第十章 激励
管理学第十、十一章习题
第十章激励原理一、选择题1．根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）A．需求层次 B. 激励程度 C. 精神状态 D. 主导需求2．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）A 自尊需要B 情感需要C 自我实现的需要D 以上都不是3．当一位30-40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)：A 高额奖金B 配备最好的研究条件C 提职D精神奖励(如评为劳模) 4．在人的各种需要中，最高层次的需要是：A自我实现需要B安全需要C尊重需要D社会需要5．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：A双因素理论B效用理论C公平理论D强化理论6．按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：A薪金B上下级关系C工作内容的吸引力D工作的保障7．从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）A目标效价高低是激励是否有效的关键B期望概率的高低是激励是否有效的关键C存在着负效价，应引起领导者注意D 应把目标效价和期望概率进行优化组合8．期望理论属于( )A过程型激励理论B行为改造型激励理论C内容型激励理论D激励理论9．一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果( )A提薪B升职C解聘威胁D工作扩大化10．以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释( )A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B穷人很少参加排场讲究的社交活动C在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润D一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作11．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明( )：A．双因素理论在中国不怎么适用B．保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的二、简答题1．动机、目标、激励和行为之间有怎样的关系？2．需要层次理论的主要观点是什么？根据需求层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。
管理学基础第十章激励PPT课件
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
第十章行为改造型激励理论其应用
第十章行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。
挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。
[学习目标] 通过本章的学习，把握行为改造型激励理论的真正涵义；理解强化理论、挫折理论的实质内容；掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。
人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都离不开心理活动的支配。
而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人的行为才能实现。
因此，研究如何激励人的生产、工作积极性问题，应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来，而不是把二者割裂开来，对立起来。
在管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加，消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题，各学派试图从不同的途径去分析和解决。
强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的；归因理论认为，是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，就可以达到改变人的行为的目的；挫折理论则认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。
因此，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。
以上三种理论，从不同侧面去认识和解决行为改造问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为，削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。
这里，我们重点介绍强化理论和挫折理论。
第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。
管理学10章(激励)
三、奥尔德弗（Alderfer）的 ERG理论
（一）“ERG”理论的主要观点：
人们共存在三种核心的需要，即生存需 要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。
u
生存需要，与我们基本的物质生存需
要有关。生理、安全
u
相互联系需要，指我们对于保持重要
的人际关系的要求。社交、受人尊重中的
3、可以通过培训激发员工的成就需要。
【思考题】对于下列人来说，成就激励理论 是否实用？经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门、处理销售业务。
五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论
（一）基本内容
1、人是理性的人，对于生活与事业的发 展，他们有既定的信仰和基本的预测； 一个人决定采取何种行为，与这种行 为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关。
关系I
关系II 关系III
个
取
组
个人
人
得
织
需要
努
绩
奖
满足
力
效
励
程度
（三）有益的启示
1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。
2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味 着当月收入的状况，而且与年终分配、工 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。
2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又 是如何发展的过程，以及行为与员工的满 意程度、工作业绩之间的关系，以便提供 相应的条件来引导员工的行为）。
二、赫茨伯格（Herzberg）的双 因素理论
（一）主要观点：
1、表示满意程度的四种状态：满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意；
第十章-激励-——管理学(马工程)
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
• 人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。
成就需要
权力需要
亲和需要
争取成功希 望做得最好 的需要。
影响或控制 他人且不受 他人控制的
需要。
建立友好亲 密的人际关 系的需要。
1. 行为基础理论
1. 3 成就需要理论——戴维·麦克利兰
• 成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果。 • 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要
2. 人性假设及其发展
2. 4 复杂人假设（超Y理论）——艾德佳•沙因
• 观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自我实现人，而是复杂人。
• 美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
3. 激励机理
激励措施生效的关键就 在于甄别出不同的人在 不同的时间、不同的境 遇下的优势需要并加以 刺激。
积极方面
•①马斯洛从人的需要出 发探索人的激励诱因， 抓住了激励问题的关键；
②马斯洛指出人的需要 有一个从低级向高级发 展的过程，基本上符合 人类需要发展的一般规 律。
①调查的对象主要是中 产以上阶层人们的需要， 将其推广缺乏普遍性。
②实际上人的需要既有 天生的，也有后天形成 的。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
激励理论激励手段与激励方法
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
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X 局限性
Ø 需求的五个层次划分过于机械，人与人之间需要的 先后次序不尽相同。
Ø 缺乏实证基础
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第十章 激励
第十章 激励
需要的五个层次
需要是由低级向高级发展的。 当低一层次的需要相对地满足
后，就会产生高一级的需要。 自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
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第十章 激励
人类需要的特征
① 需要的多样性。同一时期内可能同时存在几种需要。 但每一时期内总有一种需要占支配地位——表现最强烈、 感受最迫切的需要。
¬ 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。
如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是领导 者所必须解决的问题，也是其必须掌握的一项基 本技能。 激励
第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 从理论到实践：激励实务
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第十章 激励
小组作业：为所在班级制定一份激励计划
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第十章 激励
¬ 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子 的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后， 即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗 们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
