XX公司员工招聘方案优化
招聘计划改善方案
招聘计划改善方案
为了改善招聘计划，以下是一些建议和方案，以提高招聘过程的效率和成功率：
1. 强化招聘团队：确保招聘团队中的成员具备相关的专业知识和技能，同时保持团队的多样性和包容性，以更好地应对不同类型的职位需求。
2. 清晰的职位描述和要求：在招聘广告中，详细说明职位描述和所需的资格要求，确保潜在候选人了解职位的职责和期望，从而减少不符合要求的申请。
3. 优化招聘渠道：利用多种招聘渠道，如社交媒体、职业网站和校园招聘活动，以扩大招聘范围，吸引更多高质量的候选人。
4. 建立人才储备库：对于未能入选的候选人，建立一个人才储备库，以便将来有合适的职位空缺时，能够快速找到合适的人选。
5. 客观的面试和评估：确保招聘过程中的面试和评估过程客观公正，使用有效的评估工具和方法，以准确评估候选人的能力和适应性。
6. 发展内部人才：鼓励公司员工内部晋升和职业发展，通过提供培训和发展机会，来填补内部职位空缺，同时增加员工的忠诚度和工作满意度。
7. 跟踪和评估招聘效果：定期跟踪和评估招聘过程的效果，并根据反馈和数据做出调整和改进，以不断提高招聘的成功率和效率。
通过采取以上改善方案，公司可以更有效地吸引和招募到适合的人才，提高员工的质量和流动性，从而推动组织的发展和成长。
招聘优化提升计划方案
招聘优化提升计划方案一、招聘过程的优化措施1. 招聘需求确认流程优化：通过与各部门紧密合作，明确招聘岗位需求和岗位描述，以准确确定招聘需求。
2. 招聘渠道多元化：除了传统的校园招聘和招聘网站，积极开拓其他招聘渠道，如社交媒体平台、专业社区等，提高招聘广度和深度。
3. 优先内部招聘：鼓励员工内部晋升和跨部门调动，提高员工的职业发展机会，从而减少对外部招聘的需求。
4. 人才库建设：建立和完善人才库，对优秀的候选人进行分类和归档，以备不时之需。
5. 招聘流程精简化：优化招聘流程，减少不必要的环节和文书工作，提高招聘效率。
二、招聘吸引力的提升计划1. 品牌建设：加强对外宣传和品牌宣传，提高企业知名度和吸引力。
2. 优秀福利待遇：综合考虑员工薪酬、福利待遇和发展空间，提供具有竞争力的薪资和福利方案，吸引优秀人才的加入。
3. 公司文化营造：努力打造积极向上、开放包容的企业文化，提供良好的工作氛围和发展平台。
4. 员工培训与发展：为员工提供全方位的培训和发展机会，提高员工的技能和职业素养。
5. 员工声音的重视：建立良好的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决问题，提高员工的满意度。
三、招聘流程效能的提升计划1. 招聘流程管理：建立科学的招聘流程管理制度，规范招聘流程和流程时效，提高招聘效率。
2. 招聘流程信息化：借助招聘信息化系统，实现数据的可视化和自动化处理，提高招聘工作的效率和准确性。
3. 优化面试环节：设计面试评估表和面试流程，提高面试的效率和准确性，减少不必要的重复面试。
4. 岗位胜任能力评估：明确岗位需求和胜任能力要求，通过科学的评估方式筛选合适的候选人。
5. 优化招聘团队组织：合理配置招聘团队人员，确保流程的顺畅进行。
通过以上招聘优化提升计划的实施，可以有效提高招聘效率，吸引优秀人才的加入，并为企业的长期发展提供人力资源保障。
汽车公司员工招聘的优化方案研究
汽车公司员工招聘的优化方案研究近年来，随着汽车市场的不断扩大和竞争的日益激烈，汽车公司的员工招聘变得越发重要。
招聘合适的人才对于公司的发展至关重要，因此汽车公司需要不断优化员工招聘方案，以吸引并留住最优秀的人才。
本文将针对汽车公司员工招聘的优化方案进行研究，探讨如何提高招聘效率和吸引力，以及如何留住优秀员工。
一、优化招聘流程汽车公司员工招聘的第一步是优化招聘流程。
招聘流程繁琐、效率低下不仅会增加公司的成本，同时也会影响到优秀人才的加入。
