事业单位绩效工资制度解读.ppt
合集下载
事业单位工资福利政策讲座.pptx
• 对事业单位的退休（职）人员，发放退休（职）人员 生活补贴。
四、退休政策
• 1、正常退休
夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣
• 工作人员男年满60周岁，女年满55周岁；工勤人员男 年满60周岁，女年满50周岁，工作年限满10年，可以 办理正夏季常新款退包邮休特价阿。卡帕正运动常裙网退球裙休套装女由运动主裙裤管羽毛部球 门审批，无需本人
的工资管理
5、二00六年工资制度改革
• （1）区分机关、事业单位工资 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣 • （2）区分在职与退休人员工资
夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球
二、现行事业单位工资政策
• 1、新参加工作人员工资 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣 • 2、正常晋升工资 • 3、岗位变动工资政策 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球
1、新参加工作人员工资
夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣
（1）新参加工作的各类学校毕业生见习期为一年，见 习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专 毕业生590元，大专毕业生655元，大学本科毕业生685 元，获得双夏学季新士款包学邮特价位阿卡的帕运动大裙网学球裙本套装女科运动毕裙裤羽业毛球生（含学制为六年 以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士 学位的研究生710元。
1、建国初期的工资分配
• （1）供给制夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣 • （2）薪金制 • （3）1952年7月开始实行“工资分” 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球 • （4）实物分配
2、一九五六年工资制度改革
四、退休政策
• 1、正常退休
夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣
• 工作人员男年满60周岁，女年满55周岁；工勤人员男 年满60周岁，女年满50周岁，工作年限满10年，可以 办理正夏季常新款退包邮休特价阿。卡帕正运动常裙网退球裙休套装女由运动主裙裤管羽毛部球 门审批，无需本人
的工资管理
5、二00六年工资制度改革
• （1）区分机关、事业单位工资 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣 • （2）区分在职与退休人员工资
夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球
二、现行事业单位工资政策
• 1、新参加工作人员工资 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣 • 2、正常晋升工资 • 3、岗位变动工资政策 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球
1、新参加工作人员工资
夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣
（1）新参加工作的各类学校毕业生见习期为一年，见 习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专 毕业生590元，大专毕业生655元，大学本科毕业生685 元，获得双夏学季新士款包学邮特价位阿卡的帕运动大裙网学球裙本套装女科运动毕裙裤羽业毛球生（含学制为六年 以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士 学位的研究生710元。
1、建国初期的工资分配
• （1）供给制夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球衣 • （2）薪金制 • （3）1952年7月开始实行“工资分” 夏季新款包邮特价阿卡帕运动裙网球裙套装女运动裙裤羽毛球 • （4）实物分配
2、一九五六年工资制度改革
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
绩效工资改革ppt
绩效改革缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信 任和团队精神。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同 组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人 绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种 方法就失去了价值。 3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的权力更大，从而很可能导致单位 领导更为严重的腐败行为.
