方式来实际操作单期正态分布方式的运用
假如说该公司的执行主任、绩效主任、五金动力主任、设备主任、安全主任、客服与品质部主任其绩效工资基数均为3000元/月，对这6人绩效考核采取单期正态分布方式。
他们在2013年4月份的绩效考核成绩和排名分
别为：○
198分、○295分、○489分、○393分、○581分、○675分，其当月实际的绩效工资各是多少呢？
根据表1，即可确定：取系数为1的人数限制为1人，就是绩效成绩排名为○1的人；取系数为0.8的人数限制为3人，就是排名○2○3○4的人：取系数为0.6的人数限制为1人，就是排名○5的人；取系数为0.3的人数限制为1人，就是排名为○6的人，见表3。
表3
2、以案例1中，营销团队的绩效考核正态分布方式来实际操作并期正态分布方式的运用。
表 4
分布人数
A(10%、系数1)
B(50%、系数0.8) C(30%、系数0.6)
D(10%、系数0.3)
6 1 3
1
1
当月系数
执行主任 （○198分） 当月系数1
绩效主任（○295分）； 五金动力主任（○489分、）；设备主任（○393分）。
当月系数均为0.8
安全主任（○581
分） 当月系数0.6
客服与品质部主任 （○675分） 当月系数0.3
当月本人绩效工资 3000元/月×1=3000元 3000元/月× 0.8=2400元 3000元/月×0.6=1800元 3000元/月×0.3=900元
人员 4月份绩效成绩
5月份绩效成绩
6月份绩效成绩
市场主任 ○395分 ○494分 ○888分 内控主任 ○196分 ○593分 ○790分 车队长
○295.5分
○985分
○692分
假如说该公司市场主任、内控主任、车队长其绩效工资基数分别为3000元/月、2800元/月、2000元/月，对这3人绩效考核采取并期正态分布方式，他们在2013年4、5、6月份的绩效考核成绩及排名，见表4，其3、4、5月份的绩效工资实际各是多少呢？
这样，3人在4—6月份的成绩就可以产生9个数据，这就满足了正态分布数量至少在4个以上数的要求。
根据表1，即可确定：取系数为1的人数限制为1人，就是绩效成绩排名为○1的人；取系数为0.8的人数限制为5人，就是排名○2○3○4○5○6的人：取系数为0.6的人数限制为2人，就是排名○7○8的人；取系数为0.3的人数限制为1人，就是排名○9的人，见表5。
表5
分布人数A(10%、系数
1) B(50%、系数0.8) C(30%、系数0.6) D(10%、系数0.3)
9 1 5 2 1
当月系数○196分当月系
数1
○295.5分○395分○494
分○593分○692分当月
系数0.8
○790分○888分
当月系数0.6
○985分
当月系数0.3
那么，市场主任、内控主任、车队长在4、5、6月份的绩效工资实际上是，见表6。
表6
人员4月份5月份6月份
市场
主任○33000元/月×0.8=2400元○43000元/月×0.8=2400元○83000元/月0.6=1800元内控
主任○12800元/月×1=2800元○52800元/月×0.8=2240元○72800元/月0.6=1680元车队
长○22000元/月×0.8=1600元○92000元/月×0.3=600元○62000元/月0.8=1600元在这里特别说明的是，由于并期正态分布，在分布周期结束才能对绩效排名、确定分配系数、计算绩效工资。
所以，每月可先发0.3系数对应的绩效工资，待最后一个月一次性补回差额。
也就是4、5月份每月暂发0.3系数对应的绩效工资，7月份可根据绩效考核结果补回4、5月差额并计发6月份的绩效工资。
三、以案例3中，营销部内控主任1个人的情况为例，实际操作采取“各一半”的绩效考核方式的运用。
即：“其上司当月所获得的系数×50%+本人当月绩效分数÷100×50%。
”
假如营销部内控主任张三的绩效工资全额为2500元/月，2013年4月份绩效考核分数为70分，他的上司营销部副经理绩效分配系数为0.6。
那么，张三2013年4月份的绩效分配系数为：
0.6×50%+70÷100×50%=0.65，
则，张三在2013年4月份的绩效工资实际就是：
2500元/月×0.65=1625元。
以上是绩效考核的单期正态分布与并期正态分布及考核对象数量为1的实际操作办法，仅供各位同仁参考，以期互相学习，共同进步。