汽车公司需要对招聘流程进行简化和提速。
可以通过招聘平台和人才招聘服务对招聘流程进行整合和优化，提高招聘的便捷性和效率。
可以利用先进的招聘技术和人工智能，对简历进行自动筛选和匹配，以减少人力成本和提高招聘效率。
可以建立完善的招聘信息管理系统，对招聘流程进行全面的监控和管理，保证招聘过程的透明和规范。
二、增加招聘渠道除了优化招聘流程，汽车公司还需要增加招聘渠道，以扩大人才招聘的范围。
除了传统的招聘网站和招聘会，汽车公司可以通过多种渠道进行招聘，比如通过企业官网、社交媒体、校园招聘等多种途径来吸引更多的人才。
汽车公司还可以与一些人才培训机构和高校合作，建立长期的人才储备关系，以保证招聘渠道的多样性和广泛性。
汽车公司也可以通过员工内部推荐制度来寻找优秀的人才，更好地发挥员工的人脉资源和招聘推荐能力。
汽车公司员工招聘的关键是找到合适的人才，因此需要对招聘标准进行优化。
汽车公司需要明确招聘需求和职位要求，充分了解公司的人才需求和岗位特点，建立完善的职位描述和人才招聘要求。
可以根据不同职位的技能要求和素质特点，建立科学的招聘评估体系，全面评估和筛选候选人的能力和潜力。
汽车公司还可以建立多元化的招聘标准，考虑到候选人的专业背景、工作经验、综合素质等多方面因素，以更好地匹配公司的需求和候选人的特点。
四、提高员工福利和职业发展空间招聘优秀人才不仅需要合适的岗位和待遇，同时也需要提供良好的员工福利和职业发展空间。
人员招聘方案优化
人员招聘方案优化背景人力资源是一个企业的重要组成部分，员工的数量和质量直接决定企业的成功与否。
因此，招聘是企业在扩大业务和提高绩效的过程中所必需的。
为了应对市场竞争和业务发展的需要，企业需要不断优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
现状当前，我公司的招聘方案存在以下问题：1.招聘流程繁琐。
招聘流程中需要经过多个部门的审核，导致时间较长，影响招聘效率。
2.招聘方式单一。
公司仅采用线上招聘渠道进行招聘，面试和入职过程基本上也都在网上完成。
3.招聘效果下降。
由于招聘方式的单一，较多的招聘信息不便发掘。
以及由于缺乏面对面交流的机会，经理人的真实技能无法准确评估。
方案为了优化现有的招聘方案，我公司建议采取以下措施：优化招聘流程1.建立流程标准化制度。
对企业招聘流程和流程中的关键工作环节进行标准化，并严格实地执行。
2.减少审核环节。
通过缩短审核环节时间，缩短企业的招聘时间，提高招聘效率。
多元化招聘方式1.采用多元化招聘渠道。
除了网络招聘，还可以通过企业宣传、招聘现场、职业培训等方式来发现招聘信息，扩大企业招聘渠道。
2.建立面试团队，通过面对面交流的形式，既更好地了解被面试者的技能，又能提供一些必要的提示，保证氛围的互动，充分进行沟通。
职业规划1.优化宣传内容，建立公司文化概况和员工福利信息的可视化信息平台，增强公司品牌影响力，以吸引更多精英人才加入。
2.加强人才培养，完善员工职业规划以及雇佣体系，使员工感到有成长空间，有归属感。
3.建立公正公平的推荐系统，为员工提供选择合适岗位和应有的机会。
收益通过对现有招聘方案进行优化，我公司将获得以下收益：1.提高招聘效率，缩短招聘时间。
2.招聘渠道多样化，发掘更多招聘信息，提高招聘质量。
3.在招聘过程中进行面对面交流，提高真实技能的评估准确度。
4.完善人才发掘和管理的机制，提高企业全员素质和市场竞争力。
结论众所周知，人才是企业发展的关键。
优化招聘方案可以提高公司发展速度，吸引更多人才加入，增加企业的竞争力。
公司精简人员优化方案9篇
公司精简人员优化方案9篇方案一：能力考核大作战。
咱公司现在人员有点臃肿啦，得搞个精简优化。
首先呢，咱来个全面的能力考核。
就像一场大冒险，每个员工都要参加。
1. 设定考核项目。
业务能力考核，这就好比武林高手过招。
