绩效考核指标销售系统
销售人员绩效指标
每违规一次,该项扣1分
团队协作
3％
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项3分
工
作
能
力
专业知识
5％
①了解公司产品基本知识
②熟悉本行业及本公司的产品
③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
④熟练掌握业务知识及其他相关知识
分析判断能力
5%
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
签字：日期：
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13。7导购部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
导购部经理
部门
导购部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
销售额
20%
考核期内各门店、卖场的销售总额达万元以上
2
导购管理工作
计划达成率
15%
考核期内导购管理工作计划实现100%
3
年销售增长率
15％
各门店、卖场年销售增长率达%以上
9
下属员工
技能提升率
5%
考核期内下属员工技能提升率达％以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1。导购管理工作计划达成率
导购管理工作计划达成率＝
2.导购管理费用节省率
导购管理费用节省率＝
3。客户意见处理及时率
客户意见处理及时率＝
被考核人
考核人
复核人
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13。8销售人员绩效管理方案
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
干货!CRM绩效考核指标(KPI)整理
⼲货！CRM绩效考核指标（KPI）整理CRM系统的⽬标是通过提⾼客户价值、满意度、赢利性和忠实度来缩减销售周期和销售成本、增加收⼊、寻找扩展业务所需的新的市场和渠道。
但是实施CRM的成功率如何考核？CRM系统⼜能反映哪些绩效考核指标？主要本⽂，怡海软件主要从CRM软件中销售、服务、市场营销3个⽅⾯来看企业运营中主要的绩效考核指标。
1、销售管理对CRM系统销售绩效指标的考核聚焦在追踪企业销售业绩 、客户情况、对销售⼈员和团队KPI评价等⽅⾯。
（1）销售指标销售配额：销售配额是指为产品⼤类、企业部门和销售代表确定的销售⽬标。
销售总量：销售代表所使⽤的所有线索的销售总量，可以⽤来预测未来的销售。
销售计划达成率：销售计划达成率不仅体现了这⼀时间段的销售额，同时也帮助企业判断这段时间内销售额的完成情况。
销售额增长率：公司某⼀段时间销售额的变化程度，包含赊销。
销售额增长率=（新的销售额-原销售额）/原销售额*100%成交率 ：销售线索转化为销售成交的百分⽐。
企业经常在销售代表、团队、细分化客户、产品/产品类的层次上来对成交率进⾏跟企业踪。
销售失败率：销售失败率的数量（或⽐率）。
当然，造成失败的往往有很多，⽐如：客户选择了竞争对⼿。
客单价（AUS）：企业每个客户平均每⼀单购买产品的⾦额，即平均交易⾦额（计算公式：销售⾦额/成交笔数）客单件（IPT/AUP）：指企业每个客户的平均交易件数（计算公式：交易总件数÷成交笔数）购买频次（Frequency）:客户在⼀段时间内的平均购买次数/频率（计算公式：成交笔数÷客户总数）平均定单规模：客户平均每个定单花费的⾦额为多少。
许多公司通过销售建⽴了许多有关提⾼平均定单规模的⽬标。
线索成功⽐率：给每⼀个线索最终的成功与否（也就是销售的成功与否）赋予⼀定的成功百分⽐。
当销售⼈员让客户回答问题、与客户交互信息、或者准备签订合法合同等时，都会不同程度的影响着该⽐率。
企业CRM绩效考核体系
企业CRM绩效考核体系1. 引言CRM（Customer Relationship Management，客户关系管理）是指企业通过有效地运用技术、流程和人员管理手段，建立与客户之间的信任和忠诚度，以提供更好的客户服务和增加销售额的管理方式。
为了确保企业的CRM系统能够有效运作并达到预期的效益，建立一个科学、全面的绩效考核体系是非常重要的。
2. 绩效考核目标- 提升客户满意度：通过CRM系统，实施客户关怀、沟通、反馈等措施，提升客户的满意度水平。
- 提高销售业绩：通过CRM系统的有效应用，提高销售团队的销售额以及客户跟进的效率。
- 加强客户关系管理能力：通过对CRM系统使用情况的考核，加强员工的客户管理能力以及对CRM系统的熟练度。
3. 绩效考核指标为了科学、全面地评估企业的CRM绩效，以下是一些可以考虑的绩效考核指标：3.1 客户满意度指标- 客户投诉率：客户对公司的投诉数量与总客户数量之比。
- 客户满意度调查结果：通过定期的客户满意度调查，测量客户对公司的满意度。
3.2 销售业绩指标- 客户获取率：成功将潜在客户转化为实际客户的比例。
- 销售额增长率：与上一期相比，销售额的增长百分比。
- 销售目标完成情况：完成销售目标的进度和完成度。
3.3 客户关系管理指标- CRM系统使用率：员工对CRM系统的使用频率和深度。
- 客户信息完整度：CRM系统中客户信息的完整度和准确性。
- 客户跟进记录：员工对客户的跟进情况记录和反馈。
