绩效考核问题总结分析报告
事业单位绩效考核中存在问题及整改报告范文
事业单位绩效考核中存在问题及整改报告范文随着我国经济的高速发展，越来越多的人投入到了各个领域的工作中，事业单位也不例外。
事业单位作为一种公共服务机构，其工作对于社会和人民群众有着重要的影响，因此考核事业单位的绩效显得尤为重要。
然而，在实际的考核中，仍存在一些问题，本文将对其进行分析，并结合实际情况提出整改建议。
一、存在的问题1. 缺乏公正性事业单位的绩效考核需要考虑各个方面的因素，如工作内容、质量、工作态度、工作效率等。
然而，在实际操作中，考核者过于注重考核对象的学历、职称等形式要素，而忽视了真正有助于考核对象工作表现的素质。
这种做法极易陷入功利性，缺乏公正性。
2. 不可操作性事业单位绩效考核的指标设计过于笼统，在实际操作中难以落实。
比如，将“服务质量”作为考核指标，对该指标的定义和具体要求缺乏清晰度，难以在实际工作中准确量化和执行。
3. 缺乏激励机制绩效考核的目的在于激励员工积极工作，进而提高工作效率和服务质量。
然而，事业单位的绩效考核缺乏科学有效的激励机制，考核结果也往往不能真正地体现员工的工作表现。
二、整改建议1. 建立科学的指标体系事业单位绩效考核需要建立科学的指标体系，确立合理的指标分值，量化各项指标的要求以及考核方法。
同时，指标的设计应该充分考虑到工作实际，更注重对工作的客观评价。
2. 重视工作细节事业单位的工作是具有细节性的，考核对象的工作表现也要加以细致评估。
不仅要在形式上对考核对象的学历、职称等进行评估，而且还需要考虑到每个员工的具体工作职责，并且将之量化成为指标来评估。
只有这样才能真正体现评价的公正性和客观性。
3. 增加激励机制事业单位绩效考核要建立有效的激励机制，使员工在努力工作的过程中得到及时的回报和激励。
激励机制不仅仅体现在物质奖励方面，还应该包括职称职务晋升等方面的激励。
这样就能让员工有强烈的工作动力，积极投入到工作中去。
4. 加强评估监管对于事业单位绩效考核，应该加强评估监管，减少人为因素的干扰。
绩效存在的主要问题及原因分析报告
绩效存在的主要问题及原因分析报告绩效存在的主要问题及原因分析报告一、引言绩效管理是企业中非常重要的一项工作，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
然而，在实际操作中，我们也会发现绩效管理存在一些问题，本文将对绩效存在的主要问题及其原因进行分析，并提出相应的解决方案，希望能够帮助企业改进绩效管理工作，提高员工的工作表现。
二、绩效存在的主要问题1. 绩效评估的主观性：在绩效评估过程中，往往会受到评估人员主观意见的影响，导致评估结果不客观。
评估人员可能会因为个人喜好、偏见、好恶等因素产生偏见，影响对员工绩效的准确评估。
2. 绩效评估指标的选择不合理：绩效评估指标是衡量员工工作表现的重要依据，但有时企业选用的指标不够科学和客观，无法准确反映员工的工作质量和成果。
例如，一些企业只关注员工的工作量，而忽略了工作质量和效益等因素，导致评估结果偏向于数量指标，忽视了员工的综合能力和价值。
3. 绩效目标设定的不合理性：绩效目标的设定应该既有挑战性又具有可实现性，但一些企业往往设置过高或者过低的绩效目标，造成员工难以达到或者没有动力去完成目标。
过高的绩效目标可能会导致员工的压力过大，工作质量下降；过低的绩效目标则无法激励员工的工作积极性。
4. 绩效考核与激励机制不匹配：一些企业在设定绩效考核与激励机制时存在不匹配的情况。
例如，某些企业只注重绩效考核的结果，而忽视了对员工绩效考核结果的奖励机制，导致员工没有充分的动力去提高工作表现。
三、问题产生的原因分析1. 绩效评估的主观性：主观性评估的原因主要有以下几点：(1) 缺乏科学客观的评估标准和方法，评估人员主要依靠主观判断进行评估；(2) 缺乏评估人员的专业知识和技能，无法对员工的工作进行准确评估；(3) 缺乏对评估人员进行监督和约束，评估结果没有有效的监督机制。
2. 绩效评估指标选择不合理：指标选择不合理的原因主要有以下几点：(1) 缺乏员工的参与和反馈，无法准确了解员工的工作情况和需求；(2) 企业过于依赖量化指标，忽视了绩效评估的综合性和多样性；(3) 缺乏根据岗位特点和企业实际情况进行指标的个性化设置。