让员工展示他们在本职工作上的真本事，比如销售得看业绩、文案得看文案质量。
学习能力考核，现在时代变化快，得看看谁能跟上节奏。
可以给员工一些新的知识或者技能任务，看谁能最快掌握。
团队协作能力考核，弄个小组项目，就像一起盖房子，看谁能和小伙伴们配合得好，不会在里面捣乱或者拖后腿。
2. 根据考核结果处理。
对于那些在各个方面都表现出色的员工，我们就像保护宝贝一样，不但要留下，还得给奖励。
升职加薪啥的都可以考虑。
那些考核成绩勉强及格的，给他们一个改进计划，就像给病号开药方。
如果在一段时间内还没有明显进步，那只能说拜拜啦。
至于那些考核成绩特别差的，就像在比赛里一直垫底的选手，直接淘汰掉。
方案二：项目需求瘦身法。
咱公司这么多人，可能是项目太多太杂了，就像一个人穿了好多层衣服，臃肿得很。
1. 梳理项目需求。
把每个项目都拿出来，像整理衣柜一样。
看看哪些项目是真正赚钱或者对公司长远发展有重要意义的，哪些是可有可无的。
对于那些重要的项目，我们要保证有足够的人手，但也不能人浮于事。
比如说，核心的研发项目，人员要精挑细选，都是技术大拿。
对于那些不重要的项目，就像清理衣柜里那些多年不穿的旧衣服一样，能停就停。
相关的人员要么调配到其他项目，要么就只能走人啦。
2. 人员调配原则。
对于调配人员，我们要看看他们的技能和新岗位是否匹配。
如果是个做设计的被调配到财务部门，那肯定不合适。
如果没有合适的岗位调配，那就只能进行裁员了。
不过我们要人性化一点，给他们一些找工作的时间和补偿。
方案三：工作效率大排查。
咱们来个工作效率大排查，就像给公司来一次大扫除。
1. 工作流程审查。
从员工每天上班开始，看看他们的工作流程有没有不合理的地方。
员工为了完成一个小任务，要经过好多层审批，这就像走路绕了好多弯路。
制定员工招聘计划优化人才队伍
制定员工招聘计划优化人才队伍在现代竞争激烈的商业世界中，拥有一支优秀的人才队伍对于企业的成功至关重要。
而为了构建一个优秀的人才队伍，制定员工招聘计划是一个不可或缺的步骤。
本文将探讨如何制定员工招聘计划，以优化人才队伍。
一、确定招聘需求首先，企业需要明确其招聘需求。
这包括确定具体职位的数量、所需技能和经验等要求。
通过与各部门进行沟通，了解各个职位的具体要求，制定一个全面的招聘需求清单。
二、制定招聘策略基于招聘需求，企业需要制定一套招聘策略，以吸引合适的人才。
以下是一些常见的招聘策略：1. 内部招聘：首先考虑公司内部员工的晋升和转岗机会。
通过内部晋升，不仅可以激励员工的积极性，还可以节省培训成本和时间。
2. 外部招聘：外部招聘是招聘新鲜血液和特殊技能的重要途径。
通过确定适合的招聘渠道和渠道的优势，如在线招聘网站、社交媒体、招聘中介等，来招聘合适的人才。
3. 校园招聘：对于需要较多新人的企业来说，校园招聘是一个很好的选择。
与高校和专业学院合作，参加校园招聘会，与即将毕业的学生建立联系，吸引他们加入企业。
4. 面试和评估：制定有效的面试和评估流程，以确保招聘到合适的人才。
面试过程中，可以采用个案面试、行为面试和技能测试等方式，综合评估应聘者的能力和适应能力。
5. 引进优秀人才：除了主动招聘外，企业还可以通过引进优秀人才来优化人才队伍。
这可以通过与行业专家合作、开展实习项目或与其他企业建立合作关系等方式实现。
三、制定招聘计划一旦确定了招聘需求和招聘策略，企业就可以制定具体的招聘计划。
以下是一些制定招聘计划的关键步骤：1. 制定时间表：确定各个招聘阶段的时间表，包括公告发布、简历筛选、面试、评估等。
2. 分配任务和责任：明确每个招聘阶段的责任人和相关人员，确保每个环节都能顺利进行。
3. 预算管理：制定招聘资金预算，以确保招聘活动的经济性和可持续性。
4. 市场推广：根据招聘策略，制定招聘广告和推广方案。
确保吸引到合适的人才应聘。
招聘优化方案范文
