干部管理工作创新实践与思考_1
“四位一体”干部管理模式探索与实践
一
干 部调 整的重 要依 据 。 通过 量化 的指 标将 干部作 风直 观地 表示 出来 ， 使干 部作 风建 设 目标更 明确 ， 消除 了干部作 风建设 “ 头疼 医头 、 脚 疼医脚 ” 的现象 ， 确 保干
一
二是退 出机 制促 进干 部履责 。 建 立退 出通道 ， 进 一步 加强对 工 作业绩 相对 较 差干 部 的督促 、 鞭策， 促使 在职 干部 始 终保 持 旺盛 的工作 激 情 。 在具 体操 作 中， 针对 那些领 导班 子涣散 、 不 服从工 作安排 ， 业绩 平庸 、 职工 意见大 ， 工作 业 绩 滑坡、 前后 反差 较大 的 中层 干部 实施退 出， 调 离 现岗位 。 同时 ， 安排 人员 重点 负 责 退 出干部 的教 育和培 养 ， 培训 期结 束后 由矿组 织部 门进 行考 核 ， 考核成 绩优 秀的， 根 据工作 需要重 新聘任 。 通 过实施 干部退 出机制真 正做 到人尽其 才 ， 把合 适 的人 放到 适合 的岗位 上 ， 充分 体现 每个 中层干 部 的价值 。 退 出机 制也 给干部 成 长 留出一定 的空间 ， 换个角 度思考 问题 ， 审视 自身 的不足与 问题 ， 督促干 部不 断学习， 不 断提升 自身综合 素质 。 同时 ， 该矿 根据 公司组 织部 统一要 求 ， 采取 年 龄 划线 的方法 ， 让年 龄较大 的同志 以调研方 式退 出岗位 ， 为业 绩突 出、 群众 公认 的优秀 年轻 干部 提供 舞 台 。 三是 强制淘 汰锁 定末 位干部 。 在 年度 干部 考核 中 ， 对 全矿 干部进 行总 体 目 标 和综 合业绩 考评 ， 严 格按 照定 性考核 、 定量考 核和 民意 测评三 个方 面进 行综 合衡 量 ， 并 采取强 制性淘 汰制 ， 对 在全矿 考核 中综合 排名 倒数 以 内的干部 给 予免 职处 理。 同时 ， 在定性考 评 中“ 不称 职” 票超过 ３ ｆ ｉ ／ ， 的， “ 基本称 职 ” 、 “ 不称职 ” 票 超过 ４ ０ ％ 的， 或者在 定量 考核 中得 分低 于７ 吩 （ 含７ Ｏ 分） 的干部 也要 给予免 职 处理 。 这 一强 制性淘 汰举措 ， 作为 干部监 督考评机 制 的延伸 ， 彻底 打消 了个 别干 部 一劳永 逸的消 极思想 ， 让大 家都 处在～ 个“ 不 进则退 ， 不 快则亡 ， 不 优则败 ” 的 境地， 督促 干 部尽 心尽 责 ， 持 续提 升个 人 综合 素质 ， 以适 应企 业快 速 发展 的需
国有企业创新党管干部原则实现形式的一些思考和实践
企业与管理经济与社会发展研究国有企业创新党管干部原则实现形式的一些思考和实践国营长虹机械厂 易静摘要：国有企业是我国社会经济的重要组成部分，国有企业的发展质量直接的影响我国经济发展水平。
国有企业必须贯彻党管干部的原则，强调依靠党组织提高国有企业党员干部的工作能力，合理优化配置党员干部，发挥党员干部在企业发展中的作用，从而进一步激发国有企业的活力，达到提升国有企业创造力，促进国有企业快速发展目标。
本文简要分析国有企业党管干部工作形式方面存在的问题，基于创新性的党管干部理念总结党管干部工作的形式与方法。
关键词：国有企业；党管干部；实现形式一、实施国有企业党管干部的意义（一）保证国企经济的性质国有企业坚持中国共产党的领导体现在党管干部的基本原则上，坚持党管干部不仅可以促进企业得到快速发展，而且可以把握国有企业的性质方向，从而达到促进国有企业快速发展的目标。
党管干部是国民经济发展的内在要求，是维持国家长治久安的重要手段，是促进国企发展必要条件。
（二）推动国企深化改革党管干部还是促进国有企业深化改革，优化国企管理制度的重要保证。
推动现代企业制度建设与党管干部双管齐下可以明确党在国有企业改革中的重要地位，可以更好的坚持党组织对国企改革的领导，并且可以为国有企业打造一支领导力强、专业素质好、政治信仰明确的干部队伍，这对于坚定国有企业走正确的改革道路，提高国有企业的政策执行保障力有重要的价值。
