薪酬预算人工成本控制
人力成本的预算与控制
岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。
当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。
例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。
那么，绩效工资的总额就是8000元。
效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。
这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝80009＝889元/人。
这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。
◎案例深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。
今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。
假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。
企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。
现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。
如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。
虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。
如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。
这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5360）360＝9元/件。
按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。
企业薪酬成本及薪酬预算
企业薪酬成本及薪酬预算薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
因此，详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。
一、人工成本站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。
直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等方面的费用。
（一）员工工资总额员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。
（二）社会保险费用社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。
目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险、失业保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险由单位缴纳。
1. 社会保险费用缴纳数额社会保险缴纳基数根据员工个人上一年度月均税前收入确定（各地方规定了最高、最低限额），不同区域各项保险缴纳比例稍有不同，由当地人力资源和社会保障部门制定。
例如，北京市各项社会保险缴纳比例为：养老保险：缴费基数×20%（单位缴纳），缴费基数×8%（个人缴纳）；医疗保险：缴费基数×10%（单位缴纳），缴费基数×2%＋3元（个人缴纳）；失业保险：缴费基数×1.5%（单位缴纳），缴费基数×0.5%（个人缴纳）；工伤保险：缴费基数×（0.5%～1 %）（根据单位经营项目而定，单位缴纳）；生育保险：缴费基数×0.8%（限北京市户口，有北京市工作居住证的也可享受，单位缴纳）。
上海市社会保险缴纳标准为（市政府2004年29号令、市政府2004年33号令、沪府办发(2004)45号）：（1）城镇社会保险缴费比例养老保险：单位：22%；个人：8%；医疗保险：单位：12%；个人：2%；失业保险：单位：2%；个人：1%（本市农村户籍人员个人不缴纳）；工伤保险：单位：0.5%；个人不缴纳；生育保险：单位：0.5%；个人不缴纳。
企业人工成本管控—企业人工成本构成(薪酬管理课件)
▪ 1、企业人工成本,也称用人费（人工 费）或人事费用，是指企业在生产经 营活动中用于和支付给职工的全部费 用。
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▪ 2、按照国际惯例，人工费应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
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企业人工成本总额与规定工作时间 内工资的比例
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❖（一）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费） ❖（二）社会保险费用
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❖（四）教育经费 ❖（五）劳动保护费用 ❖（六）住房费用
▪ 住房补贴、住房公积金
❖（七）其他人工费用
▪ 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费等
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问题： 企业人工费用与工资总额构成有什么不同？
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▪ 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的“五险”费用，企业 支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养 老保险费用。