招聘优化方案范文招聘是一个企业发展的重要环节，招聘优化能够帮助企业吸引到更合适的人才，提高招聘效率和员工绩效。
以下是一些招聘优化的方案：1.明确岗位需求和人才标准：在开始招聘前，企业应该明确岗位需求和所需人才的具体标准。
通过与部门负责人和团队成员的充分沟通，了解到岗位的主要职责和所需技能、经验等方面的要求。
然后，将这些信息制作成岗位描述和人才标准，作为招聘的基础。
2.优化招聘渠道：根据不同岗位的特点和目标人群，选择合适的招聘渠道。
例如，针对技术人才，可以选择在技术社区、技术论坛等专业平台发布招聘信息；对于销售岗位，可以在招聘网站和社交媒体上发布招聘广告。
此外，与一些专业的招聘机构合作，也能够帮助企业更高效地招聘到合适的人才。
3.用人导向：在招聘过程中，要注重倾听候选人的需求和要求。
了解候选人的职业规划、技能和兴趣，与其进行深入的交流，以便更准确地评估其适应性和发展潜力。
此外，给予招聘流程中的候选人适当的关注和关怀，让他们感受到企业的用人导向。
4.优化面试流程：面试是招聘流程中最重要的环节之一、要优化面试流程，可以采用以下措施：设立明确的面试流程和评估标准，确保每位面试者都获得公平的机会；采用面试技巧，如行为面试和案例面试等，更全面地了解候选人的能力和素质；多角度评估候选人，可以邀请多位面试官参与面试，从不同的角度观察和评估候选人。
5.有效使用人才数据库：建立和管理一个完善的人才数据库，将面试通过且符合企业标准的候选人信息进行保存和归档。
这样，当有新的岗位需求时，企业可以先已有的人才库，以降低招聘的时间和成本。
6.推广企业品牌：优化招聘还包括推广企业品牌，建立良好的企业形象和声誉。
企业可以通过建立和维护官方网站、社交媒体等渠道，展示企业文化、员工福利、企业价值观等信息，提高企业的知名度和吸引力。
此外，可以积极参与行业展会、校园招聘等活动，与潜在候选人进行面对面的交流和互动。
7.持续改进和反馈：招聘是一个不断学习和改进的过程。
企业人员优化精简方案
企业人员优化精简方案企业要想持续发展，必须不断优化精简人员，提高效率，才能在市场竞争中取得优势。
因此，针对企业中人员管理方面短板，提出以下人员优化精简方案，并持续优化调整，确保企业的竞争力。
一、招聘策略优化企业招聘是开展业务的重要环节。
应招聘符合企业发展需要的人才，而非身份背景，避免大量雇佣不必要人员。
对于招聘候选人，应有严格要求，经过考核严格评估后再决定是否录用，防止“用人不当”导致浪费。
二、人才储备做足招到优秀的人才后，为了避免因员工离职而导致的企业不可避免的资金及时间成本浪费，应当加强人才的储备。
在员工初入职时，应直接告知公司精简人员的四大方针，即：“企业中无人无所用，无人不可裁，有人不可错配，不可混浴拉关系”。
这一方针可以使员工明此去彼来，在企业的任何一个岗位都可以打好根基，有任何新的需要，都可以得到满足。
三、淘汰低效人员企业中，有一些长期工作坊的同事，工作质量低劣，工作效率不高，却一直在拖累企业。
对于这类低效能，不认真工作的人员，应当果断剔除。
同时也应有准确的考核标准，确保不会误伤实干有为的人员，从而达到优化人员构成的效果，激励有为有干的同事。
四、提升员工的技能随着时代的发展，各领域都在不断更新变化，在今后的竞争过程中，只有持续提升员工的技术水平和全面素质，才能有更大的发展。
因此，企业要对员工进行专业能力和业务知识的培训，增强员工的知识储备，为企业发展注入源源不断的动力。
五、优化员工福利优秀的福利政策不仅可以吸引更多的人才，促进员工的忠诚度，提高员工的工作积极性和效率，这对于企业的长远发展也是起到了激励作用。
同时，对于既有的优秀员工，在经济、职业上要有合理给予和升迁的机会，激励他们为企业的发展贡献更多的力量。
以上就是企业人员优化精简方案，希望通过这些方案能够帮助企业实现对人员的优化精简，建立起合理的人员配置机制，全面提高企业综合实力，为企业的长远发展奠定基础。