二、国企党管干部实施中存在的问题（一）管理模式陈旧国企党管干部工作存在着管理模式陈旧的问题，例如，现有的干部考评方式不能深化的反映干部情况。
首先，国有企业仍然采用传统的层级制干部管理体系，上级委任、直接提拔或委派干部到下级单位，这些干部往往不是企业发展真正需要的。
一些长期在一线工作，精通业务知识，具有丰富实践经验的干部没能得到提拔任用。
其次，还有的国企党组织在考核干部时主要参照政府机关的考核模式，采用传统的行政级考评模式，考评机械化明显，考核不合理的情况存在。
加强中层干部管理-提升中层干部素质的思考和探索
加强中层干部管理，提升中层干部素质的思考和探索中层是企业乃至所有组织的核心力量,是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”。
中层干部则是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用。
随着铁路跨入高铁时代,高科技含量日益提高,设备更新换代逐步加剧,铁路人才队伍尤其是中层干部队伍的“脊柱”和“桥梁”作用日益凸显，加强中层干部管理，提升中层干部素质显得尤为重要。
带着这一课题,笔者对当前中层干部的素质进行了调查与思考,并抛砖引玉,对如何加强站段中层干部的管理提出浅见。
一、中层干部素质现状1.多数中层干部具有的特点。
一是具有较强的思想政治觉悟。
讲政治、讲正气、讲大局，能模范执行党的路线方针政策和上级的有关规定，在遇到急、难、险、重任务时，能冲到生产一线与职工同甘共苦，较好地发挥了中层干部的表率示范作用。
二是具有较强的敬业奉献精神。
有良好的道德品质,自身要求严格,善于把握自我，好学上进,积极进取，且年富力强，精力充沛，工作热情高。
三是具有较强的管理协调能力。
能按照职责要求，团结带领所属人员积极完成各项工作任务,尊重领导,团结同志，在干部群众中普遍具有较高的威信。
四是具有较强的业务工作能力。
不仅能独挡一面开展工作，而且能积极主动地为领导当好参谋。
2.少数中层干部素质不高、影响不好的表现。
一是疏于学习思想“茫”。
常以事务性工作忙为借口,不乐于、不善于挤时间学习新知识、新理论、新政策，对把握工作的全局性和前瞻性考虑不周，理论水平有限，业务知识单一，墨守成规，遇到新情况、新问题时表现出思想茫然、束手无策。
二是吃喝玩乐应酬“忙”。
作风漂浮，喜好“假、大、空”，不愿干实事;善于玩弄权术，搞小圈子、小集体，闹不团结,并忙于各种应酬之中。
三是为人处世态度“盲”。
自恃业务熟、资格老，看不起同行和部下,盲目自大，盛气凌人。
有的甚至连领导也不放在眼里,表现出“馒头比蒸笼大”的气势,工作上不服从、不配合，我行我素。
干部管理工作总结
干部管理工作总结干部管理工作总结[精选5篇]干部管理工作总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的干部管理工作总结样本能让你事半功倍，下面分享【干部管理工作总结(精选5篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。
干部管理工作总结篇1干部管理工作总结干部是公司发展的重要基石，我们通过培训、激励、组织活动等方式，提升干部的素质和能力，优化干部队伍结构，提高工作效率和质量。
一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，干部队伍的规模和素质都面临着更高的要求。
为了更好地适应公司发展需要，提升干部的综合素质和领导能力，我们开展了一系列干部管理工作。
二、目标设定1.提升干部的领导力和执行力，提高工作效率。
2.优化干部队伍结构，提高干部素质。
3.通过干部管理，发现和培养优秀干部，为公司的未来发展储备人才。
三、方法与过程1.培训：我们组织了多场内部培训，针对干部的需求和业务特点，设置了不同的培训课程。
