灵活用工之人力资源服务外包
人力资源外包服务名词解释
人力资源外包服务名词解释
人力资源外包是指企业将一部分或全部的人力资源管理、招聘、培训、绩效评估、薪资福利等工作委托给专业的外包服务机构。
外包服务机构利用自身的专业知识和技能，为企业提供全方位的人力资源管理支持，以提高企业的效率和竞争力。
人力资源外包服务有以下几个核心要素：
1. 多样性：人力资源外包服务可以涵盖企业各个环节的人力资源管理，包括招聘、培训、绩效评估、薪资福利等。
外包服务机构会根据企业的需求，提供相应的人力资源管理解决方案。
2. 专业性：外包服务机构拥有丰富的人力资源管理经验和专业知识，能够为企业提供专业的人力资源管理服务。
他们了解市场趋势、法规法律的变化，能够帮助企业制定合理的人力资源策略。
3. 灵活性：人力资源外包服务具有灵活性，可以根据企业的需求进行调整和变更。
企业可以根据市场情况和经营需要，随时增加或减少外包服务的规模，以适应变化的环境。
4. 成本效益：人力资源外包服务可以帮助企业降低成本。
企业不需要建立和维护独立的人力资源管理部门，可以减少人力资源管理的人员和设备投入，降低管理成本。
5. 提供专注于核心业务：通过外包人力资源服务，企业可以将更多的精力和资源集中在核心业务上，提高企业的核心竞争力。
总之，人力资源外包服务是一种灵活、专业且能够降低成本的管理方式，可以帮助企业有效地管理人力资源，提高企业的竞争力和效率。
人力资源服务外包方案
人力资源服务外包方案随着市场经济的发展，人力资源服务外包越来越普及。
人力资源服务外包是企业将一部分或全部的人力资源管理工作委托给专业的服务机构来完成，目的是提高企业的效率，降低人力资本投入，进而提高企业竞争力。
本文将提出一份人力资源服务外包方案，为企业提供更好的服务。
1. 现状目前该企业的人力资源管理面临以下问题：1.1 人员配备难以满足需求人员配置的合理性直接影响到企业的效率和员工的工作效率。
由于在企业组织结构不断调整和需求变化的情况下，企业的人员配置难以跟进变化，导致部门间协作不畅，人力资源的调配不灵活。
1.2 人力资源管理工作的专业性不足目前企业招聘、培训、绩效管理等工作由内部员工完成，但由于员工技能和知识的局限性，这些工作无法做到专业化和高效化。
1.3 人力资源费用高昂企业的人力资源管理费用居高不下，尤其是招聘、培训、绩效管理等环节的费用高于预期，降低了企业的盈利率和竞争力。
2. 服务方案针对人力资源服务外包的需求，我们提出以下方案：2.1 人力资源外包服务平台我们将为企业搭建一套高效、专业的人力资源外包服务平台。
这个平台提供招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源管理服务，支持包括网上申请、客户咨询、管理统计等在内的全流程管理服务。
同时，该平台还以云计算、人工智能为支撑，提供更高效、更精准的人力资源信息化解决方案。
2.2 全面的人力资源管理我们将为企业提供专业的人力资源管理服务，包括招聘、选拔、员工绩效评估、员工发展以及福利管理等，帮助企业让人力资源管理更专业化、有效化。
2.3 优势的人力资源库和专业团队我们将为企业提供商业研究、人力资源管理和员工发展等领域的专业顾问，并为企业设计和实施适合的人力资源策略。
同时，我们还将建立完整的人才库，为企业提供最新的、最优秀的人力资源解决方案，帮助企业在激烈的市场中保持竞争优势。
3. 实施计划根据以上方案，我们提出以下实施计划：3.1 人力资源服务外包的部门设置我们将为企业建立一套专门的人力资源服务外包部门，负责外包服务的管控和实施。
人力资源服务外包
人力资源服务外包人力资源服务外包是一种将企业内部的人力资源管理业务委托给专业服务提供商的经营模式。
近年来，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，越来越多的企业选择将人力资源管理业务外包给专业公司，以降低成本、提高效率和专业化水平。
本文将从以下几个方面探讨人力资源服务外包。
1. 人力资源服务外包的定义和形式人力资源服务外包是将招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等人力资源管理业务交由外部服务商负责执行的一种商业合作模式。