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摘要本文以人力资源管理的基本理论及招聘与选拔理论为指导，从呼伦贝尔驰宏矿业有限公司的实际出发，通过文献收集及公司内部提供真实资料，分析公司在员工招聘工作中各个环节存在的问题，例如准备计划不完善，用人部门参与不够，渠道和甄选方法单一，流程不规范，缺乏有效评估等，从而针对性地提出解决问题的方法，将原有的方案进行改进与优化，以提高呼伦贝尔驰宏矿业有限公司的人力资源管理水平，使其人力资源管理水平进入专业化管理阶段，增强企业的竞争力。
AbstractThis paper analyzes some problems in each stage of the recruitment of Chi Hong Mining Limited in Hulunbeier, such as faulty preparing plans, the lack of employer sector participation, single channel and selection methods, informal processes, the lack of effective assessment and so on, from the real condition and relevant study, based on the basic theory of human resource management and recruitment and selection theory. And then pointedly put forward the methods of solving problems and the improvement and optimization of original plan to improve the human resource management of Chi Hong Mining Limited in Hulunbeier, aiming to make its human resource management into professional stage and enhance the competitiveness of the enterprise.Key words：Staff Recruitment program Optimization目录1 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司概况 (2)1.1公司简介 (2)1.2公司人力资源现状 (2)2 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案 (4)3 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案分析 (5)3.1准备计划不完善 (5)3.2用人部门参与不够 (6)3.3招聘渠道和甄选方法单一 (6)3.4缺少规范化的流程 (6)3.5缺少有效的评估和反馈 (7)4 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司员工招聘方案的优化 (7)4.1做好企业人力资源规划 (7)4.1.1确定岗位需求 (8)4.1.2工作分析 (8)4.1.3制定有效的招聘计划 (9)4.2用人部门与人力资源部协调统一 (10)4.3招聘渠道和甄选方法的选择 (11)4.4招聘流程优化设计 (11)4.5评估招聘效果 (12)4.6建立人才储备库 (13)5 总结 (13)参考文献 (13)附录 (14)1 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司概况1.1公司简介呼伦贝尔驰宏矿业有限公司成立于2007年6月9日，是由云南冶金集团总公司、云南驰宏锌锗股份有限公司等五家股东共同发起设立的国有控股企业，公司注册资金为10亿元。
