基于目标管理的绩效考核
基于目标管理的绩效考核
标的实现 ． 滋长本位 主义和急功近利 的倾 向 ． 缺乏互相 沟通和协商 ． 势必影 响 目标的实施 和实现 。
（） ３ 目标 管 理 应 基 于开 放 性 组 织 。 放性 组 织 是 指 开
据组织使命确定 一定时期 内组织的总 目标 ，依此决定
上下 级 责 任 和 分 目标 ．并 把 这 些 目标 作 为组 织绩 效 评
Ｋｅ ｏｄ ： ａ ａｅ ｅｔ ｙｏｊｃ（ Ｏ）ｆｕ ｍｔｔｎ ；ｅ ｓｅａｕｔ ｙｗ ｒｓ ｍ ｎｇ ｍ ｎ ｂ ｂｅｔＭＢ ； ｒｉ ｉ ｉ ｓｓ ｐ ；ｖ ａ ｏ ｌ ａｏ ｔ ｌ ｅ
中 图 分 类 号 ：２ ３ ９ Ｆ ５ ． 文 献 标识 码 ： Ａ 文 章编 号 ：０６－３ ｌ２ ０ ）０ ０ ０ — ３ １０ － １ （０ ６ １－ １２ ０ ４
（ 西南 石 油大 学 工 商 管 理 学 院 ， 成都 ６０ ０ １５０；中石 化西 南 分 公 司 ， 都 ６ ０ ６ ） 成 １０ １
（ ｃ ｏ ｌｏ ｕ ｉｅｓＭａ ａ ｅ ｎ ， ｎ ｎＰ ｔ ｌｕ Ｕｎｖ ｒｉ ， ｅ ｇ ｕ６ ０ ０ Ｃ ｉａ Ｓ ｈ ｏ ｆＢ ｓｎ ｓ ｎ ｇ ｍｅ ｔＸｉａ ｅｒ ｅ ｍ ｉｅｓｔ Ｃｈ ｎ ｄ １ ５ ０， ｈｎ ； ｏ ｙ
０ 引 言
目标 管 理 （ Ｏ） 众 多 国 内外 企 业 绩 效 考 核 常 用 ＭＢ 是
具有重要 的基础作用 。 束缚 目标管理的使用 ， 由于并 是 不 是 每 个 组织 都 具 有 团队 精 神 ， 织 结 构 和 体 制 、 制 组 机 以及文化背景 和社会环境的影响极大 。如果各部 门和
具体化是实行 目标管理 的基本条件。只有制定 清晰具 体 的 目标 ． 才能衡量绩效 ， 以要建立科学合理的 目标 所 管理 体系 。 明确岗位 目标和 责任 目标 。 以便考核绩效 。
基于目标管理的绩效考核
浅谈基于目标管理的绩效考核摘要：绩效考核是企业人力资源工作的重点工作，也是一项难点。
目标管理和自我控制被称为管理哲学，目标管理和自我控制适用于不同层次和职能的每一位管理者，也适用于不同规模和性质的企业。
通过对基于目标管理的绩效考核的合理性、操作性、优缺点的研究，使我们对基于目标管理的绩效考核在企业当中的应用有进一步的了解。
关键词：目标管理；绩效；考核abstract: performance appraisal is the focus of the work of enterprise human resource work, also is a difficulty. target management and self control is referred to as the management philosophy, management by objectives and self control applicable to different levels and functions of every manager, also applies to the size and nature of the enterprise. through the study of rationality, operation, advantages and disadvantages of the performance appraisal target management based on the application, we based on the objective performance appraisal management in the enterprise have a better understanding of the.key words: target management; performance evaluation;中图分类号：f279.23一、基于目标管理的绩效考核的合理性（一）关于目标管理1954年，美国著名管理学家彼得德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理”的概念。
