关联公司混同用工的识别与处理
关联公司之间的混同用工协议
关联公司之间的混同用工协议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关联公司之间的混同用工协议为了更好地实现资源共享、降低成本、提升效率，不少公司在管理上选择与其他关联公司进行混同用工。
混同用工是指两家或多家公司之间通过合作或协议，将员工在不同公司之间灵活调配使用的一种管理方式。
在制定混同用工方案时，必须明确员工的权利和义务、确定工资待遇、福利保障、工作内容等重要内容，以确保双方合作的顺利进行。
下面就关联公司之间混同用工协议进行详细阐述。
一、合作目的关联公司之间进行混同用工是为了优化资源配置、提升企业整体效益。
通过灵活调度员工，可以更好地解决某些时期某些公司需求增大，而另一些公司需求减少的情况，避免员工过剩或短缺的情况发生，利于集团内部协同发展。
二、合作内容1. 混同用工范围：根据各公司实际需求情况，确定哪些岗位、职位可以进行混同用工。
2. 工资福利待遇：明确员工在调配期间的工资待遇、享受的福利、福利保障等。
3. 工作内容：明确员工在不同公司之间的工作内容、责任范围，并制定相应的绩效考核标准。
4. 岗位调度：确定员工的岗位调度方式，是否需要双方公司共同协商调整。
5. 职业发展：关联公司应共同协商员工的职业发展规划，确定员工在不同公司之间的晋升路径与机会。
6. 保密义务：约定员工在不同公司之间的保密义务，并明确保密政策。
7. 终止协议：规定混同用工协议的终止条件及终止程序。
三、协议执行1. 双方责任：各关联公司要明确自己在混同用工中的责任，确保资源共享、管理协调。
2. 管理监督：设立专门的混同用工管理部门，负责混同用工协议的执行及监督，解决因用工混同带来的问题。
也可以通过定期评估、检查等方式对合作情况进行评估。
3. 纠纷处理：如双方在混同用工过程中出现纠纷，应当及时协商解决。
若无法解决，可以通过法律途径解决。
四、其他事项1. 保持信息畅通：在混同用工过程中，双方关联公司应保持信息畅通，确保沟通顺畅。
2. 加强员工管理：要加强员工管理，确保员工在不同公司之间的工作态度、工作效率等不受影响。
混同用工的认定
混同用工的认定
混同用工是指企业将内部职员虚构为外来劳务人员以降低劳务成本。
混同用工通常指以一定形式与外部劳务派遣机构签订劳务派遣合同，实际上用人单位仍是直接与用工人员进行劳务津贴及社会保险的。
混同用工的认定主要是看当事双方是否有正当的劳动与雇佣关系。
如果是正当的劳动与雇佣关系，那么就不能认定为混同用工；反之，如果劳务派遣的形式是为了避免负担正常的劳动关系的相关法律责任，则可以认定为混同用工。
此外，需要认定混同用工时，应当从劳动合同、用工形式、劳务津贴支付等方面来比较，以界定当事双方之间的劳动与雇佣关系。
如果用工形式按照正常的用工关系，从劳动合同及劳务津贴支付等方面看，也更有利于认定混同用工。
用工混同的认定标准
用工混同的认定标准摘要：一、什么是用工混同二、用工混同的认定标准三、用工混同的法律依据四、用工混同的案例分析五、如何避免用工混同正文：一、什么是用工混同用工混同是指一个劳动者同时受到两个或两个以上用人单位的雇佣和管理，劳动者的工作岗位、工作内容和工作时间等方面存在交叉和重叠，导致劳动者的劳动关系模糊不清。
二、用工混同的认定标准用工混同的认定标准主要包括以下几个方面：1.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；2.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；3.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；4.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；5.其他合理情形。