¬ 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这 时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头， 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给 自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子 去了……
第十章 激励
¬ 关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为， 传统的满意——不满意的观点（认为满意的对立面是不满 意）是不正确的。他认为，满意的对立面应该是没有满意； 不满意的对立面应该是没有不满意。
•2、激励的复杂性与艺术性
• 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方 法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措 施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于 基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
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第十章 激励
¬ 管理的难题：你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一 个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计 算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你 买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。
境 寻求他人的认同和尊
重 证明自我价值 PPT文档演模板
需要层次
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
第十章 激励
¬ 案例分析1 X 某民营企业的老板通过学习有关激励理论， 受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下 属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏 识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的 积极性非但没有提高，反而对老板的做法强 烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 X 问题：请根据马斯洛的需要层次理论，分析 该老板做法失败的原因并提出建议。
¬ 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，
小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的
骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小
兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：
“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：
“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大
•1.调查与深入研究本班学生学习积极性以及包括奖学金 在内的激励状况； •2.就如何在本班进一步调动学习积极性、实现有效激励 组织研讨； •3.以小组为单位为班级起草一份激励计划。
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第十章 激励
学习目的与要求
¬ 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； ¬ 掌握需要层次理论、双因素理论、公平理论、强
化理论的主要观点及对其对实践的指导意义； ¬ 掌握激励的技巧与方法。 ¬ 培养激励员工的能力。
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第十章 激励
第一节 激励概述
¬ 一、激励的概念 Ø 指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维 持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 简单地说，激励就是是激发和鼓励人朝着所期望的目 标采取行动的过程。
内容
生理需要 食品、住所 报酬、工作环境
管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时 间与条件、住房、医疗等等
安全需要 人身、安全保障、劳动保障 退休金制度、社会保障、雇佣保
、职业保障
障
社交需要 良好的人际关系/与组织的认 协商制度/团体活动制度/娱乐制 同感/友谊、志同道合/合作 度/培训制度 与协作
尊重需要 地位、名利、权利、责任、 职称制度、绩效评估、晋升、表 自尊、与他人的利益比较 彰、培训、参与
自我实现 能发展个体的组织、有挑战 工作成就、参与决策、提案制度
的需要 性的工作、成就感、潜力发 、创造性与挑战性的工作、职业
挥
生涯规划 、工作轮换与调动
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第十章 激励
影响大学生学习积极性的因素
--运用马斯洛需要层次理论
学习动机
自身对知识的渴求 为就业提供成绩基础 适应学校的学习大环
着你，能有一定的满足（生理的，心理的） ¬ 注意：对待自觉性比较差的员工，一味地为他创造
良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到 “萝卜”的重要，有时还是需要用“大棒”来威胁。 ¬ 小故事：拿破仑开枪救人
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第十章 激励
拿破仑开枪救人
¬ 一次，拿破仑骑马穿越一片树林，忽然听到了一阵紧急的呼救声。他扬 鞭策马，朝着发出叫喊声的湖边跑去。只见一个不会游泳的士兵落到水 里，正往深水当中漂移，距离岸边已有30米。岸上几个士兵慌作一团， 无可奈何地呼喊着，他们当中谁也不会游泳。
第十章 激励
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2020/11/28
第十章 激励
¬ 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到 更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗， 凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不 到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追 兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。
期望理论 公平理论
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第十章 激励
一、马斯洛的需要层次理论 （于1943年提出，是一种提出最早、影响最大的激励理论。）
¬ 1. 基本论点：
Ø A、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得 到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能 够影响行为；
Ø B、人的需要都有层次，可分为五个层次。某一 层需要得到满足后，另一层需要才出现。
胡萝卜？还是大棒？
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第十章 激励
（一）强迫他人存在的问题
¬ 以强欺弱 ¬ 给他人心理上带来痛苦 ¬ 可能带来反抗
X 消极的反抗：怠工 X 积极的反抗：抗争 ¬ 生活效率的低下 ¬ 工作场所成了“悲惨的世界”
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第十章 激励
（二）使他人愿意
¬ 心情愉快 ¬ 挖掘潜力，工作效率高 ¬ 工作场所成了“快乐的天堂” ¬ 同样都是人，为什么一个人愿意听另一个人的？跟
X 激励因素：属于和工作本身相关的因素。这些因素具备 时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。
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第十章 激励
1、保健因素 工资 管理监督 公司的政策 上下级关系 工作保障 工作环境
2 、激励因素 挑战性的工作 工作有无责任 被承认（赏识） 成就 发展机会
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第十章 激励
管理启示
¬ 对待自觉性比较差的员工，一味地为他创造良好的软环境、 去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还 是需要用“大棒”来威胁。
¬ 偶尔利用权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫 的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也 有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和 惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。
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第十章 激励
第二节 激励理论
激励理论
着重点
代表理论
内容型
从研究需求入手，着重探 讨什么因素能使一个人采 取某种行为 。
需要层次理论 双因素理论
行为改造型 过程型
从行为控制着手，着重探 讨如何引导和控制人的行 为。
研究一个人被打动的过程， 着重研究行为产生、发展、 改变和结束的过程
强化理论
•心理紧张 （动机）
•期望值
•激
励
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•未满足需 要
•行 为
•效 价
•遭 受挫 折
•积极态度 •消极态度
•达 到目 的
•满 足
•产生新的需求
•撤 退取 代补 偿抑 制退 化攻 击绝 望
第十章 激励
三、激励的重要性
¬ 管理=管你：通过他人的努力达到目的 ¬ 指挥别人的方法
X 强迫他人 X 使他人自愿
¬ 拿破仑赶来问道：“他会水吗？” ¬ 一个士兵回答说：“他只能划几下，现在不行了，漂到深水里，刚才喊
救命哩。” ¬ 拿破仑“哦”了一声，随即从侍卫手里取过一支手枪，并大声朝落水的
人喊道：“你还往当中爬什么，赶快游回来。再往前去，我就开枪毙了 你！” 说完，果然朝那人的前方开了两枪。 ¬ 落水的人，也许是听到了岸上的威胁的话语，也许是听到了前方子弹入 水的响声，猛然地回转身来，拼力扑通扑通的划着，居然很快就向岸边 靠拢了。
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第十章 激励
二、赫茨伯格的双因素理论
¬ 美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后 期提出的。
¬ 调查对象:200名技术人员和会计师 ¬ 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励