培训内容包括领导力、沟通技巧、团队管理等方面。
2.激励：我们制定了合理的激励政策，包括薪资、晋升、奖金等方面，激励干部积极工作，提高干部的工作积极性和主动性。
3.组织活动：我们定期组织各类活动，如团队建设、户外拓展等，增强干部之间的沟通和协作，提高干部的综合素质。
四、成果总结1.通过培训，干部的领导力和执行力得到了显著提升，工作效率得到了显著提高。
2.通过激励政策，干部的工作积极性和主动性得到了显著增强，干部队伍的士气得到了显著提升。
3.通过组织活动，干部之间的沟通和协作得到了显著增强，干部的综合素质得到了显著提高。
五、经验教训1.在培训过程中，需要注意培训内容的设计要符合干部的需求和业务特点，要注重培训效果的提升。
2.在激励政策制定过程中，需要注意公平性和合理性，既要激励干部积极工作，又要保证政策的可持续性。
3.在组织活动过程中，需要注意活动的安全性和可行性，要注重活动效果的提升。
六、结论通过干部管理工作，我们发现和培养了一批优秀干部，优化了干部队伍结构，提升了干部的素质和能力，提高了工作效率和质量。
关于加强年轻干部管理监督的问题思考
关于加强年轻干部管理监督的问题思考加强年轻干部管理监督的问题思考当前，年轻干部在各级领导岗位上投身工作的比例不断增加，他们在充满竞争的工作中承担着重要的角色。
年轻干部拥有更为先进的知识技能和创造力，具有改革创新的精神和勇气，应该是一支早日走向成熟和稳定的中坚力量。
然而，实践中必须认识到，年轻干部的特殊地位和工作品质也会带来更多的挑战和风险。
因此，从加强年轻干部管理和监督的角度，解决这些问题是迫切需要的。
一、年轻干部的管理和监督管理和监督是年轻干部工作中重要的环节。
深化管理理念，加强管理和监督是推进工作的关键因素。
在这一过程中，年轻干部必须通过有效的措施提高工作能力和业务水平。
当前，年轻干部的管理和监督的关键在于以下两点：1)制定更严格的管理制度领导机构应加强对年轻干部的顶层组织管理。
组成科学、合理的工作流程，广泛参与预算、审计、执法等工作，做到碎片化、定位、自动化，大大提高工作高效性和效率。
2)强化监督机制对年轻干部的管理和监督应该是对其工作的全方位跟踪和追踪。
要发挥督导、考核等监督机构和方法的作用，强化日常监督，实施目标管理、任务导向、结果评价等。
二、应注意的问题1)建设健全年轻干部的考核评估机制年轻干部是组织中快速成长的重要群体。
必须建设制度完善、科学可行的考核评估机制，采用多角度、多形式的考核手段，科学反映年轻干部的能力、潜力和思维方式。
在考核时，应注意尊重干部的工作创新精神，坚决反对形式主义，注重事实依据，反映实际工作水平，重视实际绩效和对工作的贡献。
通过建立和完善考核机制，为年轻干部的发展提供制度保障。
2)建立完善的激励约束机制年轻干部的工作绩效不仅需要通过考核评估，还需建立完善的激励约束机制。
应关注年轻干部的工作积极性，及时奖励那些成绩显著，出色完成重要任务的干部，并根据实际情况给予适当的物质和精神奖励。
要严格约束违规行为和不端现象，维护公正廉洁的干部队伍。
3)全面加强对年轻干部的规范教育和培训年轻干部是新时代的中坚力量，必须通过全面加强规范教育和培训，提升业务素质和管理能力。
创新高校干部交流分流的实践与思考
创新高校干部交流分流的实践与思考从高校干部工作的实践中，体会到近几年,随着干部工作民主化、科学化程度的不断提高，高校的干部人事制度改革已取得重大进展。
但如何从高校的特点出发，创新干部交流分流的机制，加强高校干部队伍建设,仍有待进一步思考和探索。
在加强干部队伍建设中只有不断加强交流分流力度，才能保持干部的敬业创业的精神，增强领导能力；才能合理配置人才资源，优化领导班子结构，增强领导班子的战斗力;才能激活干部选拔任用机制，改善领导干部工作环境，为领导班子和干部队伍建设注入活力.同时，干部交流还是加强党风廉政建设的需要。
近年来,我校在实行干部聘任制过程中,不断创新、努力推进干部交流分流的机制，干部队伍结构得到明显改善、活力明显得到增强.本文针对在实践过程中遇到的一些问题和难点进行思考和探索。