三、用工混同的法律依据关于用工混同的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位在以下情形之一时，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第二款规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
混同用工财务处理流程
混同用工财务处理流程一、啥是混同用工呢？混同用工呀，简单来说就是公司在用人的时候，把员工搞得晕头转向，员工都不知道自己到底属于哪个部门或者哪家公司管，反正就是乱乱的那种用工模式。
这时候财务处理就有点头疼啦。
就像你在一个大家庭里，好多亲戚都来指挥你干活，你都不知道听谁的好。
二、混同用工下的工资处理。
1. 工资来源的确定。
- 在混同用工的情况下，工资来源就像捉迷藏一样。
有时候可能是这个主体发工资，有时候又变成另一个主体了。
财务得先搞清楚，这个员工的工资到底该从哪个账户出。
比如说，有个员工小王，他可能既给A项目干活，A项目是甲公司负责的，又给B项目帮忙，B项目是乙公司负责的。
那小王的工资是甲公司全出呢，还是乙公司分担一部分呢？这就需要财务根据一些协议或者工作分配的实际情况来判断啦。
- 如果有书面的协议，比如说两个公司之间有合作协议，明确了在混同用工下员工工资的分担比例，那财务就轻松一点，按照协议来就行。
要是没有协议，那就得靠财务的经验和智慧啦。
财务可能要去调查员工在每个项目或者每个公司事务上花费的时间比例，来确定工资的分配。
2. 工资核算。
- 核算工资的时候也不简单呢。
因为混同用工可能涉及不同的薪资标准。
就像小王在甲公司负责的项目里是一种薪资算法，到了乙公司负责的项目里又是另一种算法。
财务得把这些都算清楚。
不能多给员工少算了钱，也不能让公司多花冤枉钱呀。
这时候，财务就要把员工在不同工作中的工作时长、工作绩效等都考虑进去。
比如说小王在A项目里工作了100个小时，每小时工资是20元，在B项目里工作了50个小时，每小时工资是25元，那他这个月的工资就是100×20 + 50×25 = 2000+1250 = 3250元。
- 而且呀，还要注意一些福利和补贴的计算。
有的福利可能是整个混同用工体系都有的，有的可能只有某个公司或者项目才有。
财务要把这些都分得明明白白的。
三、社保及税费处理。
1. 社保缴纳主体。
关联公司混同用工的主体责任
关联公司混同用工的主体责任这事儿，要是轻松一点也没啥，大家知道是为了减轻企业负担嘛。
但一旦出了问题，尤其是法律问题，那后果可就不轻了。
就像有个大哥，专门为别人代操着一堆“灰色”业务，大家看着他混得风生水起，都以为他是个机智的“商业天才”，结果后来一查，发现他早就把自己弄进了法律的“黑名单”。
这时候再哭都晚了。
你看看，A和B两家公司互相调换员工，员工有时候都不知道自己究竟隶属于哪家公司，这种“混合模式”就容易带来麻烦。
一旦出了问题，像是社保没交足，工资不按时发，老板推脱责任的时候，员工就吃亏了。
而责任方呢，就得看清楚，到底是A公司，还是B公司，又或者两者都得负点儿责任，甚至是第三方一起背锅。
说到这里，大家可能都觉得这个话题有点沉重，不过我们可不能就这样放弃思考，不能抱着“麻烦太多不想理”这种心态。
当出现这种“混同用工”的情况，法律就像是一个好脾气的大妈，始终在旁边给你提醒，虽然她说话有点慢，但你能感觉到她是个懂理的人，最后绝对不会放过谁，最终会找到责任归属。
所以，当这种情况发生，法律就不会站在老板那边，而是会站在员工那边。
法律说，你不能糊弄员工，不能随便用个“借用”合同把责任推给别人。
每个员工都应该有自己的权益，不能让他们做了活儿，却拿不到应得的工资，或者找不到真正的雇主。
接下来说得更现实点，企业在搞“关联公司混同用工”的时候，真的得小心。
为了所谓的成本效益，动不动就用外包、派遣，员工的岗位和职责弄得乱七八糟，大家都不是“明明白白”的雇佣关系。
这种情况下，企业如果没有做好应有的合规性管理，到时候惹上麻烦，法律可不会看你赚了多少钱。