绩效存在的问题分析报告
绩效存在的问题分析报告一、引言绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它旨在提高组织的整体效能和员工个人能力，促进组织和员工的共同发展。
然而，在实际应用中，我们不难发现绩效管理存在诸多问题，这些问题直接影响着组织和员工的利益以及整体运营效率。
本报告旨在对绩效管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应解决方案。
二、当前绩效管理存在的主要问题1. 绩效目标设置不明确在很多组织中，绩效目标通常由上级主导并下达给下级员工，而具体目标却往往过于笼统或模糊。
这种情况下，员工很难理解自己具体该如何去完成任务，并且也无法感受到目标与个人职责之间的紧密联系。
2. 评估方法单一化传统的绩效评估方法大多只关注员工的定量指标表现，忽略了其贡献度和创新力等软性因素。
这种单一化评价导致了很多优秀员工无法得到应有的认可和激励，也使得员工在绩效考核中过度强调结果而不注重过程和方法的优化。
3. 绩效反馈不及时很多组织将绩效评估与薪资晋升挂钩，然而由于流程冗长或管理层习惯性拖延，导致绩效反馈的周期过长。
这种情况下，员工无法及时了解自己的表现并进行调整，而且也无法准确判断自己在组织中的位置和价值。
4. 缺少有效沟通和参与在一些组织中，绩效管理过于职能化，并缺乏员工和管理层之间的有效沟通和参与。
这种情况下，员工对于目标的追求会变得机械化和被动化，并且他们也无法主动提供意见和建议以促进组织改进。
三、解决问题的方案1. 设定SMART目标明确、具体、可衡量、可实现和时限性（SMART）是一个科学可行的目标设定原则。
管理者应该与员工密切合作，共同制定符合团队发展和个人成长需要的明确目标。
同时，在目标设定过程中要充分结合员工个人特点和职责范围，以确保目标的可执行性和员工的参与度。
2. 多维度评估方法除了定量指标的考核外，应在绩效评估体系中增加对员工贡献度、创新力和团队协作等软性素质的评估。
具体可以通过360度反馈、项目回顾等方式来收集多角度的意见和数据，以全面展示员工在不同方面的优势和不足，并为个人发展提供更有效的参考依据。
绩效考核情况工作总结7篇
绩效考核情况工作总结7篇篇1一、引言本报告旨在总结公司绩效考核工作的开展情况，分析存在的问题，并提出相应的改进措施。
通过本次总结，旨在提升公司绩效考核工作的质量和效果，为公司的人才管理和激励机制提供有力支持。
1. 考核制度与流程公司制定了完善的绩效考核制度，明确了考核流程、考核标准和考核方法。
每年度，公司会依据既定目标对各部门及员工进行绩效评估，并根据评估结果进行相应的奖惩。
2. 考核实施情况在过去一年中，公司共进行了两次绩效考核，涉及员工近千人。
在考核过程中，我们采用了定量和定性相结合的方法，确保了考核结果的公正性和准确性。
三、存在的问题1. 考核标准不够明确部分员工反映，绩效考核的标准不够明确，导致在执行过程中存在困惑和误解。
这在一定程度上影响了考核结果的公正性和有效性。
2. 考核方法有待改进目前，我们采用的绩效考核方法主要是基于历史数据和主观评价，但这种方法在处理复杂多变的工作环境时，可能存在一定的局限性。
因此，我们需要进一步探索和改进更加科学有效的考核方法。
3. 反馈机制不完善在绩效考核过程中，我们虽然注重了反馈的重要性，但反馈机制仍存在不完善之处。
部分员工表示，他们没有得到充分的反馈和指导，导致在后续工作中难以针对性地改进和提高。
四、改进措施1. 明确考核标准我们将进一步明确绩效考核的标准，确保每个员工都能清晰了解自己的工作目标和评价标准。
同时，我们也会根据实际情况，适时调整和优化考核标准，以更好地适应公司的发展需求。
2. 探索新的考核方法我们将积极探索新的绩效考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，以提高考核的全面性和准确性。
此外，我们还会考虑引入360度反馈等多元化评价工具，以更全面地了解员工的绩效表现。
3. 完善反馈机制我们将进一步完善绩效考核的反馈机制，确保员工能够及时、准确地了解自己的绩效表现。