根据合作内容和合作方式的不同，人力资源服务外包可以分为整体性外包和部分性外包。
整体性外包是将整个人力资源管理业务交由外部公司负责；而部分性外包则是将某些特定的人力资源管理业务交由外部公司负责。
2. 人力资源服务外包的优势人力资源服务外包的最大优势在于专业化和成本控制。
外包公司通常具备丰富的经验和专业知识，在人力资源管理领域具备较强的专业能力和资源优势。
通过外包，企业可以将人力资源管理工作交由专业团队负责，提高工作的质量和效率。
同时，通过外包可以有效控制成本，减少企业内部的人力资源投入和培训成本。
3. 人力资源服务外包的挑战尽管人力资源服务外包带来了很多好处，但也存在一些挑战。
首先是信息安全问题。
由于外包公司需要获取企业的员工信息和核心业务信息，信息泄露和滥用的风险存在。
因此，在选择外包公司时，企业需要注意对外包公司的选择和管理，确保信息安全。
其次是企业文化和价值观的契合问题。
外包公司可能不了解企业的文化和价值观，难以代表企业与员工进行沟通和协调。
因此，企业需要与外包公司建立良好的合作关系，确保外包工作与企业的战略目标相符。
4. 人力资源服务外包的发展趋势随着企业对人力资源管理需求的不断增长和外包市场的日益成熟，人力资源服务外包将呈现出更多的发展趋势。
首先是向专业化发展。
随着市场对人力资源管理要求的不断提高，企业将更加倾向于选择具备专业能力和综合服务能力的外包公司。
其次是向智能化发展。
随着人工智能和大数据技术的快速发展，人力资源服务将更加智能化和个性化，提供更加精准的人力资源解决方案。
人力资源外包劳动派遣与用工解读
人力资源外包劳动派遣与用工解读在当前经济全球化和市场竞争激烈的背景下，人力资源外包劳动派遣逐渐成为企业管理和用工的一种重要方式。
本文将对人力资源外包劳动派遣进行解读，并探讨其在用工过程中的优势和问题。
一、人力资源外包劳动派遣的定义和背景人力资源外包劳动派遣是指企业将非核心业务环节的用工需求外包给专业的人力资源服务机构，由其负责用工管理、培训、绩效考核等工作。
这种方式可以让企业更专注于核心业务，降低用工风险，提高灵活用工的效率。
二、人力资源外包劳动派遣的优势1.灵活性和适应性：通过人力资源外包劳动派遣，企业可以根据实际用工需求进行灵活的人员调配，快速适应市场的变化，降低因员工流失或增加而带来的人力成本风险。
2.专业化和专注性：外包给专业的人力资源服务机构可以确保用工管理的专业化和标准化，提升员工招聘、培训、绩效考核等方面的质量和效率。
3.成本控制和优化：外包劳动派遣可以帮助企业降低员工管理和福利成本，减少社会保险和福利待遇支付压力，从而优化企业财务状况。
4.减少劳动争议：由于劳动派遣员工与企业之间存在着劳动派遣关系，减少了与直接雇佣员工之间可能发生的劳动争议和法律纠纷。
三、人力资源外包劳动派遣的问题与挑战1.法律风险和合规性：人力资源外包劳动派遣需要遵守相关劳动法律法规，但是在实际执行过程中，一些企业存在违反规定的情况，导致劳动纠纷和法律风险的增加。
2.劳动权益保障：劳动派遣员工的权益保障相较于直接雇佣员工存在不确定性，容易受到歧视和不公正待遇，需要加强监管和保护。
3.管理难度和沟通成本：企业需要与人力资源服务机构保持良好的沟通和协调，确保用工需求和管理目标的一致性，但是这一过程中存在着信息不对称和管理难度的问题。
四、人力资源外包劳动派遣的未来发展趋势随着社会的不断进步和用工需求的多样化，人力资源外包劳动派遣将会继续发展和完善。
未来，人力资源服务机构将更加专业化和差异化，为企业提供更灵活、高效、优质的人力资源管理服务。
解析灵活用工和外包用工的区别
灵活用工并不是新事物。
灵活用工等同于“灵活派遣”。
“用人不管，用人不劳”是劳务外包用工的一种形式。
但不少人的概念还是停留在以前的人力资源外包，认为所指的灵活用工是劳务外包用工。
灵活用工定义：许多公司基于对“灵活用工”中“灵活”一词的不同理解。
灵活用工包括以兼职工作为代表的时间上的灵活性，以劳务派遣为代表的就业形式上的灵活性，以及复合化业务格式的在线平台，打破了就业领域和就业时间的限制，降低了企业用工的成本和提升灵活性。
灵活用工≠劳务派遣/外包劳务派遣和外包是人力资源公司与企业之间合作的一种形式。
这种合作形式与灵活用工之间没有对应关系。
根据传统的劳资关系，进行劳务派遣或外包不属于灵活用工的范畴。