4. 绩效考核流程4.1 确定考核周期与频率根据企业的实际情况，确定绩效考核周期和频率，例如月度、季度或年度考核。
4.2 收集数据在考核周期内，收集相关的绩效数据，包括客户满意度调查结果、销售额统计数据和CRM系统使用情况等。
4.3 数据分析与评估对收集的数据进行分析和评估，计算各项绩效指标的得分，并综合考虑各项指标的权重。
4.4 反馈和改进将评估结果反馈给相关员工和部门，为他们提供改进的建议和指导，促进绩效的持续提升。
销售人员的绩效考核体系研究以华为技术有限公司为例
销售人员的绩效考核体系研究以华为技术有限公司为例销售人员是企业中非常关键的一支队伍，他们的业绩直接影响着企业的发展和销售业绩。
为了能够更好地评估和激励销售人员的表现，建立一个科学、公正而有效的绩效考核体系就显得尤为重要。
本文以华为技术有限公司为例，探讨销售人员绩效考核体系的研究。
华为技术有限公司是一家全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，销售业绩一直是其重要的考核指标之一。
针对销售人员的绩效考核，华为技术有限公司采用了多维度、动态、定期的考核体系。
首先，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系考虑了多个指标。
除了销售额之外，还有市场份额、订单收入、客户满意度等指标。
通过多个指标的综合考量，避免了只看销售额而忽略了其他重要因素的问题。
同时，华为技术有限公司还根据不同产品线或不同销售地区的特点，对指标权重进行了合理调整，确保了考核体系的公平性和适应性。
其次，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是动态的。
除了定期评估销售人员的实际业绩，还注重了销售人员的成长和潜力。
公司会通过培训、考核、岗位轮换等方式，激发销售人员的工作积极性和发展动力，关注他们的职业发展轨迹。
这种动态的考核体系可以有效地鼓励销售人员不断学习和进步，实现销售团队整体水平的提升。
最后，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是定期的。
定期考核可以帮助销售人员和公司更好地掌握销售业绩的动态变化，并及时采取相应的措施来调整和改进销售策略。
该公司的一般考核周期为季度，同时也针对部分销售岗位设立了半年度或年度考核周期，以更好地适应不同销售岗位的特点和工作节奏。
综上所述，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系以多维度、动态、定期的方法进行评估，能够全面评估销售人员的工作表现，激发他们的工作积极性和发展动力。
该体系的优势在于公正、科学、灵活，可以更好地与销售目标相对应并推动销售业绩的提升。
当然，任何一个绩效考核体系都不可能完美无缺，华为技术有限公司需要根据实际情况进行不断调整和改进，以确保其能够适应企业的发展需求和市场变化。
[绩效考核]房地产公司三大专业考核指标系统
![[绩效考核]房地产公司三大专业考核指标系统](https://img.taocdn.com/s3/m/1f10b577b8f67c1cfbd6b89e.png)
15
计划工期和实际工期的差距
按期完成：得15分
否则:超壹天扣壹分
总办
工程质量
（35分）
1、渗漏率
5
屋面楼面渗漏数＋门窗渗漏数＋外墙渗漏数＋厨卫渗漏数/户数
95%之上无渗漏：得5分
90%—95%：扣1分
85%—89%：扣3分
85%以下：不得分
物业公司
2、裂缝率
5
投诉楼面、墙面开裂户数/总户数
10%以下不得分
10%-15%得分
15%-20%得分
20%之上得分
总办
销售管理
（15分）
1、楼书、销售手册
是否保质按时完成（得到公司认可）
完成得分
没完成不得分
总办
2、营销方案
是否保质按时完成（得到公司认可）
完成得分
没完成不得分
总办
3、广告效果
0.05
广告费用/到访客户数量（当期）
以公司前期经验数值为标准
增加2%-3%扣分
超过3%不得分
成本部
2、建筑设计失误
设计失误变更总数
超过3项不得分
未超过得分
工程部
3、图纸质量
图纸质量无法满足现场施工要求的数量
5项以内得分
每超过1项扣分
工程部
4、客户对规划设计的满意度
由客户服务中心抽样客户调查
低于60%不得分
60%-70%得分
70%-80%得分
高于80%得分
销售部
（5分）
1、工地安全事故
3
工地安全事故发生次数
发生壹次扣1分
发生三次之上不得分
总办
2、环保部门处罚
设计绩效考核指标体系的程序包括
设计绩效考核指标体系的程序包括一、引言随着企业的发展和竞争的日益激烈，建立一个有效的绩效考核指标体系变得尤为重要。
设计一个科学合理的考核指标体系可以帮助企业评估员工的表现和贡献，提高员工的工作积极性和整体绩效。
本文将介绍设计绩效考核指标体系的程序，详细阐述包括目标设定、指标选取、权重确定、数据收集和分析等环节。
二、目标设定1.明确考核目标：企业需要明确要考核的方面，例如销售绩效、生产效率、客户满意度等，以确定绩效考核的重点。
2.确定考核指标的类型：根据考核目标，确定考核指标的类型，可以包括数量指标、质量指标、时间指标、成本指标等。
3.量化目标：将考核目标转化为具体可量化的指标，以便进行后续的数据收集和分析。
三、指标选取1.考虑指标的重要性：根据企业的战略目标和年度计划，确定各个指标的重要性，给予不同指标不同的权重。