主营有色金属和非金属探矿、开采、选矿、冶炼、深加工及伴生有价金属综合回收、国内外贸易及投资等业务。
公司现有员工854人，设有13部1室职能机关，以及动力和铅锌冶炼厂。
公司成立后第一项重点建设项目为铅锌冶炼工程，于2008年7月起立项备案。
项目建成投产后，可年产锌14万吨，铅6万吨，银160吨，金620千克以及海绵镉、铜精矿、钴精矿、铟等稀贵金属综合回收产品。
公司在2013年8月开始进入试运行阶段。
作为生产型冶炼企业，呼伦贝尔驰宏矿业的企业战略发展和其外部资源环境、政策环境等要素紧密相关。
“十二五”期间，呼伦贝尔政府以科学发展观为指导，实行“美丽发展、科学崛起、共享繁荣“的发展战略。
大力调整产业结构，加快第二、三产业的发展。
政府有强烈招商引资意识，将矿产资源开发作为“十二五”期间发展重点之一。
呼伦贝尔地区矿产资源丰富，是重要的煤炭、有色金属、贵金属和重要非金属矿产资源接续基地之一。
冶炼技术决定产能和资源利用率，公司目前拥有自主创新的两段氧压浸出技术，并引进了国际领先的奥斯迈特技术，极大提高了铅锌产出率。
驰宏矿业公司发展态势良好，如何获取优秀的人才，留住人才，来促进公司的发展，招聘工作不容忽视。
1.2公司人力资源现状目前，公司组织框架包括安全环保部、工程部、技术部、机动能源部、资源开发部、生产运营部、市场部、审计监察部、办公室、党群工作部、工会、团委、财务部、动力厂及铅锌冶炼厂。
根据呼伦贝尔驰宏提供的内部资料，对公司的人力资源现状进行了归纳梳理。
主要从公司数量分布情况，员工年龄结构分布情况，员工的学历结构三方面进行论述。
数据来源如无特别说明，均为公司组织人力资源部提供的自2009年7月开始入职的员工数据。
如图1.1所示：图1.1 员工数量分布情况根据图1.1显示的数据，目前公司员工总数为854人（至2015年10月1日为止），员工男性比例为72.8%，女性比例为27.2%。
机关女性比例较三厂高，达到40%左右。
铅厂男女比例差异最大，男性员工几乎占到总厂的九成。
公司作为矿产资源公司，人员需求较大，目前公司人员与定员数还有一定差距，后续招聘已是公司的重点工作，另外招聘三厂人员过程中应考虑男女比例问题。
图1.2 员工年龄结构状态分布根据图1.2可以看出，公司员工呈年轻化态势，25岁以下员工约占全体员工的71%。
动力厂员工平均年龄最低，25岁以下员工占到80%左右。
年轻员工，精力充沛，喜欢挑战，接受新事物快，可以给公司带来很多利益，但是年轻人跳槽频率比较高，因此，在招聘中对于校园招聘应考虑年轻人的个人需求、就业动机等方面。
对于社会招聘一般是有经验人，直接可以上手的工作，就应注重专业技能、与岗位匹配程度等方面。
企业应尽量留住各类优秀人才，减少招聘次数，从而缩减招聘成本。
图1.3 员工学历结构根据1.3所示，从公司员工学历结构来看，可以看出公司整个人员中，高中以下学历所占比例最大，达到了69%；大专、本科及以上学历的人数较少，占总人数的29%，其余的是聘用的国外高级技术人员。
机关部门相对三厂来说，学历较高，67.5%的人员为大专及以上。
对于一家以生产冶炼为主的公司而言，面对着广阔的市场前景与激烈的市场竞争，大专生以上学历的人员相对较少，整体素质略微的偏低。
招聘高素质人才是该公司面临的一个紧迫的任务。
由此可以看出企业在外部招聘中应加大对高素质人才招募的力度，为了企业未来的发展，企业可以加大力度培训新员工，这些人将成为企业发展的新动力。
综上所述，呼伦贝尔驰宏矿业有限公司存在着三厂男女员工比例失调，管理人员和高级工程技术人员稀缺，学历素质普遍偏低，员工年龄年轻态的现象。