简单的说，灵活用工与外包公司之间的区别：首先，就业范围不同;外包公司受到招聘员工的数量，能力，成本和其他因素的限制。
灵活的就业平台工人不受地区和时间的限制。
可用人才相对广泛，可以完全支持企业的不同能力。
工作要求;其次，就业成本不同。
外包公司需要聘用员工，人力，办公，福利等方面的成本较高;平台公司的员工无需招聘，平台提供的工作服务由技能熟练的工人完成。
在质量的前提下，自身平台提供的人工成本较低;第三，业务范围不同;外包公司业务范围比较单一，无法提供多元化的服务内容;您的平台可以提供各种工作类型，例如软件开发，各种设计，文案写作，视频制作，媒体推广等。
企业的多样化需求;第四，项目进度不同;外包公司承担的大多数项目都是一个接一个地完成的，多个项目不能同时部署。
该平台不受人力规模的限制，可以同时进行多个项目并发，节省了企业的运营时间成本。
金柚网成立于2014年，是中国数字化灵活用工人才解决方案服务商，致力于推动人力资源产业的发展与变革，公司搭建起“B+C”开放共享的数字化灵活用工平台，为企业提供富有竞争力的灵活用工产品与解决方案，激发创新力量，提升管理效能，促进商业变革。
灵活用工的方法和策略
灵活用工的方法和策略随着现代社会的快速发展，行业之间的竞争日益激烈，企业为了保持竞争力，必须不断提升自身的效率和竞争力。
而为了实现这一目标，企业需要灵活用工的方法和策略。
灵活用工不仅可以提高企业的生产效率，还可以降低企业的用工成本。
下面我们就来了解一下灵活用工的方法和策略。
一、雇佣临时工随着企业的业务拓展，有时会出现用工短缺的情况，这时可以考虑雇佣临时工来解决用工短缺问题。
雇佣临时工可以根据企业的需求，按小时或按天计费，这样可以减少企业的用工成本，同时也可以有效地缓解用工短缺问题。
二、使用人力资源外包服务人力资源外包服务是一种将企业的人力资源管理外包给专业服务机构的服务模式。
通过使用人力资源外包服务，企业可以将一些非核心业务外包给专业服务机构，如人力资源管理、薪酬管理等。
这样可以降低企业的用工成本，提高企业的效率和竞争力。
三、采用弹性工作制弹性工作制是一种适应企业需求的用工方式，可以根据企业的生产需求和员工的工作需求，灵活地控制工作时间和工作地点。
弹性工作制可以让员工更加自主地安排工作时间和工作地点，提高员工的工作满意度，同时也可以提高企业的生产效率和生产质量。
四、采用远程办公远程办公是一种不受时间和地点限制的办公方式，可以让员工在家或其他地方工作，不必每天都到公司办公。
远程办公可以提高员工的工作效率和工作满意度，同时也可以降低企业的用工成本和办公成本。
五、采用灵活用工平台灵活用工平台是一种互联网平台，可以让企业和自由职业者在平台上进行灵活用工。
企业可以通过灵活用工平台根据自身需求发布用工需求，自由职业者可以在平台上查看用工需求，选择合适的工作并进行工作。
灵活用工平台可以让企业和自由职业者更加灵活地选择用工方式，提高企业的效率和竞争力，同时也可以提高自由职业者的工作机会和收入水平。
六、建立灵活用工文化灵活用工文化是一种企业文化，可以让员工更加自主地选择工作方式和工作时间。
建立灵活用工文化可以提高员工的工作满意度和工作效率，同时也可以提高企业的生产效率和生产质量。
劳务派遣、劳务外包、人力资源外包概念及不同涉税处理
劳务派遣、劳务外包、人力资源外包概念及不同涉税处理一、劳务派遣劳务派遣是一种由劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位从事工作的用工形式。
其特点在于，劳动者与派遣单位之间存在劳动关系，但实际的工作场所和岗位则由用工单位提供。
这种灵活的用工方式有助于企业根据实际需求调整用工规模，降低用工成本。
在涉税处理上，劳务派遣公司的收入主要来自于向用工单位收取的服务费，而服务费的计算通常是按照派遣的劳动者数量和岗位的性质来确定。
对于劳务派遣公司来说，主要的税费包括增值税、企业所得税以及为劳动者代扣代缴的个人所得税。
二、劳务外包劳务外包是指企业将其内部的部分业务或流程外包给外部的专业团队或个人来执行，以降低成本、提高效率。
这种业务模式的核心在于，发包方和承包方之间不涉及劳动关系，而是以合同为基础的合作关系。
在涉税处理上，劳务外包的收入和成本均由承包方负责计算和缴纳。
对于承包方来说，主要的税费包括增值税、企业所得税以及因提供服务而产生的其他税费。