解析绩效考核的多元化方式
解析绩效考核的多元化方式绩效考核是评价员工工作表现和实现目标的重要工具，对于组织的管理和发展至关重要。
而传统的绩效考核方式往往只注重员工的数量产出，忽视了员工个体差异和全面发展的需求。
为了更科学、公正、全面地评估员工的工作绩效，越来越多的组织开始探索绩效考核的多元化方式。
本文将从不同角度解析绩效考核的多元化方式。
一、目标管理与绩效考核的结合目标管理是一种基于目标的管理方法，通过设定明确的目标和评估绩效指标，提高员工工作的执行力和绩效。
将目标管理与绩效考核结合，可以更加客观、有针对性地评估员工的绩效表现。
在这种方式中，组织需要设定具有挑战性和可衡量性的目标，员工在完成目标的过程中不仅要考虑结果，更要注重对过程和方法的评估。
二、360度评估的应用传统的绩效考核方式往往只由上级进行评估，忽视了员工与其他同事之间的互动和合作。
而在360度评估中，除了上级的评估外，还包括员工自评、同事互评以及下属评估等多个角度的评估。
这种方式能够全面了解员工在不同方面的表现，帮助发现员工的优势和改进空间，促进团队协作和个人成长。
三、行为绩效评价的引入行为绩效评价是一种关注员工行为和能力的评估方式。
相比于传统的结果导向型评估，行为绩效评价更注重员工在工作过程中的表现，如沟通能力、团队合作、创新能力等。
通过观察员工的行为，能够更准确地评估员工的绩效贡献和潜力，为员工提供有针对性的反馈和培训。
四、项目评价与绩效考核的结合传统的绩效考核方式通常按照年度进行评估，无法及时反映员工在项目中的表现。
而通过将项目评价与绩效考核结合，可以更加具体和实时地评估员工的绩效。
在该方式下，员工的绩效将与项目的完成情况和客户满意度等指标关联起来，有利于提高员工对项目的责任心和积极性。
五、绩效管理与员工发展的结合绩效考核不应仅仅用于评估员工的绩效，更应该与员工的发展相结合。
通过对员工的绩效进行分析，帮助员工制定个人发展计划和职业规划。
例如，针对优秀员工可以提供晋升机会和培训资源，对于表现不佳的员工可以提供辅导和改进计划。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
绩效考核制度的目标管理模式
绩效考核制度的目标管理模式绩效考核制度是现代管理理念的重要组成部分，它能够通过明确目标、量化绩效、激发动力等手段，提高员工的工作效率和公司的竞争力。
本文将从目标制定、绩效评估、激励机制等方面，探讨绩效考核制度的目标管理模式。
一、目标制定绩效考核的第一步是确定明确的工作目标。
目标制定需要同时考虑公司的整体目标和个人的职责，确保目标的可量化和可衡量性。
在设定目标时，可以采用SMART原则，即目标要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound）。
通过这样的目标制定，可以使员工清晰了解工作要求，提高协调性和执行力。
二、绩效评估绩效考核的核心在于对员工绩效的评估。
评估过程中，应注重以事实为依据，客观公正地对员工的工作表现进行评价。
可以通过量化指标和定性评估相结合的方式进行，如工作完成情况、绩效目标达成情况、工作质量等。
同时，在评估过程中要重视员工的改进和发展，为员工提供具体的反馈意见，并与员工共同制定改进计划。
三、激励机制激励是推动员工积极工作的强大动力。
绩效考核制度应设立激励机制，以奖励优秀表现、激发员工工作的积极性。
激励机制可以包括奖金、晋升、荣誉表彰等多种形式。
此外，培养团队合作意识和互助精神，建立健康的竞争环境，也是一种有效的激励方式，能够激发员工的工作激情，共同实现公司的目标。
四、沟通与反馈良好的沟通与反馈是绩效考核的基础。
管理者应与员工进行定期的沟通，了解员工的工作情况、需求和困难，提供必要的支持和帮助。
同时，及时给予员工工作表现的反馈，对其优点予以肯定，对存在的问题提出建设性意见。
通过有效的沟通与反馈，可以不断改进绩效考核制度，提高员工的工作效率和满意度。
五、发展与培训绩效考核制度不仅是对员工工作表现的评估，更是一个推动员工发展的机制。
公司应针对员工的职业发展需求，提供相关培训和发展机会。