因此，公司应加强对技术岗位储备人员的培养，继续引进管理类、技术类优秀人才，争取大专及以上学历的人才比例达到40%以上。
加强年轻员工的招聘质量，减少年轻员工频繁跳槽情况，降低招聘次数。
2 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案通过上述公司简介，对公司整体有了一定程度的认识，公司总体看来很有发展前景。
公司目前处于起步阶段，需要大量的引进人才，因此，招聘已成为公司的重点工作之一。
公司目前的招聘方案程序如下图所示：图2.1 招聘流程图首先，由用人部门根据用人需求提出申请，填写申请表上交人力资源部，人力资源部门进行审核，审核通过报送总经理审批，批准后，人力资源部门进行招聘。
人力资源部门主要负责招聘，由总经理、人力资源部经理、培训招聘主管和人力资源部其他人员构成招聘小组。
人力资源部通过公司招聘网站，中华英才网发布招聘信息，招聘渠道主要包括校园招聘、现场招聘和熟人推荐。
招聘方案实施过程，筛选简历，对候选人进行简单笔试，笔试通过者组织面试又称复试，最后通知录用者，并签订劳动合同，婉拒未被录用者。
公司注重人才，将招聘人才作为企业的核心工作，如下表2.1所示为呼伦贝尔驰宏矿业有限公司自2009年开始新员工招聘和离职情况：年校园招聘最终离职率高达66%。
公司近几年来的新入职员工离职情况还是比较严重的。
离职给公司带来很多影响，如公司还将花费一定成本进行招聘新员工。
公司定员与现有人员有一定差距，加上近年来的人才流失情况，大量招聘人才是企业面临的一项重点工作。
所以，注重招聘，分析招聘过程的每一个环节，对细节问题进行改进，使招聘保质保量。
从招聘角度，合理招聘可以降低离职率，降低离职率无形中就减少了招聘次数，实际上也为公司降低了成本。
因此，本文对公司员工原有招聘方案进行分析，针对问题对原有方案进行优化。
为企业留住更多优秀的人才，促进企业长期稳定发展，提高企业的经济效益，减少用工成本。
3 呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案分析3.1准备计划不完善驰宏矿业公司在招聘人员时，用人部门凭借当前的人员需求向人力资源部门提出申请。
人力资源部门进行核实，报送总经理进行审批，批准后，由人力资源部门组织进行招聘。
从公司员工招聘准备来看，招聘准备并不充分。
驰宏矿业公司招聘时有人员需求，但只是凭借经验看近期的人员需求情况，把招聘工作作为了一种临时性的工作。
虽然短期内可以满足公司的用人需求，但是却难以形成稳定的队伍，容易引起人才的流失。
而在实际招聘中,需要在明确了发展目标，制定了战略计划后，统计出所需要的人员的类别及数量。
在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
此外，工作分析也是招聘工作中不容忽视的内容。
有一份完整的工作分析岗位说明书，可以知道公司到底缺少什么样的人才，可以通过分析对求职者进行相应考核，看求职者是否满足岗位需求，可以使招聘更加有效。
驰宏矿业公司在招聘工作前，忽视工作分析在企业招聘中的作用，工作中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺。
只有人才需求表，需求表包括的只是求职者的一些基本信息，使得招聘缺乏依据，通过基本信息来选拨所谓的优秀人才，最后很可能出现岗位不匹配，人员流失等问题。
不能胜任工作，同时降低了新入职员工及在职员工工作积极性，影响企业经济效益。
3.2用人部门参与不够在招聘过程中，招聘工作并不是人力资源部门独立完成的，需要用人部门的配合，用人部门最清楚应录用什么样的人才，可以对求职者进行专业技能的考核，两个部门共同参与，相互沟通，才会为企业招聘到更合适的人才。