而发包方则只需要支付服务费，并可能因取得增值税专用发票而享有进项税抵免。
三、人力资源外包人力资源外包是一种特殊的人力资源管理方式，企业将部分或全部人力资源管理工作外包给专业的人力资源管理公司。
这种模式可以帮助企业集中精力核心业务，降低管理成本。
在涉税处理上，人力资源外包公司的收入主要来自于向企业提供的人力资源管理服务，如员工招聘、培训、薪酬管理等。
对于人力资源外包公司来说，主要的税费包括增值税、企业所得税以及因提供服务而产生的其他税费。
而发包方则需支付服务费，并可能因取得增值税专用发票而享有进项税抵免。
总结：劳务派遣、劳务外包和人力资源外包是三种不同的用工方式，它们在概念和涉税处理上都有明显的区别。
每种方式都有其特定的适用场景和税收政策，企业应根据自身的实际情况和需求选择最合适的用工方式。
对于涉税问题的处理，企业需遵守相关法律法规，确保合法合规经营。
劳务派遣协议人力资源业务外包协议书一、概述劳务派遣和人力资源业务外包是现代企业运营中常见的策略，它们有助于企业优化人力资源配置，提高效率，降低运营成本。
人力资源外包的主要形式
人力资源外包的主要形式人力资源外包的主要形式引言人力资源外包是一种将企业内部的人力资源业务委托给专业外包服务提供商的管理模式。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始采用人力资源外包来解决人力资源管理上的问题。
本文将介绍人力资源外包的主要形式，并分析其优势和劣势。
主要形式1. 劳务派遣劳务派遣是人力资源外包中最常见的形式之一。
企业将一部分或全部员工的劳动关系转移到劳务派遣公司，并由劳务派遣公司负责管理和支付相关的薪酬、福利和税费等事项。
企业可以通过劳务派遣来灵活调整劳动力规模，降低用工成本，并减少劳动关系风险。
尽管劳务派遣受到一定的法律和监管限制，但在许多国家和地区仍被广泛采用。
劳务派遣能够帮助企业快速应对业务变动，降低劳动力成本，但也存在一定的劳动关系风险和工作质量的不稳定性。
2. 招聘外包招聘外包是指将企业的招聘工作委托给专业的招聘服务提供商。
招聘外包可以帮助企业减少招聘流程中的工作负荷，提高招聘效率，降低招聘成本，并具备更好的候选人筛选和面试能力。
招聘外包特别适用于规模较大、持续性招聘需求较高的企业。
招聘外包的优势在于可节省企业的时间和精力，提高招聘质量，但也需要与外包服务提供商建立良好的合作关系，确保招聘需求的准确传达和保密性。
3. 培训外包培训外包是将企业的员工培训工作交由专业的培训机构或外包服务提供商进行管理和实施。
通过培训外包，企业可以获取更专业的培训资源和服务，提高培训质量和效果，节约培训成本。
培训外包适用于企业内部无法提供高质量培训资源或需要大规模培训的情况。
然而，由于培训外包将企业的核心知识外包给第三方，需要确保合作伙伴的专业水平和保密能力。
4. 薪酬福利外包薪酬福利外包是将企业的薪酬和福利管理委托给专业的薪酬福利服务提供商。
薪酬福利外包可以帮助企业规范薪酬体系、提高薪酬制度的公平性和竞争力，降低薪酬管理的风险，并节约企业的人力和时间成本。
薪酬福利外包适用于需要规范薪酬管理、降低薪酬管理风险的企业。
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• 外包公司的名字变化：
• **劳务外包公司；**人力资源公司； **管理咨询公司；
• -----------------------------------------------
• **科技公司；**通讯服务公司；**邮 政代办公司；**维修公司；**物业公 司；**运输公司；**用车服务公司
运营管理等实质性变化；源自结• 提供多元化、灵活的劳务服务—新业务；
• 专业化、特色明显外包供应商—转型方向； • 中介式的派遣思维模式亟需调整；
D、规范性外包的实现----怎么收费
• 1、现行派遣的收费模式： • 区域性差异比较大； • --派遣公司不承担经济责任、不垫资； • ------任何单笔派遣业务—零风险； • ----定位：中介；
• 2、法律责任区别： • 派：
• 连带责任—关键：可以约定劳动用工具体风 险的分担；
• 外：
• 承包方独自责任---关键：不能约定劳动用工 具体风险的分担；
• 3、财务结算上的区别：