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❖（三）福利费用
▪ 1、冬季取暖补贴费 ▪ 2、医疗卫生费 ▪ 3、计划生育补贴 ▪ 4、生活困难补助 ▪ 5、文体宣传费 ▪ 6、集体福利设施和集体福利事业补贴费 ▪ 7、丧葬抚恤救助费
人工成本及工资总额管控措施
人工成本及工资总额管控措施人工成本及工资总额的管控措施可以从以下几个方面进行：1. 制定合理的人工成本预算：企业可以根据自身的经营情况和市场环境，制定出合理的人工成本预算，并在招聘、培训、福利等方面进行合理的安排。
同时，要对人工成本的各个项目进行细分，确保预算的精确性和可控性。
2. 优化人力资源配置：企业应该根据自身的业务需求和市场环境，合理配置人力资源，避免人员冗余和浪费。
通过优化岗位设置、提高工作效率等方式，降低人工成本。
3. 实施绩效管理：绩效管理是降低人工成本的重要手段之一。
企业可以通过制定科学的绩效考核体系，激励员工提高工作效率，从而降低人工成本。
同时，可以将绩效考核与薪酬、晋升等挂钩，进一步激发员工的积极性。
4. 强化培训与发展：通过培训和发展，可以提高员工的技能水平和职业素养，从而提高他们的工作效率和工作质量，降低人工成本。
企业可以根据自身的需要和员工的实际情况，制定出合理的培训计划和发展方案。
5. 优化福利政策：福利政策是人工成本的重要组成部分。
企业可以通过优化福利政策，降低福利成本，提高员工满意度。
例如，可以制定弹性福利政策，让员工根据自己的需求选择福利项目；可以提供健康保险、住房补贴等福利，提高员工的归属感和忠诚度。
6. 引入自动化和智能化技术：通过引入自动化和智能化技术，可以减少对人工的依赖，提高生产效率和产品质量，从而降低人工成本。
例如，可以引入机器人、自动化生产线等技术，实现生产的自动化和智能化。
总之，人工成本及工资总额的管控需要从多个方面入手，通过制定合理的预算、优化资源配置、实施绩效管理、强化培训与发展、优化福利政策和引入自动化和智能化技术等措施，可以有效地降低人工成本，提高企业的经济效益和市场竞争力。
薪酬包总额如何管控和调节？
薪酬包总额如何管控和调节？近期⼤家都在做⼈⼯成本预算，其中涉及薪酬预算包总额，如何对薪酬总额进⾏管控和调节，是⼀门技术活。
⼀、基于公司战略⽬标出发“以终为始”以⽬标为导向，明确企业薪酬预算的核⼼⽬标，来开展薪酬预算。
企业薪酬预算的核⼼⽬的是什么？提⾼薪酬与企业经营的适配性、提⾼⼈才匹配度、提升薪酬体系激励性。
1、企业经营适配性：薪酬总额预算关注的重点是薪酬整体⽽不是局部，要关注企业薪酬预算资源的总体投⼊，同时监控薪酬投⼊产出效果以及ROI最⼤化；2、提⾼⼈才匹配度：从“吸、⽤、育、留、激”⾓度，实现组织对⼈才的吸纳、保留与激励，从⽽合理控制员⼯流动率、吸引核⼼⼈才同时激励⾼绩效、⾼能⼒⼈才；3、提升薪酬体系激励性：企业薪酬预算应综合考虑薪酬⽔平、薪酬结构、薪酬等级及差距、薪酬激励等多种因素，再设计年度或中长期薪酬总额预算⽅案，从⽽提⾼薪酬体系的持续性。
⼆、薪酬包总额核定确定薪酬总额核定⽅法，重点是薪酬总额与经营业绩的关系。
常⽤的薪酬预算总额核定⽅法有三种：编制加总法、⽐率控制法和总额弹性增长法。
1、编制加总法这种⽅法通常就是我们常说的⾃下⽽上法，根据各个业务条线的需求，按照员⼯编制数量、职位等级、各职位的薪酬⽔平等确定⼯资总额。
好处是⽐较容易控制总量，操作简单。
但采⽤这种⽅法制定薪酬预算总额时，往往会忽略员⼯薪酬与企业发展⽔平之间的关系，同时对依据员⼯个⼈绩效表现进⾏差异性激励也受到限制，缺点是薪酬与公司业绩关联度不明显，经常存在编制博弈与甩锅，⼈⼒资源部压⼒很⼤。
⽬前⼤部分中⼩企业都是采⽤这种⽅法。
2、⽐率控制法这种⽅法通常就是我们常说的⾃上⽽下法，就是薪酬预算总额与公司总体业绩指标挂钩，全部挂钩或部分挂钩。
薪酬预算总额包与公司总体业绩指标全部挂钩时，主要也就是业绩⽬标和利润⽬标为主，可以选择⼀个或多个指标关联。
采⽤这种⽅式制定薪酬总额预算时，能够有效地将员⼯薪酬总额与企业效益直接关联，有效平衡员⼯薪酬与企业发展⽔平；但这种⽅法受市场形势的影响较⼤，市场形势好坏直接影响员⼯⼯作积极性。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
如何做薪酬预算
如何做薪酬预算企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。
薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
1.薪酬预算目标薪酬预算工作应该达到以下目标。
（1）使人工成本的增长与企业效益增长相匹配通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。
在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益的状态。
薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。
（2）将员工流动率控制在合理范围薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围之内。
员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感。
员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。
薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围内。
（3）引导员工的行为符合组织的期望通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整，体现公司对某序列、层级岗位人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励，鼓励大家向着组织期望的目标努力。
如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现进行激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。
2.薪酬预算需要考虑的因素（1）企业外部环境变化在制定薪酬预算时，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。