基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探
基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探［摘要］目前，高校已广泛运用目标管理对教师进行绩效考核，通过有效的绩效管理，将高校的战略目标与人力资源管理目标相结合，有助于实现高校的教育发展目标，提高教师的工作生活质量。
文章分析了目标管理办法在高校教师绩效考核工作中的有效性及存在的主要问题，对高校教师绩效考核的工作流程和考核指标进行了初步设计，并提出应用目标管理改进高校目标管理绩效考核工作的对策。
［关键词］高校人事制度改革教师绩效考核目标管理目标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出的。
在我国，目标管理已成为各类组织和单位进行管理改革与创新的一种有效手段。
2006年进行的国家机关事业单位工作人员工资改革，将薪级工资和绩效工资项目列入工资收入构成。
“绩效”一词出现在工资收入构成中，是进行事业单位工作人员考核制度改革的一个重要信号。
一、目标管理与绩效考核的基本含义目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代科学管理方法。
它具体表现为：人力资源管理部门将组织的总体目标分解细化，引导分配至各个工作部门及每位员工，并据此确定工作任务计划，定期进行成果考核。
整个管理过程以工作目标为管理核心，以注重工作成效为基本出发点。
目标管理的优点在于：部门和个人明确工作目标后，在合理有效的约束激励下，会高效完成工作目标。
人力资源管理部门的主要任务是：根据目标设定情况制定科学合理的考核标准，通过考核评估，不断完善考核体系，促使部门或个人维护组织的长短期利益，保证组织目标的实现和持续发展。
设定的目标是否科学合理，直接决定绩效考核的成败。
绩效考核是指为了实现组织既定的目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员的工作成绩做出价值判断。
通过对一定时间部门和个人目标任务完成情况的考核，对个人的工作情况做出评价和奖惩，并将考核结果和反馈情况作为人力资源部门改进组织目标管理和员工职业生涯规划的依据。
绩效考评工具之目标管理法
绩效考评工具之目标管理法绩效考评是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的绩效进行评估，能够促进员工个人的成长与进步，提高团队整体的工作效率和质量。
而目标管理法作为一种常用的绩效考评工具，具有目标明确、指标可量化、激励激励机制明确等优点。
本文将详细介绍目标管理法的运用以及对企业绩效的提升。
一、目标管理法的概念和原理目标管理法是一种以目标为导向的绩效考评方法，核心理念是将员工的绩效与其个人目标以及公司整体目标对齐。
通过制定明确的目标，并定期进行评估与反馈，使员工能够清晰地知道自己的工作方向以及对于目标的达成程度。
目标管理法的原理基于以下几个方面：1. 目标明确：通过与员工沟通，明确制定每个人的工作目标和绩效指标，确保各项任务的重要性和优先级。
2. 指标可量化：将目标和指标具体化，使其可以被量化和衡量，有利于对绩效的评估和分析。
3. 反馈与奖惩：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈和奖惩措施，激励员工积极参与目标的完成。
二、目标管理法的应用步骤1. 确定总体目标：公司应该制定整体的绩效目标，明确要实现的结果和期望。
2. 制定个人目标：与员工进行沟通，制定每个人的个人目标，并确保其与公司目标相一致。
3. 指标量化与设定：将目标转化为可量化的指标，并制定具体的达成方式和时间节点。
4. 目标分解与任务分配：根据团队的需要，将整体目标分解为各个部门和员工的具体工作任务。
5. 监控与评估：定期检查和评估员工的绩效，并对其绩效水平进行打分和排名。
6. 反馈与激励：根据绩效评估结果，及时给予员工积极的反馈和奖惩，激励其持续改进和提升。