2.选取合适的指标：根据考核目标和重要性，选取与业务相关的、能够客观衡量员工表现的指标。
可依据SMART原则（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based）来评估指标的合适性。
3.综合多方意见：在指标选取过程中，建议综合多方意见，包括员工、管理层和业务相关人员的反馈，以确保指标的公正性和可行性。
四、权重确定1.定量分析：根据指标的重要性和目标权重，进行定量分析来确定各个指标的权重比例。
可以采用层次分析法（AHP）等方法来辅助决策。
2.管理团队讨论：将定量分析结果进行内部讨论，考虑实际情况和管理层的意见，最终确定各个指标的权重比例。
3.权衡综合：在权重确定过程中，需要综合考虑各个指标的重要性和可行性，避免某个指标权重过大或过小带来的偏颇。
五、数据收集1.明确数据来源：确定各个指标数据的来源，可以包括系统数据、问卷调查、员工自评等方式。
2.建立数据收集机制：设计相应的数据收集表格或系统，保证数据的准确性和及时性。
3.数据收集过程管控：对数据收集过程进行管控，确保数据的完整性和可靠性。
销售员每月绩效考核指标
本考核办法最终解释权归总经办所有。
销售员签字确认：
项目 （占比）
营销目标 （70%）
考核项目
销售额 新成交客户
数
销售行为 （25%）
潜在客户数 月面访数量
CRM（5%）
销售活动参 与度
客户信息录 入完整度
绩效得分：
绩效奖金：
基础 分值 70
5 10 5 5 5 100 500
销售员每月绩效考核指标
计划数
张三 实际数 达成比例
得分
计划数
李四 实际数 达成比例
数
以实际月成交为准
基数由销售 以CRM系统为准 负责人每月
调整 以CRM系统为准
以销售负责人数据为准
以CRM系统及销售日志为准
绩效考核明细
月绩效奖金与绩效得分挂钩：（如绩效奖金基数为500元，绩效分数基数为100分） 绩效奖金=绩效得分*5 绩效得分=营销目标达成比例*70+销售行为达成比例*25+CRM录入达成比例*5 各考核项目达成比例=实际数/计划数*100%（销售额以当月回款额为准） 以下特殊情况除外： （1）当营销目标达成比例≥100%时，当月绩效奖金全额发放； （2）当营销目标达成比例＜60%时，营销目标项考核得分为零，但销售行为分及CRM录入分仍 计入最后的绩效得分总分。 试用期员工在试用期内无绩效奖，只计算得分，作为转正评估依据。 正式员工若单月销售额低于计划数的15%，或连续两个月得分低于60分，公司有权辞退该员工 并且不承担任何经济补偿。
得分
50000
30000
10
5
500
300Βιβλιοθήκη 5030100%
100%
100%
100%
绩效考核指标(绩效考核5大指标有哪些)
绩效考核指标（绩效考核5大指标有哪些）绩效考核指标体系方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)本部门的工作业绩。
(3)完成任务的业绩。
(四)遵守国家法律法规和社会公德的行为。
（5）其他。
其中，当月行为合格者0.6分以上，行为良好者0.8分以上，行为优秀者1分(满分10分)。
如果当月有几个表现突出的，表现突出的最高可以加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
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目录
事业部总经理岗位绩效考核表（年度） (2)
事业部销售副总经理岗位绩效考核表（季度） (4)
事业部销售副总经理绩效考核表（年度） (6)
事业部市场部经理岗位绩效考核表（季度） (8)
事业部市场部经理绩效考核表（年度） (10)
销售部经理岗位绩效考核表（季度） (12)
销售部经理绩效考核表（年度） (14)
销售片区经理/副经理岗位绩效考核表（季度） (16)
销售片区经理/副经理岗位绩效考核表（年度） (18)
销售业务员岗位绩效考核表（月度） (20)
销售业务员岗位绩效考核表（年度） (22)
销售服务员岗位绩效考核表（月度） (24)
销售服务员岗位绩效考核表（年度） (26)
事业部总经理岗位绩效考核表（年度）
编号：部门：年
注：考核结果80分代表计划任务完成，应发放100％绩效工资
事业部销售副总经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
事业部销售副总经理绩效考核表（年度）
编号：部门：年
事业部市场部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
事业部市场部经理绩效考核表（年度）
编号：部门：年
销售部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
销售部经理绩效考核表（年度）
编号：部门：年
销售片区经理/副经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
销售片区经理/副经理岗位绩效考核表（年度）
编号：部门：年
销售业务员岗位绩效考核表（月度）
编号：年月
销售业务员岗位绩效考核表（年度）
编号：部门：年
月度考评汇总表
编号：姓名：部门：岗位：年度：年
销售服务员岗位绩效考核表（月度）
编号：年月
销售服务员岗位绩效考核表（年度）
编号：部门：年
月度考评汇总表
编号：姓名：部门：岗位：年度：年。