劳动力市场价格变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。
在薪酬总额预算受到限制的情况下，企业管理者必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。
人工成本及工资总额管控措施
人工成本及工资总额管控措施随着企业的发展和市场竞争的加剧，人工成本和工资总额的控制成为企业管理者关注的焦点。
人工成本和工资总额的管控不仅关系到企业的经济效益，也影响到员工的利益和企业的稳定发展。
因此，制定合理的人工成本和工资总额管控措施，对于企业来说至关重要。
一、人工成本的定义和组成人工成本是指企业在一定时期内，为取得职工提供的服务而支付的各种直接和间接费用的总和。
人工成本主要包括工资、社会保险、福利、培训、劳动保护等费用。
其中，工资是人工成本的主要组成部分，通常占人工成本的70%以上。
二、工资总额的定义和组成工资总额是指企业在一定时期内，根据国家有关政策规定，按照工资总额的计算基数和计算方法，支付给职工的工资总额。
工资总额主要包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费等。
其中，基本工资是工资总额的主要组成部分，通常占工资总额的70%以上。
三、人工成本和工资总额管控措施1. 制定合理的人工成本和工资总额预算企业应根据自身的发展战略和经营目标，结合行业标准和市场情况，制定合理的人工成本和工资总额预算。
预算应包括工资总额、社会保险、福利、培训、劳动保护等各项费用，并按照不同的部门和岗位进行细化。
同时，企业应根据实际情况对预算进行动态调整，以应对市场变化和企业发展需求。
2. 优化薪酬结构企业应根据员工的岗位、能力和绩效，优化薪酬结构，实现薪酬与绩效挂钩，提高员工的积极性和工作效率。
同时，企业应适当控制高薪岗位的工资水平，合理分配工资总额，以降低人工成本和工资总额。
3. 加强人力资源管理企业应加强人力资源管理，提高员工的素质和能力，以降低人工成本和工资总额。
企业可以通过培训、选拔、激励等措施，提高员工的职业素养和工作技能，提高员工的工作效率和绩效，从而降低人工成本和工资总额。
4. 优化劳动用工管理企业应优化劳动用工管理，合理控制人员编制，以降低人工成本和工资总额。
企业可以通过内部调岗、轮岗、外包等方式，合理调配人力资源，提高劳动效率，降低人工成本和工资总额。
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薪酬预算人工成本控制
撰写人：千库网
"薪酬预算"——人工成本控制的“杀手锏”
【案例】
M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。
凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。
M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。
由于201X年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。
在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。
负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。
财务中心年底利润核算，看不到预期利润。
企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。
下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少?”，财务部门也抱怨：
“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员?”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗?再说平均工资涨的很少啊?”
以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工成本才算合适呢?企业又应该如何控制人工成本呢?如果您正为此困惑着，以下分析希望能对您有所启发和帮助。
引入薪酬预算国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司/办事处发展都很迅速。
一开始企业更看重的是占领市场，采用粗放式的管理，对人力成本的控制比较模糊和随意。
随着公司业务的相对稳定和品牌的提升，他们把利润看的重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。
源于高科技企业的特点，M企业对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本的支出成为企业支出的一个重要方面。
企业老板迫切想看到“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少?达到公司最高业绩目标时能发多少?达到公司最低目标时，我又能发多少?”因此，薪酬预算便成为重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。
M公司作为一家集团化公司，为了真正发挥薪酬预算的作用，达到适度控制的目的，我们建议该公司对下属单位采用薪酬
总额控制的预算管理模式，具体薪酬预算上采用自下而上(下属公司和部门依据历史测算数据上报)和自上而下(与销售收入等关键业绩指标相挂钩)相结合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。
薪酬预算五步法
第一步：确定薪酬类型：
A、年薪类;
B、提成类;
C、其他类(与效益不直接挂钩)
第二步：各薪酬类型的具体人员
划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。
考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。
这是M公司薪酬策略的一个重要方面。
B类人员没有年终奖。
C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。
第三步：A/B/C类人员薪酬结构
薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。