一、高校干部交流分流的实践1、加强制度建设，稳步推进干部交流是加强高校干部队伍建设、培养锻炼干部、充分发挥干部作用的有效途径。
我们制定了《关于推进干部交流工作的规定》,明确干部交流的重点是管理人、财、物部门的干部，规定在同一岗位上任职满6年或在同一部门任职时间较长的干部，原则上应进行换岗交流。
高校干部队伍有专业技术干部多、岗位专业技术要求高、“双肩挑”干部多等特点，这些都给高校干部交流带来很多困难。
同时，在干部交流过程还要注意保持领导班子的相对稳定，保持学校教学科研等中心工作的稳定，因此我们在操作过程中，注意把握好推进交流的幅度。
2007年聘任中，我们学院机关干部相互交流15人，党务行政干部相互交流16人，党务干部、行政干部在不同部门轮岗22人。
2、疏通队伍“出口”，落实待遇推进干部制度改革，必然会精简干部职数，分流干部队伍。
在精简党政机关管理职数的同时,也要兼顾干部队伍形成的历史特殊性，制定稳定党政干部队伍的政策和措施,以保证学校管理工作的持续性和稳定性。
我校在拓宽干部分流渠道、解决转岗后的待遇方面采取了一定的措施，制定了《处级干部转（回）教学科研岗位的暂行规定》,通过转岗(即转到教学科研岗位、转到图书馆等业务部门)、改任非领导职务等各种方式,分流了一批干部。
干部走读现象实践思考
干部走读现象实践思考干部走读现象，虽不像干部学习、干部培训等工作那样高调，但却是现代化单位中的一项深入人心的充分发挥干部作用的实践。
它是一种灵活、有效的干部管理方式，通过干部走出单位，进入各行各业学习、调研，不断丰富自己的知识和阅历，拓展自己的视野和思路，为单位发展提供有益的建议和支持。
干部走读现象实践是干部教育的重要内容，也是干部管理的重要手段，主要包括两个方面，一是对干部的个人竞争力进行培养和提高，二是对单位的发展提供强有力的支持。
首先，干部走读可以帮助干部提升个人素质，增强个人能力。
干部通过去外界学习、实践，参加培训和研修活动，可以增强自身的知识和技能，提高个人的能力。
这对于干部本身的职业发展和个人成长都有重要意义。
同时，干部走读也可以帮助干部拓展人脉，增进和其他单位、组织的沟通和交流，进而更好地对于各种新事物和前沿行业保持敏锐的洞察力和判断力。
其次，干部走读也能够为单位的发展提供支持。
经过外出学习和实践，干部不仅可以学习吸取各种行业的先进理念和管理模式，还可以带回来新知识，新技能，从而为单位改进、创新和发展提供有益的支持和帮助。
于此同时，干部走读还可以促进单位内部培训和交流，激发员工的内聚性和创造性，增强团队协作精神，有利于团队整体发挥最大效能，让单位更好地适应不断变化的社会和市场要求。
干部走读的实践应该注意以下几点：1.确定走读目标：干部走读目的主要在于提高干部的能力，帮助干部更好的融入现代化单位中。
走读的目标设计应该明确、具体和符合干部个人职业生涯规划的需要，需要细化到不同人、不同阶段进行分级和科学的考虑。
2.制定计划：制定详细的计划，安排干部的走读时间、地点、提供相关费用等细节，确保走读计划的有效实行和干部安全回来。
3.加强跟进：对于干部走读中不断遇到的问题和困难，需要有具体的人员负责跟进，确保干部的学习和活动排期不被打乱。
同时落实好行程、经费等方面的各项事宜，保障干部走读效果。
4.总结回顾：干部在外部走读学习、实践的经验应该及时总结，把所学所得进行沉淀，并将所得广泛地与其他干部、同事进行分享和交流，推进单位内部文化氛围的建设和优化。
学生干部队伍管理实践与思考
干部队伍 的教育 能力和管理水平 ， 直接关 系到高校学生 工作和教育 也 管理 工作 的稳 定有 序。注重提 升学生 干部的全面素质 、帮助 树立学生 干部应有 的威信 、增强学生干 部将来就业 的竞＃ ｏ 势乃至 为国家输送 ，ｔ ｗ 优秀接班人 ，是学生干部制度化培养的重要内涵。
１ 管 理 过 程 中存 在 的 问题
效 。因此 ，学生干部的培养工作往往成为专职学生工作人员 的个人党 悟 问题 。