事业单位离退休人员权益如何得到保障？ 事业单位离退休人员权益如何得到保障？
点评： 所有人都知道“民生问题无小事”。新中国60年来， 老百姓生活的改善有目共睹，“学有所教、劳有所得、 病有所医、老有所养、住有所居”的民生愿望也逐步 付诸实施，这正是的一个伟大的进步。 纵观以上民生关注焦点，正如有媒体评论指出，实行 绩效工资制，只是推动多年的事业单位改革中的一个 配套环节。而事业单位实行绩效工资，必然是有人欢 喜有人忧。在剖析其实际意义之外，其实透露了这样 的信息：事业单位改革不会因为阻力半途而废， 因为 这是非常必要之举。
事业单位离退休人员权益如何得到保障？ 事业单位离退休人员权益如何得到保障？
苏海南表示事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生 活补贴。所以在接下来出台的文件中肯定会有具体的政策，等这 个政策出来，照此执行就可以了。 国家行政学院教授、国家信息化专家咨询委员会委员汪玉凯在6 月曾建议，事业单位在进行改革时，应该将养老金适当提高，向 公务员看齐。 汪玉凯说，通过事业单位的养老保障改革让单位交20%，个人交 不低于8%，以使事业单位和企业单位养老金持平，从而解决事 业单位和企业的不公平。如果企业和事业的养老水平都很低，只 有国家公务员的养老金高高在上，这两种单位的职工可能对公务 员更有意见，这样可能引起很大的问题。
在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退 休人员呢？他们的权益保障也是事业单位绩效工资改 革的一个重点和难点。 之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了 一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文 化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种 意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩 效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的 利益，以保障社会和谐。
《绩效薪酬管理体系》PPT课件
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
事业单位绩效考核与绩效管理ppt教案(精)
行动计划制定
针对每个目标和关键绩效指标，制定具体的行动 计划，明确责任人、时间节点和所需资源。
目标与指标设定
在每个维度下设定明确的目标和关键绩效指标， 确保目标与整体战略保持一致。
绩效评估与反馈
定期对平衡计分卡的实施情况进行评估，及时发 现问题并采取改进措施，确保战略目标顺利实现 。同时，将评估结果反馈给相关部门和员工，促 进持续改进和提高绩效。
反馈不及时
未能及时向员工反馈考核 结果和存在的问题，导致 员工无法及时改进和提高 。
缺乏申诉机制
未建立有效的申诉机制， 员工对考核结果存在异议 时无法申诉，导致员工不 满和抱怨。
06
提高事业单位绩效考核与绩效管理水平的 建议
完善制度设计，确保公平公正公开
建立科学合理的考核指标体系
01
根据事业单位的特点和实际情况，设计全面、客观、可量化的
作用
通过绩效管理，可以明确工作目标和 期望，促进员工与组织的沟通和协作 ，提高员工工作满意度和忠诚度，推 动组织战略目标的实现。
两者关系及相互影响
关系
绩效考核是绩效管理的一个重要环节，通过对员工工作表现的考核，为绩效管 理提供客观依据。同时，绩效管理又为绩效考核提供了目标和标准，指导考核 的进行。
利用信息化手段提高管理效率
运用信息化手段，如绩效管理软件等，实现绩效管理的自动化和智能化，提高管理效率和 准确性。
探索多元化的激励方式
根据员工的需求和动机，探索多元化的激励方式，如物质激励、精神激励、职业发展激励 等，激发员工的工作积极性和创造力。
谢谢您的聆听
THANKS
沟通策略
建立良好的沟通机制，鼓励员工或团队提 出意见和建议，促进双方的理解和信任。
针对每个目标和关键绩效指标，制定具体的行动 计划，明确责任人、时间节点和所需资源。
目标与指标设定
在每个维度下设定明确的目标和关键绩效指标， 确保目标与整体战略保持一致。
绩效评估与反馈
定期对平衡计分卡的实施情况进行评估，及时发 现问题并采取改进措施，确保战略目标顺利实现 。同时，将评估结果反馈给相关部门和员工，促 进持续改进和提高绩效。
反馈不及时
未能及时向员工反馈考核 结果和存在的问题，导致 员工无法及时改进和提高 。
缺乏申诉机制
未建立有效的申诉机制， 员工对考核结果存在异议 时无法申诉，导致员工不 满和抱怨。
06