• 纳税：派—差额；外—全额； • 税种：派—营；外—营或增值； • 结算明细： • 派：管理费+工资+五险一金+其他 • 外：人工成本+管理成本+运营成本+收益
等；
操作方式 2
• 目的：打官司不能认定为派遣； • F、谁的人在管理：G、以谁的名义在管理： • H、按照谁的规则在管理 • ----------------------------------------------------------• F、谁的人在管理： • 建立项目部的组织 架构---项目部经理—副经
• 5、个人诉讼—责任—连带责任—独自责任 • -派：连带责任； • -外：承包方独自责任；
操作方式1
• 目的：上级单位、劳动监察认为是外包 • ---------------------------------------------------------• 供应商；经济合同；费用结算； • 管理上；身份识别标示； • -------------------------------------------------------------
• 2、新政策下派遣的收费模式： • --经济补偿金责任；工伤保险责任； • --派遣工退回安置责任；退休办理责任 • --对用工单位的连带责任； • -----思考：新政策下派遣业务怎么收费？
• 3、外包的收费标准怎么确定： • 经济责任比较：外包V派遣---差别不大 前提：发包方支付的费用—合法用工； ---外包：原派遣标准的2-3倍左右； 若：发包方支付的费用—不能实现合法 用工----运气—风险不可控；
• C、给员工提供兼职的机会 • ------------偶尔给员工提供兼职机会； • -----------兼职形式可以多样化； • ----------逐步增加兼职的频率； • --理念：员工碎片化时间利用和管理；
• D、逐步稳定兼职的时间； • 逐步固化兼职的企业；
• ----------------------------------------------------
•
费用结算方式变化；
•
劳动合同变化；
•-
• 2、引入利益格局变化----变化 • 1）解决混岗—---形成专一的外包群体； • 2）组织架构变化---变化：用工单位； • 3）引入经营机制变化---混合所有制—做外
包服务；
• 3、派遣工转合同工 • ---金融、通信、电力等为主；
• 4、做真外包； • ---供应商选择、费用结算周期、日常
• ----《关于构建和谐劳动关系的意见》
• ---劳务外包的内涵
• ---劳务承揽的内涵
• 谁有资格做外包、承揽？ • 最主要的资格还是在于---发包方的招标要求 • 怎么做？法律定义 • 判定：供应商、经济合同、结算明细、周期、纳税、报价、项目部、
身份标识
• 2、江苏：承包方直接使用发包方机器 设备、原材料的，视为劳务派遣；
• 人力资源服务业----经营性业务---有赚有赔；
• 人力资源服务业---风险评估----风险高低；
• 人力资源服务业—打破中介思维模式---客观 的理性的认识劳动用工风险；
E、规范性外包实现—统一思想
• 1、对外包概念认识 • ---劳务外包、项目外包、服务外包、
业务外包、岗位外包、生产全过程管 理外包等----法律上没有区别；
• 2、积极参与混合所有制 • ---企业与人力公司—组建新的公司； • --在企业某个公司—股权调整； • ---人力公司控股； • --------推进外包业务+市场化业务拓展
• 3、提供多元化劳动力服务方式 • ----提供小时工服务； • ----提供兼职服务； • ----提供共用劳动力服务； • ----提供劳务人员服务； • ---提供在校学生实习服务； • ---提供劳务派遣服务；
• 5、天津：派遣工社会保险由用工单位 以派遣工名义代为缴纳；
• 6、河南：人社厅—河南宇通---同工不 同酬---罚款—500-600万；
• 7、广东：2016年1月1日，人力资源服 务业，全面推进营改增：
B、人力资源服务业落实派遣政策
1、做外包： ---以原派遣公司接外包业务； ---新设没有派遣资质的公司做外包； --专业化外包公司 --多种形态并存
• 税收政策：税务部门、劳动监察部门
• 劳务公司为企业提供劳动力服务，企 业给劳务公司的五险一金，不算营业 额。