对学生干部培养教育的起点要高 ，要把高校学生干 部的培养工作 作为 精英人才培 养工程来建 设 。结 合学生 干部队伍 一茬换一茬 的特 点 ，学生干部培 养制度化 不仪注 重有效提 升学生 干部整体能力 与素 质 ，而且避免了学生 干部 因换 届而造 成断档和工作衔接不好的状况 ， 在培养中既坚持组织培养又结合 自我培养 。 （ ）专人 负责制 度化 。在 高校 中担任 学生 干部 要接触 各项 工 ｉ 作 ，协调各种复杂 的关系 ，是一个培养人 、 锻炼人的极好机会 ，学生 干部工作中的成功经验或失败教训 ，对他们来说都是极大的收获。但 培养学生干部，仅仅是给他们提供一个舞 台还远远不够 。作为学生 管 理工作者 ，不仅要 为学生干部搭 台，还应为他们提供指导和培 训 ， 这
样才 能使学生干部少走弯路 ，更快 地走 向成熟 。 （ ２）岗位 目标 制度化 。各级学生干部组织要相应地建 立岗位工 作责任 制。每位学生干部必须明确本人工作职责和工作内容 ， 章办 按 事 ，这样既有利于增强学生的工作责任感 ，促进工作真正落到 实处 ， 又避免了片 面依靠 主要 学生 干部 ，其他 成员被 动等待任 务布置的现 象。在 明确 岗位工作职责的基础上 ，可提出经过一段时间锻炼或 自我 训练需要达到 的要求 ，即每个部 门的学生干部都必须有一技之长 ， 而 成为全校或全系的行家能手。 （） ３ 例会培养 制度化 。在学生干部的培养 中，除 了可 以不定期 地通过举办培训班 、经验交流 、考察学习等方式对其进行指导 、 提高 外 ，学生干部例会制度是一个重要且有效的手段。对 一段时间来工作 中或组织 中存在的问题和建设提出建议和意见 ，最后由老师来进行点 拨和总结 。通过这样的方式 既让大家熟悉了各 自的工 作 ， 还可 以通过 讨论启发思路 、改进工作 、开拓创新 。既锻炼 了学生 干部的口头表达 能力 ，又培养 了他们学会 总结和 计划相关 工作 理 清工作思 路的本 领 。既布置了下一阶段的工 作 ，又了解 了各项工 作开展 的情况 ，同时 还能形成一个团结互助 的良好氛 围。 （ ４）传帮带交接制度化 。学生干部的特点是一茬换一茬 ，如何 把好 的作Ｊ 、传 统 、经验 、方法 顺利地传 递给一 届又一 届的学生干 ｘ Ｌ 部 ，仅靠主管老师的力量显 然是 不够的 ，这也 需要制度化加 以明确 。
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干部管理工作创新实践与思考
干部治理工作创新实践与考虑
新形势、新任务给干部治理工作提出了新的挑战。
加强干部治理工作，必须在干部治理的各个方面进行大胆创新，形成一套习惯新形势进展要求的干部治理体系。
一、必须创新干部治理理念。
一是实现由强调服从意识向鼓舞张扬个性和强调服从并重的转变。
过去，组织部门在考察干部时过多看重服从，提倡少说多做、服从为先，使部分干部形成了“沉默是金”的观念，尽管也发觉了一批实干家，但客观上也对干部造成了一些压抑，使部分干部的聪慧才智和制造激情没有得到最大限度地迸发，无形中埋没了一部分人才，给社会进展造成了一定的隐性损失。
要在强调说政治、说大局、说服从的并且，更多地倡导干部注意展示自己的个性，最大限度地施展才华，激活人的深层活力和制造力，使干部的聪慧才智得到淋漓尽致的发挥，这是对干部最好的爱护、最大的珍惜、最有效的开辟。
二是实现由注重褒扬成功向宽容失败和激励成功并重的转变。
过去，对待干部普遍存在着一种“只许成功，别许失败”的认识误区，注重赞叹成功者，却冷降了失败者，违背了人才的成长规律。
只要我们对人类历史进行深入分析就会发觉，人类的进步，科学地进展，别单是成功者所制造，也凝结着无数失败者的付出和贡献。
从社会进展来看，前人在探究中的失败为后人的成功提供了珍贵的经验，后人的成功大多是在前人探究的基础上才得以实现。
社会在无数成功者和失败者的共同推动下，才实现了文明进步。
从人一辈子来看，人的一生会遇到不少挫折和失败，不少成功正是经过无数次失败的积存才得以实现，从而制造出人一辈子的辉煌。