提高事业单位绩效考核与绩效管理水平的 建议
完善制度设计，确保公平公正公开
建立科学合理的考核指标体系
01
根据事业单位的特点和实际情况，设计全面、客观、可量化的
作用
通过绩效管理，可以明确工作目标和 期望，促进员工与组织的沟通和协作 ，提高员工工作满意度和忠诚度，推 动组织战略目标的实现。
两者关系及相互影响
关系
绩效考核是绩效管理的一个重要环节，通过对员工工作表现的考核，为绩效管 理提供客观依据。同时，绩效管理又为绩效考核提供了目标和标准，指导考核 的进行。
利用信息化手段提高管理效率
运用信息化手段，如绩效管理软件等，实现绩效管理的自动化和智能化，提高管理效率和 准确性。
探索多元化的激励方式
根据员工的需求和动机，探索多元化的激励方式，如物质激励、精神激励、职业发展激励 等，激发员工的工作积极性和创造力。
谢谢您的聆听
THANKS
沟通策略
建立良好的沟通机制，鼓励员工或团队提 出意见和建议，促进双方的理解和信任。
事业单位薪酬体系与奖惩机制ppt教案
内部公平 确保员工薪酬与其工作付出相匹配，避免不公平的薪酬差距。
外部公平
参照同行业和地区的薪酬水平，确保本单位薪酬具有竞争力。
程序公平
制定明确的薪酬标准和程序，确保员工对薪酬决策的参与和监督。
激励性原则
短期激励
01
通过绩效奖金等方式，激励员工完成短期目标。
长期激励
02
实施股权激励等长期激励措施，鼓励员工关注单位长期发展。
降职处分
对严重违规或多次违规的员工 进行降职处理，降低其职务级
别。
解雇处分
对严重违规或多次违规且无法 改正的员工进行解雇处理，解
除其劳动合同。
05
事业单位薪酬体系与奖惩机制的 关系
薪酬体系对奖惩机制的影响
薪酬水平与奖惩机制的关联
合理的薪酬水平能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效，从而影 响奖惩机制的制定和实施。
工的实际需求和工作性质。
福利待遇
定义
福利待遇是指企业为了吸引和留住人才，提高员 工的生活质量而提供的各种非货币性报酬。
种类
福利待遇的种类包括社会保险、住房公积金、带 薪休假、员工培训等。
作用
福利待遇能够提高员工的归属感和忠诚度，同时 也有助于提升企业的社会形象。
03
事业单位薪酬体系设计原则
公平性原则
非物质激励
03
提供晋升机会、培训等非物质激励，激发员工的积极性和创造
力。
竞争性原则
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解同行业和地区的薪酬水平。
薪酬竞争力
根据市场调查结果调整薪酬体系，确保本单位薪酬具有竞争力。
特殊人才引进
为引进特殊人才，可实行高于市场水平的薪酬待遇。
事业单位薪酬体系与奖惩机制ppt教案
问题案例剖析
案例一
某市文化馆由于薪酬体系不合理，导致人才流失严重，影响了文化活动的开展。问题主要表现在薪酬标准不透明 、岗位等级设置不合理等方面。
案例二
某高校教师薪酬制度缺乏激励性，导致教师工作积极性不高，教学质量下降。问题主要表现在薪酬水平偏低、绩 效考核制度不完善等方面。
案例启示与建议
启示一
事业单位薪酬体系的改革与发展
改革背景
随着社会经济的发展和事业单位 改革的深入，传统的事业单位薪 酬体系已经难以适应新的形势和
要求，需要进行改革。
改革内容 包括优化薪酬结构、完善绩效工资 制度、加强薪酬管理等方面的改革 ，以适应市场经济的发展和人才竞 争的需要。
发展趋势
未来事业单位薪酬体系将更加注重 市场化和灵活性，同时加强与绩效 的挂钩，建立更加科学、合理、公 正的薪酬体系。
绩效工资的发放
绩效工资的发放应公正、透明，并与 员工的实际工作表现挂钩，确保激励 效果。
津贴补贴体系
津贴补贴的种类
津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、餐补等，是对员工额外工作负担和生活费用 的补偿。
津贴补贴的标准
津贴补贴的标准应合理确定，并根据市场情况和企业的经济状况进行调整，确保 津贴补贴的公平性和有效性。
如何实现薪酬体系与奖惩机制的有效结合
制定合理的薪酬政策
组织应根据自身实际情况和发展战略，制定符合员工需求的薪酬 政策，确保薪酬体系与组织目标的协调一致。
建立完善的奖惩制度
组织应建立完善的奖惩制度，明确奖励和惩罚的标准、程序和方式 ，确保奖惩制度的公正、透明和可操作性。
加强沟通和执行力度
组织应加强与员工的沟通，确保员工对薪酬体系和奖惩机制的理解 和认同。同时，应加强执行力度，确保制度的有效实施。
事业单位薪酬体系与奖惩机制ppt教案
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳 务而获得的各种形式的酬劳。
薪酬作用
激励作用、保障作用、调节作用 、凝聚作用。
事业单位薪酬构成
基本工资
岗位工资、薪级工资。