同时，我们还会提供有针对性的反馈和建议，帮助员工找到改进的方向和方法。
员工绩效考核存在的问题及分析报告
员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差。
5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7.考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。
事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
2024年度绩效考核年终总结和分析改进报告
尊敬的领导：首先表示衷心的感谢，感谢您在过去的一年里对我的关心和支持。
在上一年度的工作中，我深感自己的不足之处，同时也认识到了自己的进步和成长。
在这里，我将对自己在2024年度的工作进行一次总结和分析，并提出改进报告。
一、工作总结在过去的一年中，我积极配合公司的工作方针和目标，努力完成了自己的工作任务。
在工作中，我尽力做到高效、精细、负责任，并且不断学习和不断提升自己。
具体来说，我在以下几个方面取得了一定的成绩：1.工作任务的完成：我认真负责地完成了领导交给的各项工作任务，并且能够按时高质量地完成。
在这一过程中，我能够灵活应对各种问题和挑战，也能够合理安排时间和资源，提高工作效率。
2.团队合作与沟通：我积极主动参与团队合作，能够与同事进行有效的沟通和协作。
在团队合作中，我能够尊重他人的意见和建议，并且愿意分享自己的经验和知识，共同促进团队的共同进步。
3.自我学习和成长：我积极投入时间和精力进行业务学习和知识更新，努力提升自己的专业水平和能力。
在这一过程中，我参加了各种培训和学习活动，提高了自己在工作中的综合素质。
二、存在的问题然而，在工作中，我也意识到了自己的不足和需要改进的地方：1.缺乏创新思维：在工作中，我有时会陷入常规的思维模式，缺乏创新的思维方式，导致工作中的问题没有得到有效的解决和突破。
这个问题需要我不断提高自己的创新意识和学习新的解决问题的方法。
2.沟通能力有待提升：尽管我在团队合作中进行了积极的沟通和协作，但是有时我还是会在沟通中出现一些矛盾和误会。
这需要我进一步提高自己的沟通能力和交流技巧，以更好地与同事合作。
3.时间管理有待改善：有些时候，我会在工作中感到时间不够用，导致任务无法按时完成或者质量不够好。
这需要我更好地安排时间和资源，提高自己的时间管理能力。
三、改进报告为了进一步提高自己的工作表现和能力，我将采取以下措施：1.提升创新能力：我将积极参与创新思考和问题解决的训练，不断学习新的方法和技巧，培养自己的创新意识，并在工作中尝试新的解决问题的方式。
考核分析报告总结与反思
考核分析报告总结与反思
一、背景
本次考核以提高员工综合素质和工作业绩为目的，围绕绩效考核指标展开。
每
位员工根据绩效考核指标形成绩效考核报告，经领导评审后作为升职晋级、奖金发放的依据。
二、总结
1. 考核优势
•多维度考核：绩效考核指标覆盖了员工的多方面工作表现，减少了单一指标造成的片面性。
•公平公正：由多位领导共同评审，避免了主观因素对员工评价的影响。
2. 考核不足
•指标设置不够明确：部分指标过于宽泛，导致员工在评定过程中容易产生歧义。
•反馈机制不畅：缺乏有效的反馈机制，难以及时纠正和改进不足之处。
三、反思
1. 设定明确的考核指标
为避免歧义，需要对绩效考核指标进行明确的定义和具体化。
每位员工在考核
开始前应清楚明白自己的工作任务和要求，以便更好地展现自己的工作成果。
2. 加强员工反馈机制
建立完善的员工反馈机制，包括定期面谈、意见收集等方式，及时了解员工在
工作中遇到的问题和困难，及时给予指导和支持。
四、结语
在以后的绩效考核中，希望能进一步完善考核机制，更好地激励员工的工作积
极性，并通过不断反思与总结，持续提升考核质量和员工绩效。
机关部门绩效考核工作总结范文6篇
机关部门绩效考核工作总结范文6篇篇1一、引言本报告旨在总结机关部门绩效考核工作的实施情况，分析存在的问题，并提出相应的改进措施。
通过本次绩效考核，我们旨在提升机关部门的工作效率和服务质量，推动机关部门的持续改进和发展。