能够说，没有失败就没有成功。
要别仅给成功者以确信和褒扬，还应给失败者以宽容和关爱,这是对干部治理的一种理性回归，是对人性的一种尊重，是对失败者的一种激励，是对成功者的一种提醒。
三是实现由一味强调严格治理向呵护关心治理和从严治理并重的转变。
过去一具阶段，组织部门兴许是为了树立一种权威、一种威严，对干部的治理严厉有余，呵护关心别够，以致在组织部门与干部之间形成了一道无形的门。
要在强调对干部进行严格治理的并且，倡导对干部更多地实行人性化治理，多一点人文关心，从而进一步打开与干部之间的那扇门，实现零距离接触，营造一具使干部倍感亲切、倍觉温暖的人文环境。
二、必须创新干部治理机制。
一是坚持用制度管人，提高制度的执行力。
在制度建设上，要体现人人平等、公平竞争的精神，使建立的制度更科学、更民主、更符合改革、开放、进展的实际。
并且，别仅要制定出好的制度，更要解决好过去重立规、轻降实的咨询题，切实提高降实制度的执行力，严格做到尊重制度、遵守制度、执行制度，使制度成为组织工作的准绳。
二是坚持按程序办事，提高程序的到位率。
目前，有关干部治理的制度差不多很完善，但什么原因在干部的选拔上仍然会浮现选人失察的咨询题呢？关键是程序执行别到位，别按程序办事，再好的制度也难以降实。
如在干部的推举上，本应按照自下而上的程序进行,但有些地点却由领导钦定，逆向运作，到下面征求意见不过走走过场，造成所了解事情严峻失真,违反了推举干部的程序。
又如对干部的考察本应公开进行，有些地点考察依然公开进行，但考察的结果却别向社会公告，使社会监督成为一句空话，严峻伤害了党的形象。
要坚持程序原则，强化对程序运行的监督，确保程序执行到位，为防止用人上的别正之风、幸免选人失察构筑一道严密的防线。
三是坚持按原则办事，强化原则的严肃性。
强调给干部更多的人文关心，但别是无原则的关心，必须是在坚持原则前提下的关心。
对干部要做到宽严适度。
宽，算是给每名干部提供同样的机会、同样的舞台，别耽搁人、别埋没人。
严，算是用同样的尺度衡量人，用同样的标准选拔人。
严是宽的保证，没有严，就失去了公平。
所以，必须铁面无私，严格按原则办事，给每名干部提供平等的机会。
宽是严的结果，惟独做到了对每名干部的严，才干真正体现对个人的尊重，算是对所有干部的宽。
三、必须创新干部治理方式。
一是在干部治理的思路上实现由非理性走向理性。
近年
来，虽然组织部门在改进工作、创新机制方面进行了大胆探究，但制约干部成长成才的陈旧观念仍然存在，如干部选拔的学历论、资历论、梯级论等，人才的优化组合、有序流淌还是存在障碍。
要用理性的思维和眼光考虑干部工作。
面对经济竞争全球化、人才竞争国际化的新变化、新挑战，必须打破传统的干部治理模式，大胆探究干部治理工作的新思路、新举措，着力构建一具唯才是举、人才辈出、人尽其才、才尽其用的干部治理机制，使更多的人才聚拢在党的身边，纵情施展才华，建功立业，在构建社会主义和谐社会中发挥重要作用。
二是在干部治理的运作上实现由奥秘走向透明。
过去，组织部门向来把干部治理工作看成一项特别严肃、高度保密的工作，使干部治理工作蒙上了一层奥秘的面纱。
要及时把组织部门的工作内容、工作过程、工作结果向社会
干部治理工作创新实践与考虑第2页
公开，把组织工作的方针、政策、程序及人民群众关怀关注的热点、焦点、难点咨询题向社会公开，把组织工作置于广阔人民群众的监督之下，进一步提升干部治理工作的社会公信力和群众公认度，促进干部治理工作步入一具崭新的进展时期。
三是在干部选拔的方式上实现由封闭走向开放。
长期以来，组织工作向来处于封闭运行的状态，外界知之甚少。
但越是保密的情况，越容易引起社会关注，特别是在干部的擢升重用上，组织部门越是别公开，社会谣传就越多，以致个别地点浮现了很多的“社会组织部长”，搞得社会上谣传四起，严峻伤害了组织部门的形象。
要让组织工作走向阳光、走向开放、走向社会，为干部的选拔提供一具更开放的舞台，为社会评价人才、民意举荐人才制造更好的条件。