企业的负责人很可能因为用人不当，甚至要为员工的工资、社会保险等问题负连带责任。
要知道，这可不是小事，甚至可能直接影响到公司的声誉和经营。
而且啊，虽然有些公司喜欢搞“模糊地带”，但这可不是永远的“盲区”，法律有时比你想象得还要聪明，早晚会有个“逆袭”的时刻。
说不定某天哪个员工一怒之下，直接去告你们公司，这事儿能掀起多大的波澜，谁知道呢。
混同用工的概念
混同用工的概念混同用工是一种特殊的用工形式，其特点在于一个或多个劳动者同时为不同的用人单位提供劳动，而这些用人单位之间存在某种关联关系或交叉重叠的关系。
这种用工形式在某些情况下可能造成劳动者权益的混淆和劳动关系的复杂化。
下面将从四个方面详细阐述混同用工的概念。
1.关联企业间用工混乱关联企业是指两个或多个企业之间存在直接或间接的控制关系或重大影响关系。
在混同用工的情况下，关联企业之间可能存在用工混乱的现象。
例如，母公司与其子公司、兄弟公司之间的人员交叉使用，或者不同公司之间存在岗位调整和人员流动等。
这种用工混乱现象可能导致劳动关系的复杂化和劳动者权益的混淆。
2.劳动者同时为两个或多个用人单位提供劳动混同用工的另一个特点是劳动者同时为两个或多个用人单位提供劳动。
这些用人单位可能是关联企业，也可能是非关联企业。
在这种情况下，劳动者可能需要同时履行多个劳动合同的义务，如同时在A公司和B公司担任行政助理，或者在C公司和D公司从事销售工作。
这种用工形式可能给劳动者带来额外的负担和风险。
3.难以分辨劳动者和哪家单位存在劳动关系混同用工的第三个特点是难以分辨劳动者和哪家单位存在劳动关系。
由于劳动者同时为多个用人单位提供劳动，而这些用人单位之间可能存在某种关联关系或交叉重叠的关系，因此可能难以确定劳动关系的具体归属。
例如，一个劳动者可能在一家母公司及其子公司同时工作，而两家公司之间的人员调动和岗位调整频繁，导致难以分辨该劳动者究竟与哪家单位存在劳动关系。
4.用工主体不明确混同用工的最后一个特点是用工主体不明确。
这里的“用工主体”指的是具体承担劳动法上权利义务的单位或个人。
在混同用工的情况下，由于存在关联企业间用工混乱、劳动者同时为多个用人单位提供劳动等现象，可能导致无法明确具体的用工主体。
例如，当母公司和子公司共同使用一名劳动者时，无法确定该劳动者的劳动关系究竟归属于母公司还是子公司，或者两家公司均对劳动关系承担责任。
《关联企业混同用工的劳动法规制研究》
《关联企业混同用工的劳动法规制研究》一、引言随着现代市场经济的发展，关联企业间的合作日益紧密，企业间的用工也呈现出混同化趋势。
这种混同用工现象不仅涉及劳动者的权益保障，也关系到劳动市场的稳定与和谐。
因此，对关联企业混同用工的劳动法规制进行研究，对于保护劳动者权益、规范用工行为、促进劳动市场健康发展具有重要意义。
二、关联企业混同用工的现状分析关联企业混同用工，指的是不同关联企业之间在用工方面存在交叉、重叠的现象。
这种现象的产生，一方面是由于企业间业务合作的需要，另一方面也与劳动法规的漏洞和执行不力有关。
当前，混同用工在多个行业中普遍存在，且呈现出复杂多样的特点。
三、混同用工带来的法律问题混同用工带来的法律问题主要包括劳动者权益保护、劳动合同的履行与解除、社会保险的缴纳等方面。
由于关联企业间的用工关系复杂，往往导致劳动者权益受到侵害，如工资拖欠、工伤赔偿不到位等。
同时，混同用工也使得劳动合同的履行与解除变得困难，增加了劳动纠纷的发生率。
四、劳动法规对混同用工的规制现状我国现行劳动法对混同用工现象已有一定的规制措施，如《劳动合同法》中关于劳务派遣、劳动合同的订立与解除等规定。
然而，由于混同用工的复杂性，现有法规仍存在一些不足，如对关联企业的界定不够明确、对混同用工的处罚力度不够等。
五、完善劳动法规制混同用工的建议针对混同用工现象及现有劳动法规的不足，提出以下建议：1. 明确界定关联企业的范围和标准，以便对混同用工进行有效监管。
2. 完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护，明确劳动关系中的权利与义务。