二、绩效考核实施情况本次绩效考核工作于XXXX年XX月启动，历时XX个月，涉及机关部门共计XX个。
我们依据既定的绩效考核方案，对各部门的工作业绩、工作效率、服务态度等方面进行了全面评估。
在考核过程中，我们采用了定量和定性相结合的方法，通过收集相关数据和信息，对各部门的表现进行了客观公正的评价。
同时，我们还组织了座谈会和访谈，听取了各部门负责人的意见和建议，以便更全面地了解各部门的工作情况和问题。
三、存在的问题通过本次绩效考核，我们发现了一些存在的问题。
首先，部分部门在工作效率和服务质量方面仍有待提高，需要进一步加强内部管理和协调沟通。
其次，一些部门在应对突发事件和复杂问题时缺乏足够的应变能力和创新能力，需要加强培训和指导。
最后，部分员工在工作态度和纪律方面存在一些问题，需要加强教育和引导。
四、改进措施针对存在的问题，我们提出以下改进措施：首先，加强内部管理和协调沟通，提高工作效率和服务质量。
其次，加强培训和指导，提高部门的应变能力和创新能力。
最后，加强教育和引导，提高员工的工作态度和纪律性。
同时，我们还将建立健全绩效考核机制，定期对各部门和员工进行绩效考核，以便及时发现问题并采取相应的改进措施。
此外，我们还将加强与上级领导和相关部门的沟通和协调，争取更多的支持和资源，推动机关部门的持续改进和发展。
五、总结与展望本次绩效考核工作取得了预期的效果，帮助我们全面了解了机关部门的工作情况和问题。
通过改进措施的实施，我们有望进一步提升机关部门的工作效率和服务质量。
展望未来，我们将继续加强绩效考核工作，不断完善考核机制和方法，推动机关部门的持续改进和发展。
同时，我们也将注重员工的培养和发展，提高员工的素质和能力，为机关部门的发展提供有力的人才保障。
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公司第一季度绩效考核分析报告公司从2011年1月份下发绩效考核管理体系后，到目前为止已经正式实施了三个月。
在这三个月中，公司在实施绩效考核工作过程中出现了很多问题，作为组织与引导公司推行绩效考核管理工作的人力资源部门深感重负。
为改变目前公司绩效考核管理工作的现状，本着解决问题根源为目的，本部门根据第一季度三个月的考核具体情况做总结分析如下：一、第一季度绩效考核整体数据分析（一）图例分析图1图2图3我们通过以上图1、图2、图3各类数据所分布的情况，对公司第一季度参与考核的19个部门及各岗位的考核结果进行整体状况的分析：1、通过图1和图2可以看出，1月份的考核结果主要都是趋向与高分状态，绝大部分均能拿到满额及超额的奖金。
如图1所显示：1月份，各部门未强制分布可超额拿奖金（96-100分区间段，系数1.2）的占47.4%，满额拿奖金的占47.4%（86-95分区间段，系数1.0），不能满额拿奖金的占比为5.2%。
2、通过图1和图2可以看出，1-3月份各部门96-100分区间段考核结果逐月下降，86-95分区间段逐月上升，各部门岗位考核结果96-100分及86-95分的区间段的整体趋势随各部门趋势下降或上升，说明各部门直线经理人在奖金二次分配的机制中意识在逐步增强，但从人力资源部收集的各部门岗位考核结果的材料分析，仍然存在不合理的“二次分配”。
3、图1显示的1月份、2月份得分65分以下的部门和3月得分76-85分的部门，均是因可具体量化的指标或关键事件业绩指标未达成而导致的业绩欠佳，图2显示的1-3月份岗位考核得分在66-75分和65分以下的岗位亦同。
对此，说明无论针对部门还是岗位考核，指标可具体量化或采取关键事件的量化考核方式比较能客观反映真实的考核结果。
4、通过图2数据显示及人力资源部收集的每月各部门岗位考核结果的材料来分析，可超额或满额拿奖金的岗位，无法看出工龄长短对本岗位工作内容较熟悉的考核成绩会偏比入职时间较短人员的差别，这个问题可能是因存在“平均绩效”的问题。
5、目前部门考核项目（维度）由业绩+服务指标；业绩考核通过上级及“数据来源部门”考核，服务指标考核是通过各部门存在直接工作关系来进行互评。
通过图3显示，总分值折射线非常接近于业绩分值折射线，说明各部门取高分的主要原因是因业绩考核高，也说明了通过互评的成绩能够较为客观的反映实绩。
