人力资源管理的业务外包
人力资源外包合同5篇
人力资源外包合同5篇篇1甲方（外包方）：____________________公司乙方（服务方）：____________________公司根据《中华人民共和国合同法》及其他相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的基础上，就甲方的人力资源外包服务事宜，经友好协商，达成如下协议：第一条合同目的甲方因业务发展需要，将其部分人力资源相关业务委托给乙方进行外包服务。
乙方同意接受甲方的委托，按照甲方的要求提供相应的人力资源外包服务。
第二条服务内容1. 人力资源招聘与配置：乙方负责为甲方招聘合适的人才，并根据甲方需求进行人员配置。
2. 人力资源管理咨询：乙方为甲方提供关于人力资源管理方面的咨询和建议。
3. 薪资福利管理：乙方负责甲方的薪资核算、福利发放等相关工作。
4. 劳动合同签订与管理：乙方协助甲方与雇员签订劳动合同，并负责劳动合同的日常管理。
5. 其他人力资源事务：包括但不限于员工培训、考勤管理、员工关系协调等。
第三条服务期限本合同的服务期限为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止。
第四条服务费用1. 甲方应按照实际使用乙方服务的人数及服务内容向乙方支付服务费用。
具体费用标准、支付方式及时间等由双方另行签订补充协议确定。
2. 甲方应按照约定及时向乙方支付服务费用，逾期未支付的，应按照未支付金额的百分之____向乙方支付滞纳金。
第五条双方权利义务一、甲方的权利义务：1. 甲方有权要求乙方按照合同约定提供人力资源外包服务。
2. 甲方应按时向乙方支付服务费用。
3. 甲方应提供乙方完成服务所需的相关资料和信息。
4. 甲方不得要求乙方从事违法违规的活动。
二、乙方的权利义务：1. 乙方有权获得相应的服务费用。
2. 乙方应按照合同约定为甲方提供人力资源外包服务。
3. 乙方应保护甲方的商业秘密及员工个人信息。
4. 乙方应按时完成甲方委托的服务事项，并保证服务质量。
第六条违约责任一、甲方未按约定向乙方支付服务费用的，应按照未支付金额的百分之____向乙方支付违约金。
人力资源外包的主要形式
人力资源外包的主要形式1.人才招聘外包：人才招聘外包是指企业将员工招聘工作外包给专业的招聘机构进行。
招聘机构负责发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等工作，最终将合适的人选推荐给企业。
这种方式可以帮助企业节省时间和精力，同时利用招聘机构的专业知识和资源，提高招聘效果。
2.薪酬福利外包：薪酬福利外包是指企业将员工的薪酬结构设计、薪酬计算、福利管理等工作外包给专业的薪酬福利服务商进行。
服务商根据企业需求和员工情况，制定相应的薪酬政策，同时负责薪资核算、社会保险和公积金缴纳、员工福利管理等工作。
这种方式可以帮助企业确保薪酬福利的合理性和公平性，减少工作量和错误风险。
3.培训开发外包：培训开发外包是指企业将员工培训和开发工作外包给专业的培训机构进行。
培训机构负责根据企业需求和员工能力，制定培训计划和课程内容，同时进行培训执行和评估工作。
这种方式可以帮助企业提供专业的培训和发展机会，提高员工的综合素质和技能水平。
4.绩效管理外包：绩效管理外包是指企业将员工绩效评估和管理工作外包给专业的绩效管理机构进行。
绩效管理机构负责制定绩效评估指标、进行绩效评估、制定绩效奖励和激励机制等工作。
这种方式可以帮助企业建立科学的绩效管理机制，提高员工的工作积极性和工作效率。
5.社保代理外包：社保代理外包是指企业将员工的社会保险和公积金缴纳工作外包给专业的社保代理机构进行。
代理机构负责员工社会保险和公积金的缴纳、费用核算和报表申报等工作。
这种方式可以帮助企业确保缴费工作的准确性和及时性，节约企业的人力和时间成本。
6.人事管理外包：人事管理外包是指企业将员工的人事档案、员工合同管理、劳动关系处理等工作外包给专业的人事管理机构进行。
人事管理机构负责员工的人事档案管理、员工合同的签订和变更、劳动关系的处理等工作。
这种方式可以帮助企业规范人事管理流程，提高管理效率和减少风险。
总之，人力资源外包的主要形式包括人才招聘外包、薪酬福利外包、培训开发外包、绩效管理外包、社保代理外包和人事管理外包等。
人事外包的业务范围
人事外包的业务范围人事外包是一种将企业内部的人力资源管理工作委托给专业机构进行处理的业务模式。