绩效工资
基础性绩效工资、奖励性绩效工资。
津贴补贴
艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴补贴。
薪酬体系设计原则
01
02
03
04
公平性原则
外部公平性、内部公平性、个 人公平性。
完善绩效考核体系
制定科学合理的绩效考核办法，明确考核内容、标准、程序等，确 保考核结果客观公正。
强化绩效工资激励作用
将绩效工资与考核结果紧密挂钩，加大绩效工资在总工资中的比重 ，增强绩效工资的激励作用。
建立多元化福利制度
完善社会保险制度
01
依法参加社会保险，为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生
育等社会保险费用，保障员工的基本生活。
建立工资正常增长机制
根据经济增长、物价变动等因素，定 期调整基本工资标准，保持工资水平 的合理增长。
调整基本工资与绩效工资的比例关系 ，适当提高基本工资的比重，保障员 工的基本生活需要。
优化绩效工资分配方式
明确绩效工资分配原则
建立以工作业绩为核心的绩效工资分配制度，体现多劳多得、优 绩优酬的原则。
学员表示通过课程学习，对事业单位薪酬体系与奖惩机制有了更深 入的理解。
实践经验积累
部分学员分享了在实际工作中应用课程知识的经验，表示对提升管 理水平有很大帮助。
问题与困惑提出
学员提出了一些在实际操作中遇到的问题和困惑，希望得到更多的指 导和帮助。
未来发展趋势预测
薪酬体系改革方向
预测事业单位薪酬体系将更加注重绩效和贡献，实现更加灵活的 薪酬调整机制。
事业单位岗位绩效工资制
事业单位岗位绩效工资制（以下简称绩效工资制）是一种根据事业单位工作绩效水平来确定职工工资的制度。
绩效工资制的实行可以激励职工增强工作积极性和工作效率，也使得工资分配更加公平合理。
下面将从绩效工资制的背景、主要内容、实施中的问题以及未来发展方向等几个方面进行阐述。
一、绩效工资制的背景和意义背景：在计划经济时代，事业单位的工资体系主要以行政编制、资历工龄和学历等为依据进行工资倒排制。
从计算方式来看，这种工资分配方式与个人贡献并没有直接联系，缺乏激励个人工作积极性的动力。
随着市场经济的发展和改革开放的推进，原有的工资体系已经无法满足职工的需求，需要进行改革。
意义：引入绩效工资制可以将职工的工资与个人的工作表现直接挂钩，激发职工的工作积极性。
此外，绩效工资制有助于提高工作效率和质量，通过奖励优秀的工作绩效和表现，进一步激励职工提高自身能力和业务水平。
最重要的是，绩效工资制能够促进公平公正的工资分配，根据实际工作绩效来确定工资水平，避免了传统工资体系中等级和身份的不公现象。
二、绩效工资制的主要内容1. 指标体系：绩效工资制建立在科学合理的指标体系基础上。
指标体系应包括个人绩效考核指标和团队/组织绩效考核指标，对于不同岗位和职能有不同的权重和考核方法。
指标体系要具有可衡量性、可操作性和可改进性，以便能够客观衡量职工的工作绩效。
2. 绩效考核：绩效工资制需要建立完善的绩效考核机制。
绩效考核应以透明、公正、公平为原则，通过多种方式进行，包括工作目标、岗位职责、工作量、工作质量、工作效率、职业道德等方面的综合考核。
同时，要注重定期反馈和评估，以便及时纠正和改进工作方式。
3. 绩效评价：绩效评价是绩效工资制的核心内容，也是确定工资水平的依据。
绩效评价需要建立多元化的评价体系，包括上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等多方面的评价。
同时，要注重科学、公正、客观的评价方法，避免主观任意评价的情况发生。
4. 工资调整：根据绩效评价的结果，可以对职工的工资进行调整。
绩效考核制度讲解(PPT33页).pptx
17
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
18
作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
15
一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓 励和惩罚表现好与坏的员工
• 绩效奖金
– 详见薪资制度
• 晋升、降职、调动、辞退
– 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新开发OTC终端数
新开发新药终端数 新开拓的国际市场
数
19
绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标 值
- 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议
- 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