三、目标管理法的优势和作用1. 目标明确：通过目标管理法，能够使员工对自己的工作方向和期望有明确的认知，从而提高工作的主动性和积极性。
2. 激励机制明确：目标管理法通过对绩效的定期评估和激励措施，能够增强员工对于目标的关注度和投入度。
3. 高效执行：通过目标管理的有效执行，能够提高任务分配和执行效率，实现公司整体绩效的优化和提升。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
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基于目标管理的绩效考核
目标管理（ＭＢＯ）是众多国内外企业绩效考核常用的方法，能得以推广是因为它与人们价值观一致，能更好地把个人目标和组织目标有机结合起来。
因而组织必须通过一定程序或过程，由上级和下级一起协商，根据组织使命确定一定时期内组织的总目标，依此决定上下级责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效评估和评价每一个部门和个人的绩效产出对组织贡献的标准。
但是要有效地实施目标管理，必须考
虑其适用条件并有步骤地进行。
１目标管理法的适用条件
（１）组织的目标需定量化和具体化。
目标定量化和具体化是实行目标管理的基本条件。
只有制定清晰具体的目标，才能衡量绩效，所以要建立科学合理的目标管理体系，明确岗位目标和责任目标，以便考核绩效。
对决策权弱、不可控因素少的员工容易进行量化。
而对像研发人员或存在不可控因素多的工作，只能以使命为导向，这是因为环境高度的不确定性，只有清晰的使命，却难以具体量化若硬套会严重挫伤员工积极性。
目标管理对易于度量和分解的目标会带来良好的绩效；对那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、目标明确，目标管理常常会起到立竿见影的效果。
（２）目标管理应基于具有团队精神的企业文化。
目标管理要帮助员工提高效率从而增加满意度，目标的制定与完成需要彼此协调、相互合作。
团队精神表现为员工之间相互团结共同努力完成既定的目标。
目标管理在实施过程中主要困难是各行其是，所以团队精神具有重要的基础作用。
束缚目标管理的使用，是由于并不是每个组织都具有团队精神，组织结构和体制、机制以及文化背景和社会环境的影响极大。
如果各部门和员工只关注自身目标的利益而忽略相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义和急功近利的倾向，缺乏互相沟通和协商，势必影响目标的实施和实现。
（３）目标管理应基于开放性组织。
开放性组织是指在组织中领导者能建立一种与员工互动的平台，使员工能够在合适的时间，以合适的方式针对某一问题发表自己的见解。
在确定绩效目标时，一方面员工认为目标是有价值的，另一方面组织对执行和实现这些目标却没有给予足够的重视；造成这个差距的原因是因为没能及时与员工进行沟通和提供员工反馈的机会。
这样，难免会有些员工认为目标管理作为绩效考核的工具就是一个监督工具。
所以组织必须能够提供一个双向沟通的平台，使员工了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步将要做什么。
目标管理强调“自我控制”、“自我突破”，但绝不是要放弃
管理控制，只不过是双向沟通代替了专制管理。
（４）目标管理需建立在战略基础上。
目标管理强调的不是短期目标，应注重长期目标，与企业的战略相结合。
首先应根据企业经营目标制定出完整的战略；其次，根据企业战略目标进行人力资源开发与规
划。
很多企业实行目标管理时只注重结果，从而直接导致员工只注重短期行为，给企业发展带来弊端。
以目标管理来衡量员工绩效并不是用一种强制性方式来考核，而是要不断提升员工自身素质，发现其不
足之处，从而对员工培训，增加企业核心竞争力。
２实施目标管理的步骤
人目标应当指出这些个人必须完成什么，这样便能更好地帮助他或她的工作部门实现它的目标。
在大多数情况下目标需要书面化。
在目标分解过程中，书面化可以使员工更加清晰自己的目标，同时也可以让任何人初次读到它都能完全理解。
目标书面化也有助于绩效考评，因为检验目