它涵盖了一系列涉及人力资源管理的工作内容，包括招聘、薪酬福利、员工培训、绩效管理、劳动关系管理、人力资源信息系统等方面。
人事外包的第一个业务范围是招聘管理。
外包公司会负责代替企业进行人才招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试和参与面试，以及最终选拔合适的候选人。
此外，外包公司还会协助制定招聘政策和流程，提供招聘咨询和培训等支持。
薪酬福利管理是人事外包的另一个重要业务。
外包公司会根据企业的要求，协助设计薪酬制度和福利方案，确保员工的薪资结构合理、公正。
同时，外包公司还会负责制定薪资核算及发放规范，处理相关的税务和社保事宜。
员工培训也是人事外包的一项关键工作。
外包公司会根据企业需求，开展各类培训活动，培养和提升员工的技能和知识水平。
此外，外包公司还会为企业设计和实施绩效管理体系，帮助企业建立起完善的员工绩效评估和激励机制。
劳动关系管理是人事外包的另一个重要领域。
外包公司会负责处理和协调劳动关系中的各种问题，如与工会的谈判、劳动合同管理、劳动争议处理等。
通过专业的人力资源外包团队的支持，企业能更好地管理和维护与员工之间的关系，确保企业与员工的利益平衡。
另外，人事外包还可以提供人力资源信息系统的建设和运营服务。
外包公司可以根据企业的需求，提供定制化的人力资源管理系统，帮助企业更高效地进行人力资源管理，实现信息化和数字化。
总之，人事外包的业务范围涵盖了招聘管理、薪酬福利管理、员工培训、绩效管理、劳动关系管理和人力资源信息系统等方面，旨在协助企业降低人力资源管理成本，提高管理效率。
企业人力资源管理外包的利弊分析
企业人力资源管理外包的利弊分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提高效率、降低成本、专注核心业务，越来越多地考虑将人力资源管理的部分或全部职能外包给专业的服务提供商。
这种趋势既带来了显著的优势，也存在一些潜在的风险和挑战。
一、企业人力资源管理外包的优势1、降低成本企业自行管理人力资源事务需要投入大量的人力、物力和财力。
包括招聘、培训、薪酬福利管理等方面的开支。
而通过外包，企业可以根据实际需求购买服务，避免了长期的固定投入，如人力资源部门的办公设备、软件系统等。
同时，外包服务提供商通常能够通过规模效应和专业经验，以更低的成本提供高质量的服务。
2、提高效率和专业性专业的人力资源外包服务提供商拥有丰富的经验和专业知识，能够运用先进的技术和管理方法，为企业提供更高效、更精准的人力资源服务。
例如，在招聘环节，他们能够快速筛选出符合企业需求的人才；在薪酬福利管理方面，能够制定科学合理的方案，确保企业的薪酬政策具有竞争力。
3、专注核心业务企业将非核心的人力资源管理职能外包出去，可以将更多的时间和精力集中在核心业务的发展上。
这有助于提高企业的竞争力，促进业务的增长和创新。
4、灵活应对业务变化当企业面临业务扩张、收缩或调整时，人力资源管理的需求也会相应变化。
外包服务提供商能够根据企业的实际情况，快速调整服务内容和规模，为企业提供灵活的人力资源解决方案。
5、降低风险人力资源管理涉及到诸多法律法规和政策，如劳动法规、社会保险等。
如果企业在处理这些事务时出现失误，可能会面临法律风险和经济损失。
外包服务提供商通常对相关法律法规有更深入的了解和准确的把握，能够帮助企业降低合规风险。
二、企业人力资源管理外包的弊端1、信息安全风险在人力资源管理外包过程中，企业需要将大量的员工信息提供给外包服务提供商。
如果外包服务提供商的信息管理不善，可能会导致员工信息泄露，给企业和员工带来潜在的风险。
2、沟通协调难度外包服务提供商与企业之间可能存在文化差异、工作方式不同等问题，导致沟通协调不畅。
国有企业人力资源管理外包
国有企业人力资源管理外包国有企业人力资源管理外包是指国有企业将人力资源管理业务委托给专业的人力资源管理公司进行管理。
国有企业人力资源管理外包在国有企业改革与发展中拥有重要的作用。
本文将分析国有企业人力资源管理外包的作用、利弊以及管理策略。
一、国有企业人力资源管理外包的作用1.提高国有企业人力资源管理的专业性国有企业人力资源管理外包将人力资源管理业务交给专业的人力资源管理公司进行管理，不仅可以有效地提高人力资源管理的专业性，还可以充分利用人力资源管理公司的专业优势，提升管理水平，使得企业的人力资源管理更加科学、规范、专业。