18
作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
15
一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓 励和惩罚表现好与坏的员工
• 绩效奖金
– 详见薪资制度
• 晋升、降职、调动、辞退
– 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新开发OTC终端数
新开发新药终端数 新开拓的国际市场
数
19
绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标 值
- 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议
- 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作质量奖
20% 53513元
人均1115元
人均1115元
人均557元
奖励性绩效工资按月计算发放。
工作量奖分配因素
课时工作量：即实际上课的工作量
社会工作量：包括班主任、年级组长、科组长、 备课组长、行政职务等
补发说明：
绩效工资制度自2009年1月起实 行，实际上1～11月是按原工资发放 的，所产生的工资差额已经完成补 发审批，近日会发到帐户。
事业单位绩效工资制度解读
实施范围： 我市事业单位（参照公务员法管理及企业
化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。
实施时间： 义务教育学校、普通高中、职业高中、中
专学校从2009年1月1日起实施；其他事业单位 从2009年10月1日起实施。
原工资构成
拨款标准为3990元，其中固定1500元，工作量工资2490元
全国工资 特区工资
其它
区补
岗位 工资
薪级 工资
特区 津贴
保留 津贴
奖金
物补
附加 补贴
特区 津贴 10%
书报 费
凉茶 费
特殊 津贴
3990 元
基本工资
固定标准195元
固定标准50元
（以聘任职称、 工作含年教限龄等津套贴算、）独生子女（费基、本计工生资津总贴额等+奖金+物补）×0.33
基本工资总额÷4
3至10月每月100元
区人事局根据我校2009年 11月96位在编教职工基础性绩 效工资总额624327元，核定出 我校奖励性绩效工资总额为 267569元/月。
267569= 624327×3/7
奖励性绩效工资构成及比例
奖励性绩效工资 100%
267569元
出勤奖
40% 1070原工资构成与新工资构成对比
全国工资 特区工资
其它
区补
岗位 工资
薪级 工资
特区 津贴
保留 津贴
奖金
物补
附加 补贴
特区 津贴
书报 费
凉茶 费
特殊 津贴
3990 元
10%
取消工资项
全国工资 岗位工资 薪级工资
基础性绩效工资 特区津贴 基础津贴
奖励性绩 效工资
特区津贴 10%
特殊津贴
新增工资项
绩效工资总额及构成项目
现工资构成
绩效工资
全国工资 岗位工资 薪级工资
基础性绩效工资 特区津贴 基础津贴
奖励性绩 效工资
特区津贴 10%
特殊津贴
以全校正式在编教职工特区津
基本工资
贴和基础津贴总和的3/7来核定
（以聘任职称、
单位奖励性绩效工资总额，我
工作年限等套算） 校为267569元/月，以此标准
根据特区档次，对照《深划圳拨市经事费业，单由位单基位制订方案并 础津贴标准表 》确定报标批准后，按月计算发放
工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩效工 资总额。绩效工资分基础性和奖励性两部分：其中 基础性绩效工资由特区津贴和新设立的基础津贴两 项津贴构成；奖励性绩效工资由人事部门、财政部 门实行总额管理，各单位在核定的总额内自主制定 分配办法，按规定程序报批后自行发放。
事业单位特殊岗位津贴、过节费、年终考核奖、 计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖 的计发基础调整为全国工资与绩效工资之和。
工资总额
全国工资部分 （直接发放到个人）
绩效工资部分 （100%）
特殊岗位津贴
基础性绩效工资（70%） （直接发放到个人）
奖励性绩效工资（30%） （进行二次分配）
特区津贴 （继续保留）
基础津贴 （新设立，与特区津贴联动）
✓财政核拨事业单位基础性与奖励性比例为7：3。 ✓奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资 总额为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的， 可申请重新核定。