3. 加大对混同用工的处罚力度，提高违法成本，以遏制混同用工现象的发生。
4. 建立跨企业劳动纠纷协调机制，方便劳动者维权，减少劳动纠纷的发生。
5. 加强劳动法的宣传与培训，提高企业和劳动者的法律意识，预防混同用工现象的发生。
六、结论关联企业混同用工是现代市场经济发展的产物，对劳动市场的稳定与和谐产生重要影响。
用工混同的认定标准
用工混同的认定标准
用工混同的认定标准是指在劳动关系中，判断一个人是否属于用工混同的标准。
以下是常见的用工混同的认定标准：
1. 监督指挥权。
雇主对劳动者的工作进行指挥、监督和管理，包括工作时间、地点、内容等方面的安排。
2. 报酬支付方式。
用工混同情况下，雇主通常以固定金额或者按照工作时间支付劳动报酬。
3. 动工设备和工具。
用工混同情况下，雇主通常提供必要的工作设备、工具和材料。
4. 工作风险承担。
用工混同情况下，雇主通常承担劳动者在工作中出现的风险，如工伤保险的支付等。
5. 经济依赖关系。
劳动者在经济上依赖雇主，劳动报酬是其生活来源的主要或唯一来源。
6. 劳动时间和地点。
劳动者按照雇主的要求和安排，在约定的时间和地点完成工作任务。
7. 终止劳动关系。
在劳动关系结束时，劳动者没有自主选择的权力，雇主有权单方面终止劳动关系。
这些标准只是用来判断是否存在用工混同的情况，不能作为唯一的判断依据，实际情况还需要视具体情况进行综合判断。
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关联公司混同用工的识别与处理文｜马卫丰北京市第二中级人民法院关联公司，作为一种更具规模性和竞争性的企业组织型态，已成为一种普遍存在的经济现象。
同时由于关联公司往往利用独立法人人格和股东有限责任制度转移风险、逃避法律责任，关联公司的识别与规制也一直是法律实践中的热点与难点。
在劳动争议案件中，关联公司混同用工现象突出，采用多种形式规避法律适用，侵犯劳动者诸多权益，劳动者对此反响强烈；同时给劳动争议审判工作带来不少困扰，若处理不当，极易引发群体性纠纷。
与司法实践中纷繁复杂的关联公司混同用工现象相比，相关法律规定存在一定滞后，法院审理难度较大，尺度把握不一。
对关联公司混同用工乱象及时进行有效规制，有利于保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳资关系。
一、关联公司混同用工的表征1、搭建“一套人马，两块牌子”，混淆用工。
由于设立新公司的成本较为低廉，部分用人单位往往采取“一套人马，两块牌子”的做法，即两家或多家公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，两家公司的办公场所、人员、业务内容、财务等同一或高度混同，公司往往不与员工签订劳动合同，故意混淆用工，劳动者也无法知晓自己到底属于哪一家用工单位。
在发生纠纷时，关联企业之间相互推诿，均否认与劳动者存在劳动关系，导致劳动关系认定困难，使得劳动者与公司之间矛盾对立激烈。
这些多发生在偿债能力较为薄弱的小微企业。
2、采用出租经营合同、承包合同等形式，隐蔽用工。
实践中部分公司在发生劳动纠纷时，往往主张已经将相应场地出租给第三人经营，或相应业务外包给第三人，劳动者和自己不属于劳动关系。
通常采取这种形式的主要集中于商场、超市、酒店以及部分老国企等用人单位的各类销售人员、服务员、厨师等。
表面上他们虽然对上述人员的工作时间、工作服装、工作内容等进行统一管理，但往往会与关联企业签订出租、承包合同，或者将该部分业务外包给与其存在业务、资源联系的公司，以隐蔽与员工之间的劳动关系，导致劳动关系的认定、劳动者工龄的计算、社会保险的缴纳等均存在不同程度的隐患。
3、利用集团公司旗下不同子公司，交替用工。
实践中，集团公司为了业务发展，统一调配人力资源，往往将员工在不同的子公司、分公司之间频繁调动、交替用工。