2.提高国有企业管理效率国有企业人力资源管理外包将人力资源管理业务交给专业机构后，企业不用再投入大量人力、物力进行人力资源部门的建设，可以减少企业固定成本，缩短企业管理决策的周期并提高企业的管理效率。
3.加强国有企业人力资源管理的信息化水平国有企业人力资源管理外包将人力资源管理转包给专业机构，可以使企业享受到更先进、更科学的管理信息系统，从而提高国有企业人力资源管理的信息化水平，促进企业人力资源管理的科学化、现代化和信息化。
4.提高国有企业管理水平国有企业人力资源管理外包可以通过专业机构的服务，使企业接受到更好、更先进的管理理念、管理技能、人力资源管理知识等方面的培训，从而提高国有企业的管理水平，增强企业的竞争力。
二、国有企业人力资源管理外包的利弊1.利（1）节约人力资源部门的建设成本，缩短企业管理决策的周期。
（2）提高企业管理效率，降低管理成本，为企业的发展创造更多的利润。
（3）可全面利用人力资源管理公司的专业优势，提高企业人力资源管理的专业性和水平。
（4）提高企业的管理水平，减轻企业内部管理负担，促进企业管理现代化与市场化的进程。
2.弊（1）可能会丢失企业的文化内涵和企业的核心竞争力。
（2）由于管理部门向外转包，企业内部对人力资源管理的核心能力可能被逐渐削弱，导致人力资源管理方面的专业技术流失。
人力资源外包方案
人力资源外包方案人力资源外包方案1. 概述人力资源外包是指将企业的人力资源管理业务委托给专业的人力资源服务机构进行处理的一种管理模式。
通过外包人力资源业务，企业可以专注于核心业务发展，降低人力资源管理成本，提高工作效率。
本文将介绍人力资源外包的相关概念、优势和注意事项，并提供一种可行的人力资源外包方案。
2. 人力资源外包的概念人力资源外包是指将企业的招聘、培训、员工福利、绩效管理等人力资源管理业务委托给第三方的专业服务机构进行管理和执行。
外包服务机构通常具备丰富的人力资源管理经验和专业知识，能够为企业提供全方位的人力资源解决方案。
3. 人力资源外包的优势3.1 降低成本人力资源外包可以帮助企业降低人力资源管理的成本。
外包机构通常具备大量的人力资源管理资源和专业知识，可以通过规模化运作和专业化管理降低企业的人力资源管理成本。
3.2 提高效率通过将人力资源管理业务外包给专业机构，企业可以专注于自身的核心业务发展，提高工作效率。
专业机构能够高效地完成招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作，提升企业整体运营效率。
3.3 专业化服务外包机构通常具备丰富的人力资源管理经验和专业知识，能够为企业提供专业化的人力资源解决方案。
企业可以借助外包机构的专业服务，提升人力资源管理的水平和质量。
4. 人力资源外包的注意事项在选择和实施人力资源外包方案时，企业需要注意以下几点：4.1 选择合适的外包机构企业在选择外包机构时，应根据自身的实际需求和外包机构的专业能力进行评估和选择。
外包机构应具备丰富的行业经验、专业知识和良好的口碑。
4.2 明确服务内容和责任划分在签订外包合同前，企业和外包机构应明确服务内容和责任划分。
合同中应明确双方的权益和义务，以避免后期产生纠纷。
4.3 建立有效的合作机制企业和外包机构应建立有效的合作机制，保持定期沟通和信息的及时流通。
双方应建立健全的协调机制，及时解决出现的问题和困难。
5. 人力资源外包方案示例以下是一种可行的人力资源外包方案示例：5.1 招聘外包将企业的招聘工作外包给专业的人力资源服务机构。
人力资源业务外包具体规定及协议条款
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX人力资源业务外包具体规定及协议条款本合同目录一览1. 外包服务内容1.1 人力资源管理1.1.1 招聘与配置1.1.2 培训与发展1.1.3 薪酬福利管理1.1.4 绩效管理1.1.5 员工关系管理1.2 人力资源信息系统1.2.1 系统维护与升级1.2.2 数据安全与备份1.2.3 用户权限管理与支持2. 外包服务范围2.1 服务对象2.2 服务地点2.3 服务期限3. 外包服务费用3.1 费用计算方式3.2 费用支付期限3.3 费用调整机制4. 外包服务质量保障4.1 服务质量标准4.2 服务质量评估4.3 服务质量改进5. 保密条款5.1 保密内容5.2 保密期限5.3 违约责任6. 合同的履行与终止6.1 合同履行期限6.2 合同终止条件6.3 合同终止后的处理7. 违约责任7.1 违约行为7.2 违约责任承担8. 