标是清晰的。
④确定目标的实施问题。
要想成功地实现目标管理，实施路径需要慎重考虑。
对每个目标，应该对所有可能必要的特定步骤做一个详细列表。
实施顺序应按照执行顺序排序，这种“序列路径计划”是一种重要的组织活动，它使那些可能是随机的步骤有了必要的顺序。
在实施顺序确定的同时，主管与员工也需要就特定的绩效标准以及如何测量目标的完成达成共识。
一旦确定以目标管理为基础的绩效评估，那么必须为每个员工设立绩效目标。
目标管理是否成功，主要取决于这些绩效目标的贴切性和清晰性。
设定绩效目标通常是员工及上级、部门及其上级部门之间努力合作的结果。
各级绩效目标是否能够清晰合理地设置，直接决定着绩效评估的有效性。
（２）达成目标的时间框架及重要程度。
管理者推行以目标管理为基础的绩效评估，在设定绩效评估指标时，一定要把握好绩效目标的“权重关”，把工作按照重要性和迫切性分为四个象限：即重要又迫切，重要但不迫切，迫切但不重要，既不重要也不迫切的四类绩效指标。
通过各方面彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。
管理学中的８０／２０对于绩效目标的实现具有指导意义。
在基于目标的绩效考核中，组织要清楚哪些目标是关键性的。
２０％关键目标的实现产生了８０％的价值，其余８０％的目标耗费着资源和精力，却只产生了２０％的价值。
所以，从组织层次上，要控制２０％关键目标的实施。
从个人层次上，要为组织２０％关键目标的实现确定相应的权重。
在确定了具体目标权重之后，就需要把任务一个接一个的展开，确保关键任务在规定的时间内完成，上下级就目标的完成情况进行及时沟通并确认；当客观环境出现以至于不能按期完成目标时，主管应给予员工指导并提供合理建议。
通过做这些工作，激励每个人完成任务。
（３）对绩效水平定期考核。
定期考核能够找出为什么未能达到既定绩效目标的原因，或为何实际达到的水平远远超出预先设定的绩效目标。
这一步骤有助于弄清楚对培训的需求，还有助于确定下一绩效评估周期的各级绩效指标。
同时，也能提醒上级评估者注意到组织环境对于下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者无法控制的。
目标管理的评估不是评估行为或其它，而是评估绩效。
定期评估可以增强员工的胜任能力，对有关员工如何获得结果，对个人技能、态度及行为有很大影响；对于实现企业和个人绩效是最有效的。
这些胜任能力帮助我们确保那些实现短期目标的方法不会对其它员工和长期目标造成影响。
个人目标和胜任能力应该完全与企业整体目标和胜任能力相一致。
管理
者与员工讨论他们是否完成了目标，并研究为什么能完成或不能完成，组织将这些检查评估工作情况记录
下来并成为正式的评估。
（４）设定新的绩效考核目标。
这是目标管理第四步。
凡是成功实现绩效目标的被评估者都可以允许参与下一考核周期的绩效目标设置过程；同时参与讨论完成绩效目标所需要的胜任能力与制定行动计划。
对没有达到绩效目标的被评估者，在与其上级进行沟通、判断困难的出现是否偶然现象、找出妨碍目标达成的原因并制定相应的解决方法和行动矫正方案后，才可以参与新一轮考核周期绩效目标的设置。
３结论及建议
在准备实施基于目标管理的绩效考核中，首先，企业应根据自身情况判断是否适合应用目标管理，如对于一个简单的组织，员工职责和分工明确，实施目标管理会增大工作量，反而影响工作效率。
其次，实施目标管理时，要衡量组织和员工的绩效是否真正的得到了提高。
有些管理者把目标管理当作监督员工的一种工具，会使员工对目标管理产生抵触情绪。
再次，目标管理是基于组织的愿景使命和战略目标，在制定目标时要避免好高骛远，只重视形式而忽略实际的投入产出。
最后，绩效评估工作是经常性的管理活动，必须定期举行，形成制度。
对各个部门考核的周期应该明确，但无论哪个部门，无论考评周期多长，都必须遵循目标管理的定期化、制度化原则，加强平时考核力度，关注绩效水平的提高。
目标管理确实有很多优点，但并不是万能的，需要紧密结合其它方面如企业战略、企业文化、人才培训等等，才能有效发挥作用；以单打一的“拿来主义”，会使企业目标管理和绩效考核陷入困境。