在和员工签署劳动合同时，往往不停变换不同的合同签订主体。
更有甚者，员工的劳动合同、工作地点、工资、社保等可能分布在不同的子公司或分公司，公司在调动时甚至不履行书面的调动手续，侵犯了员工要求签订无固定期限劳动合同的权利，另外劳动者的离职经济补偿金、加班费等求偿权也受到影响。
二、关联公司混同用工的危害目前我国法律对关联公司资产交易设臵了诸多防范措施，但对人力资源交易的规制却存在不少疏漏，对劳动者相关权益的保护极不周全。
实践中关联公司混同用工现象突出，直接或间接侵犯劳动者诸多合法权益：1、导致劳动关系的认定困难劳动关系的存在与否是劳动争议案件的关键点和起点。
在实践中，一名劳动者在特定时间段内同时为两家或多家关联企业提供劳动。
在发生纠纷时，关联企业之间往往相互推诿、均否认与劳动者存在劳动关系。
部分案件中，在案证据往往也无法帮助确认其中的哪一家企业更具有用人单位的特征，由此使得劳动关系的确认变得不那么容易，直接侵害劳动者的合法权益，极易导致劳动者对立情绪。
2、侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利实践中，为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位往往通过设立关联公司，交替变换用人单位名称与劳动者签订劳动合同，从而造成劳动者工作年限的中断；或者在劳动者即将满足签订无固定期合同条件时，将其派往经济实力较弱、效益较差的公司甚至皮包公司，即使两关联公司之间工作年限合并计算，劳动者的合法权益仍得不到很好保护，侵犯了劳动者要求签订无固定期限劳动合同的权利。
这也是劳动者意见较为集中的部分。
3、侵犯劳动者的经济补偿金请求权在解除、终止劳动合同时，除劳动者过错导致解除、或劳动者主动提出解除外，公司一般要依据劳动者在本单位工作年限的长短支付经济补偿金。
在实践中，不少企业在与劳动者合同到期后，直接将劳动者安排到与其存在关联关系的另一公司，而不支付任何经济补偿金。
虽然依据《劳动合同法实施条例》第10条及劳动争议司法解释四第五条的相关规定，新用人单位也要对劳动者在前一关联公司的工作年限支付经济补偿金，但如此一来，不但劳动者可得的债权变成附条件的未来债权，而且后一用人单位往往不具有足够经济实力，使得劳动者的这一债权难以实现。
4、侵犯劳动者的仲裁胜诉权劳动争议案件的一般仲裁时效是一年。
因拖欠工资、加班费等劳动报酬发生争议，劳动关系终止的，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁。
实践中，在劳动合同到期后，原用人单位往往安排劳动者到其关联公司工作，并签订一年以上的固定期限合同。
此时双方劳动关系终止，如存在拖欠工资、加班费等情形，劳动者在新用人单位往往也不会去主张拖欠工资、加班费等权利，待发生纠纷时，往往仲裁时效已超过，丧失了仲裁胜诉权。
5、造成劳动者的劳动债权实现困难。
即使劳动者历经一裁两审最终胜诉，最后走到执行阶段，才发现部分关联公司在遭遇大量劳动者讨薪或债权数额较大时，早已抢先在判决作出前，恶意将资产转移到关联公司，或申请注销原公司。
由于工商行政管理部门与法院系统之间尚未实现全面的信息共享，企业注销较为容易，如法院不经仔细审查就做出裁判，会因主体错误而造成诉讼程序的进一步拖延；而在关联公司间转移资产的行为，则使得劳动者的劳动债权变得困难重重。
三、关联公司混同用工的规制关联公司混同用工采用诸多形式侵犯劳动者多项合法权益，致使劳动者劳动债权难以实现，劳动者往往对此反映较为激烈，如处理不当，极易引发群体事件等不良后果，加强对关联公司混同用工的规制，对构建和谐劳资关系很有必要；而我国目前法律规定具有一定滞后性，司法实践中把握不一，造成执法尺度的混乱，不利于保护劳动者合法权益，应从以下方面加以规制：1、加强裁、审沟通，及时行使释明权。
关联公司混同用工，一旦产生劳动争议，劳动者在劳动仲裁时，如果只起诉一方主体，势必会出现关联企业之间相互推诿，否认劳动关系，拒绝履行用人单位举证义务等相关状况，不利于劳动者维护自己的合法权益，也对之后的诉讼程序产生不利影响。