争议解决方式8.1 协商解决8.2 调解解决8.3 诉讼解决9. 合同的生效、变更与解除9.1 合同生效条件9.2 合同变更9.3 合同解除10. 法律适用与争议解决10.1 法律适用10.2 争议解决11. 合同的签署与保管11.1 签署主体11.2 签署时间11.3 合同保管12. 其他约定12.1 通知与送达12.2 附加条款12.3 附件13. 合同的续签13.1 续签条件13.2 续签程序13.3 续签期限14. 联系方式14.1 甲方联系方式14.2 乙方联系方式第一部分：合同如下：第一条外包服务内容1.1 人力资源管理1.1.1 招聘与配置甲方同意乙方根据甲方的要求，负责甲方员工的招聘和配置工作。
乙方应在甲方提供的工作地点进行招聘活动，并按照甲方的招聘标准和条件，筛选合适的候选人。
1.1.2 培训与发展乙方应为甲方员工提供培训和发展机会，包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、职业发展规划等。
人力资源外包的利弊
人力资源外包的利弊人力资源外包是指企业将人力资源管理的某些环节或全部工作委托给专业的服务机构，以达到优化管理资源、提高效率和降低成本的目的。
然而，人力资源外包也存在一些利弊。
本文将从不同角度分析人力资源外包的利与弊，并探讨如何在实践中克服其中的问题。
一、人力资源外包的利1. 降低成本。
人力资源外包可以减少企业人力资源管理的投资和运营成本。
委托专业机构进行招聘、培训、福利管理等工作，能够节省企业内部的资源和费用，并通过规模效应实现成本的最优化。
2. 提升专业水平。
人力资源外包机构通常拥有丰富的经验和专业知识，其员工熟悉相关法律法规和最佳实践，能够为企业提供更专业的服务，确保人力资源管理的规范性和科学性。
3. 灵活应对市场需求。
外包可以根据企业的变化和市场需求进行灵活调整。
当企业扩大或缩减规模时，外包机构能够快速提供适应性强的人力资源服务，使企业更好地应对市场竞争。
4. 专注核心业务。
将人力资源管理的工作外包，可以使企业专注于自身的核心业务，提高生产效率和经济效益。
二、人力资源外包的弊1. 质量管理风险。
外包机构对于人力资源管理的质量管理，可能存在一定隐患。
委托方需要对外包机构的专业水平、服务质量和业绩进行严格评估，确保其能够满足企业的需求。
2. 信息泄露风险。
企业在与外包机构合作时，需交换大量的人力资源信息，如员工工资、社保等，如果信息管理不当，可能导致信息泄露和数据安全风险。
3. 外包服务依赖性。
企业过度依赖外包机构，在合作关系破裂或服务质量下降时，可能会影响企业的正常运营。
4. 沟通与管理问题。
企业与外包机构之间的沟通与信息共享，需要双方精通相同的业务词汇和沟通方式，以确保有效的合作和协调。
三、克服人力资源外包问题的方法1. 选择合适的外包机构。
企业在选择外包机构时，要注重其资质和专业能力，了解其服务质量和信誉，减少质量管理风险。
2. 建立信息安全保障措施。
企业应与外包机构签订保密协议，确保信息的安全和隐私的保护，加强数据管理风险的控制。
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人力资源管理的业务外包
字号: 小中大 | 打印发布: 2003-10-20 16:00 作者: 刘艳
梅来源: 企业改革与管理查看: 336次
人力资源外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。
业务外包(Outsourcing)，直译是“外部寻源”，即外包，其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了，但真正发展为业务外包是在20世纪80年代以后，当时由于产业空洞化和国际竞争力的下降，美国企业纷纷致力于企业重组，在这一过程中不少企业将业务委托给外部企业。
比较著名的例子是柯达公司。
1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。
当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。
柯达与IBM的契约为10年，合同总额达10亿美元。
柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM，将信息部门的350名员工也转籍到IBM。