• 什么叫劳务派遣
• ----缺陷：法律没有规定；
• ----实践理解：派遣公司与派遣工签订 劳动合同，派到企业提供劳动服务；
• ---法条规制----前提：以传统劳动关系 为基础，以一个萝卜一个坑为表现形 式；
理—班组长—员工； • 建立项目部管理的激励机制； • 建立项目部的晋升通道； • 建立同质项目，不同项目部—人员调配机制；
• G、以谁的名义在管理 • 1）书面管理—； • 2）组织关系管理、文体活动的管理； • 3）各类证件取得：； • 4）特定福利的发放、特殊人群的关爱等；
• G、按照谁的规则在管： • 第一阶段：提炼—合并组合---项目部的操作
• 2、实践：判定—是不是派遣； • 3、从发包方角度---思考： • 1）简单用工合规即可—操作方式1； • 2）打官司-定性：外包---操作方式2； • 3）转移所有用工风险---操作方式3；
• 4、个人诉讼—身份--确认派遣关系—非外 包关系------法律责任；
• ---解决：外包---解决混岗；---发包方内部进 行岗位调整、梳理；
• 将员工打破客户的界限；以现有人员 为基础—积极推进新客户的劳务服务；
• 4、业务重新定位： • ----人事档案、户籍、职称管理； • ----招聘； • ---人事代理：代发工资、代缴保险、待管
档案；
C、企业落实派遣政策
• 1、形式上的外包
• ---对内管理上没有做任何变化；
• ---变化： 经济合同的变化；
• ----生产制造型企业---做外包—探讨！； • 利益空间小
• 3、北京、重庆：派遣工有权利跟派遣 公司签订无固定期限合同；
• --派遣优势的丧失； • --传统的中介式的派遣业务萎缩趋势； • --新的派遣客户群：机关、事业单位
• 4、上海：违法派遣、真假外包—仲裁、 法院均不受理；------与员工无关；
• 2、人力资源公司做外包是否专业？
• ---专业与否的标准：不在于供应商---干活的 人是否专业；
• 人力资源公司做外包的优势： • --员工容易接受； • --基本劳动用工规范 • --有人，有不同的客户 • ---收费---派遣的价格；
• ---真假外包、专业与否---关键在发包方，而 非承包方；
• 4、管理上：
• 派：
• 直接管理=制度+行政管理=一体化管理—合 同工V派遣工；
• 外：
• 间接管理=垂帘听政、带秘书的管理、等---项目部管理模式；
• 5、项目调配权： • 派：派遣公司没有调配权—取决于员
工是否同意；
• 外：外包供应商有调配权—正常的内 部管理—员工不同意—违纪---合同约定
• 6、工资福利待遇： • 派：同工同酬、无工作期间最低工资；
• 外：供应商员工之间同工同酬；无工作期 间----生活费；
• 7、社会保险缴费： • 派：不能异地缴费； • 外：可以异地缴费；
• 8、合同类型： • 派：2年；固定期； • 外：任意期限；任意合同类型；无固定期 • 9、组织关系 • 派：工会关系、党团关系-可以在用工单位，
也可以在派遣公司；
• 外：必须在承包方；
• 10、特殊工时： • 派：用工单位申请，派遣工可以用； • 外：发包方申请，承包方不能用；
• 11、各类工作证件 • 派：用工单位办理，盖用工单位章，可以 • 外：承包方自己办理，发包方不能盖章；
I、规范性外包—派遣V外包判定标准
• 1、是否是外包---是没有判定标准；也没有 人去判定；
G、规范性外包实现—多样化
• 1、多元化的劳动力服务—外包： • 以传统劳动关系为基础的外包 • 以小时工关系为基础的外包 • 以共用劳动力关系为基础的外包 • 以实习、退休返聘劳务关系为基础的外包 • 以个人合作、顾问民事关系为基础的外包
• 2、合同形式多样化---外包服务
• ----无固定期限劳动合同； • ---2年期限的劳动合同； • ---1年、3个月、6个月等期限的劳动合同； • ---劳务合同、小时工合同； • --以完成一定工作任务为期限的合同； • --民事委托代理合同、顾问合同；
派遣政策的落实—规范性外包的 实现—派遣、外包中的风险防范
A、各地政府对派遣政策的落实
• 1、国家层面： • 统计口径----问题； • 立法调研：统计口径—集团；12-14% • 法律规制：统计口径—用工单位：10% • 集团V用工单位---不是一个概念；