在此情形下，应加强裁审之间的沟通，及时行使释明权，由劳动者增加起诉或仲裁机构依职权主动追加关联公司为被告或第三人，以便于案件事实的查清。
同时，可以考虑从最有利于劳动者实现合权利益的角度出发，允许劳动者任意选择其中的一家企业作为用人单位，而将劳动者同时为其他关联企业提供劳动的情形视作用人单位对该劳动者工作的一种安排。
如此处理，既实现了法律保护劳动者正当利益、防止不法雇主逃避责任的目的，也不会使劳动关系变得混乱。
而且，可以达到诉讼经济、节省司法资源的目的。
2、完善法人人格否认制度一般来说，关联公司是指为达到特定经济目的，通过投资、契约、身份等多种手段而形成的企业之间的联合。
我国《公司法》第217条规定了关联关系，但并未对关联公司进行明确规定；该条规定也不足以囊括现实中纷繁复杂、百变多样的关联企业。
在审判实践中,要对人格混同的关联企业实行人格否认, 只能依据民法基本原则准用公司法法人人格否认理论。
劳动法司法实践中，关联公司法人格形骸化问题较为严重，在组织人事、经营业务和财产归属上混为一体,不仅“资产不分、账簿联合、人事交叉、业务混同, 甚至注册地、营业地、银行账户、电话号码完全相同”，而且事实上关联公司形式更加多样、隐蔽。
劳动法领域宜采用较为广义的界定方法，泛指一切与其他企业之间具有控制关系、投资关系、人事关系、财务关系以及长期业务关系等利益关系的企业。
在司法实践中，为更好地规制关联公司混同用工，可以适当扩大法人人格否认制度的适用，将之扩展到关联公司。
法律上现有的法人人格否认仅限于刺破公司面纱，让公司股东承担责任，范围较为狭窄。
实践中，应对人格混同的关联公司适用法人人格否认，否定各个关联企业的主体地位，将其视为同一主体，概括地对劳动者承担责任。
在劳动关系无法准确确定时，可让劳动者选择经济实力强的公司承担劳动法上的责任。
必要时，适用法人人格横向否认机制，让关联企业对劳动者的相应劳动债权承担连带责任。
3、合理分配举证责任在对是否属于关联公司混同用工发生争议时，需要双方分别进行举证证明。
如果依据一般的举证责任，严格要求劳动者提供充分证据证明关联公司之间人格混同的情形，鉴于劳动者在法律知识和举证方面的弱势，无法有效保护劳动者合法权益。
从公平角度考虑，在举证责任分配上，可借鉴德国所创设的“推定关系企业”理论，由劳动者对用人单位及其股东、实际控制人与另一公司在营业场所、经营范围、人员使用等方面相同或相似或存在不可分的紧密联系进行初步举证即可，进一步的举证责任则分配给公司。
在劳动者完成初步举证后，如用人单位不能够就其意思表示和行为上存在独立性进行举证，则认定关联关系存在，构成混同用工，可判令关联公司对劳动债权承担连带责任或由劳动者任择其一承担责任。
4、建立企业诚信评估、惩戒体系在日常审判之外，则应发挥司法能动作用，积极加强与劳动、工商、税务、金融等部门的联系，联合建立企业诚信评估、惩戒机制，加强对关联企业的日常劳动监察，及时发现并制止违法行为，对混同用工、逃避责任、诚信缺失的公司法定代表人、实际控制人加强资质审核，对其注册、注销公司进行一定限制，降低混同用工的关联企业信用评级，加强对其税务监管，注重基层工会组织的作用，发挥六方联动机制的优势，将矛盾积极化解在源头阶段，依法维护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系。
关联公司混同用工的形成有其复杂的社会和经济原因。
一方面，关联公司能够更有效地优化资源配臵, 降低成本, 获得规模经济效益。
在我国经济结构转型过程中，应予以有效关注。
另一方面，其能够利用关联企业的独立法人人格和股东有限责任制度逃避法律责任。
我们应对关联公司混同用工等规避法律的行为予以依法规制，在司法实践中及时行使释明权，合理分配举证责任，必要时由关联公司承担连带责任，同时注重建设企业诚信评估、惩戒体系，使得关联公司能够在法律的限度内合法用工，以更好地平衡劳资利益，构建和谐劳动关系。