此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上，年运营成本也减少了20%。
这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。
一时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。
在20世纪80年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。
人力资源管理外包的动因业务外包最早出现在信息领域，主要是因为信息技术发展很快，设备投资巨大，再加上许多企业对信息系统的开发、运营并不十分专业。
因此，比较愿意将系统开发和信息处理方面的业务外包出去。
此外，业务外包还涉及物流配送、生产制造、营销、研发等领域。
人力资源管理外包$即人事外包/是近几年逐渐流行起来的—种管理模式，它的兴起与企业人力资源管理的战略转变密切相关。
早期的企业人事管理工作仅限于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
这一时期的人事管理基本属于行政事务性的工作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。
人力资源的概念起源于20世纪60年代，人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管
理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需要，于是人力资源管理的职能也随之发生了变化：从一种维持和辅助型的管理职能，上升为一种具有战略意义的管理职能，从而使其部分事务性工作外包成为可能。
同时，分工的细化使专业化程度很高的公司大量涌现，为企业的人事外包提供了良好的外部条件。
企业人事外包的主要项目人事外包的范围比传统意义上的“猎头”公司要广得多，在美国出现了大量的行业雇主组织，这些组织是客户公司的联合经营者，为客户公司承担有关工人工资、保险、福利、上税，员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，专门为企业提供人事方面的服务。
最近，一家著名的跨国外包管理与咨询公司公布了其对亚太地区人力资源外包管理趋势的调研报告。
该调研显示，希望外包工资管理工作的公司占20.3%，此后依次是培训与发展外包18.9%、福利管理外包15.6%、医疗理赔程序外包10.8%，招聘外包(10.1%).在国外通行的外包服务项目中，包含了很多方面，有些企业甚至几乎将所有有关人事管理方面的项目都外包了出去。
流行的外包服务主要有以下几种： 1、员工招聘。
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。
因此，该项工作走向外包的程度也越来越高。
招聘工作要求招聘人员具有相关的专业知识和技能，而面对企业日趋复杂的人力资源需求，仅靠企业人力资源部门的自行招聘，很难为企业找到合适的员工，因此，许多企业选择了外包的管理模式。
首先，对于企业低层人员的招聘需求量最多也最繁杂，这类招聘可由企业设定个性化的条件，委托专业中介机构代为招聘。
而对于企业需求的高层人员，如部门经理等的招聘物色工作可外包给猎头公司，从而为企业提供较为合理的人力资源配置，这种现象在国外已屡见不鲜。
2、员工培训。
企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。
2001年，美国企业培训支出的三分之一流向企业外部的专业培训机构，以往培训外包的主要是中小企业，而现在一些大公司，为了提高人力资源开发与管理的效率和效益，也将部分附加值低的工作外包给中介机构。
但是，具有战略意义的工作是不能外包的，例如企业文化建设、团队的建设、产品技术创新的培训工作，都是由企业内部的人力资源部门和相关人员完成的。
在员工培训过程中，培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能；而在培训的实施过程中往往需要企业内部培训的专业人
员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力。
3、薪酬管理。
工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。
目前，我国很多行政事业单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的薪酬管理。
这里所指的是，包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资的业务。
这种业务外包，国内很多企业难以接受，他们更习惯于采用隐蔽的手段发放工资。
但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是增加薪酬透明度，保证公正的一种方式。
据统计，薪酬管理外包的结果将取得成本下降47.4%的理想效果。
4、福利和津贴。
企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，最易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。
现在许多的企业也把福利和津贴的业务交由专业机构代为管理。
1995年一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26%的公司将退休、健康和其他津贴业务交由社会上的专营公司去处理。
如位于纽约的全国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等方面的“个性化”问题。
而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可外包出去。
企业通过把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。
人事外包的优势与风险人事外包在短期内就受到了众多企业的青睐，是因为人事外包具有多方面的效果。
首先，一个最为明显的效果就是大幅度地削减了企业的业务成本。
对于企业来讲，从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。
根据富士通综合研究所的测算，业务外包降低成本的效果，虽然在不同领域不尽相同，但平均可以降低成本10%-20%；其次，外包也减少了人事经理人员花费的时间，使其有可能更集中力量于核心业务；最后，专业咨询公司能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。
如由专业咨询公司帮助企业制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。
尽管实施人事外包对企业有这样那样的好处，但由于在选择人事外包时，影响其实施的因素是多方面的，故而存在着一定的风险，具体表现在：一是专业咨询公司的规范经营和专业化问题。
虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题。
二是
安全问题。
目前，我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的，如对很多企业来说，较为敏感的薪酬管理一旦泄漏给竞争对手，必将对企业产生不利的影响。
所以，在企业应选择那些重复的、繁琐的、事务性的工作，不涉及企业秘密的技能性培训工作，高层次人才招聘的物色工作，社会福利管理等工作，将其外包给专业咨询公司，而对其他涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理。
企业人力资源部门的重新定位人事外包的出现，促使企业人力资源部门的进一步简化，但仍然要保留必要的人员配备，他们将从事务性的人事管理工作中解放出来，专注于企业的人力资源战略管理。
在1994年美国人力资源管理协会年度会议上，Galeparker主席认为：知识经济时代，人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力管理技术，担当员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。
企业人力资源经理要从过去的行政、总务、福利委员会角色转变为学习型组织、教育的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。
实现这一角色转变的关键是：在企业经营目标的指导下，人力资源部门与业务部门保持良好沟通，采用最新的人力资源管理技术，用“新”的全局的眼光审视“旧”的“局部性”问题。