（二）绩效考核实施过程基本问题的分析通过以上图例分析，造成的原因可能有以下几点主观因素：1、有一些直线经理人对公司绩效管理体系认识不够，不能较好地运用考核工具，第一季度各部门的月度目标分解均在月末才上报，失去了目标分解的计划意义，这样容易使各部门直线经理人对照当月实际完成的任务，再根据年度目标进行调整后分解好当月的目标，最终导致各部门每月考核结果容易得1.2系数及绝大多数得1.0系数，这样容易造成没有“挑战性”的完成月度目标。
2、员工的绩效奖金与部门绩效挂钩后进行个人奖金的二次分配，在保证部门能拿到到高绩效的前提下，考核者以可能以“保护性”的方式对员工实施考核。
3、多数直线经理人认为，目前考核奖金没有与员工每月的基本收入挂钩，只是将年底的奖金进行分摊考核，起不到多大的激励作用，所以考核也就只是无关紧要的东西，更不可能通过绩效考核后，组织绩效反馈与面谈、沟通等工作来达到与员工共同寻找团队与个人的绩效差距。
二、绩效考核管理体系分析经过对第一季度考核数据的统计分析，亟需制定更加合理或更加严格的绩效管理体系来有效控制人为意识性问题的主观因素，而导致绩效考核形式化的现象。
现对目前公司试行绩效考核管理制度存在的问题进行总结分析，并作体系修订建议如下：1、试行体系中规定，考核领导工作小组各成员仅负责其分管部门实施绩效考核管理工作。
建议各成员除做好分管部门的绩效考核管理工作外，同时对公司绩效考核管理实施的过程享有评议权，即共同研究、探讨、决定公司在实施绩效考核管理过程中需要完善的方面，使得绩效考核管理工作能够更好地获得公司各级领导的共同权衡和认可。
2、为较好地控制绩效结果反馈、沟通与面谈的工作，确保绩效考核工作落实到实处，制度应该先规定（试行）：在人力资源部的监控下，各部门在每月得到上月的绩效考核结果的最近一周在部门周例会上要反馈上月部门绩效结果及各岗位考核概况，听取部门各岗位的意见并形成记录，最后报人力资源部备案。
3、考虑到公司当前推行绩效考核工作是初期阶段，绩效结果强制分布是为了更好地权衡各部门绩效的优劣之分，以避免因在绩效考核过程人为因素或指标值偏低等问题，而导致有悖于绩效考核工作客观性、真实性和合理性的原则要求。
建议对试行体系中，存在1.2系数的部门控制范围为≥10%的基础上，同时要求1.2和1.0系数之和控制在≥85%的范围内。
4、考核分值是考核结果转换为等级或系数的参数，目前试行体系中规定的分值区间段过长，导致未能严格地控制好在目标值偏低或考核过松的情况下，能“理所当然”的拿到高分值转换成高等级或高系数的不合理现象。
建议对分值区间段做合理的调整，具体见表1-1：等级系数分值段分值段建议调整值A 1.2 96-100分（区间值4分）97-100分（区间值3分）B 1.0 86-95分（区间值9分）91-96分（区间值5分）C 0.8 76-85分（区间值9分）80-90分（区间值10分）D 0.6 66-75分（区间值9分）65-79分（区间值14分）E 0.4 65分以下65分以下5、通过一个季度的考核，多数部门根据年度目标分解的每月目标都一致，故可省略每月先进行目标申报，进而到月底工作结束后方可实施考核（除目标调整外）；但，需通过每月具体完成不同的阶段目标值来完成当项年度目标的部门，仍需每月先申报目标后方可实施考核。
6、尽量减轻个税负担和缓解奖金核算发放时间太赶的问题。
建议奖金发放可不同于工资每月15日发放，兑现奖金时转换发放办法，具体方案由财务方面制定。
三、部门绩效考核指标分析通过第一季度绩效考核工作开展，人力资源部主动深入与各部门进行绩效目标分解及量化方式的沟通与引导，各部门直线经理人对目标管理有了一定的认识和掌握，但目标内容存在着过于繁琐、复杂的现象，使各部门直线经理人仍然无法非常清晰地找到体现考核工作更为科学的量化方式。
针对目前各部门相应的职能内容已基本涉及绩效目标考核内容（达85%以上），对此，可将部门前期确定的一些具体绩效目标考核内容转换为固定形式的关键性绩效考核指标（KPI），推进公司绩效管理采取MBO为主，KPI绩效考核法为辅的有机结合来更好地达到考核量化，起到各部门在绩效管理与考核工作的简便性和易懂性。
现主要就以下部门的有关绩效目标考核内容作修订建议如下，具体见表2-2：部门名称年度目标内容目标衡量值建议指标（KPI法）建议指标衡量值IT 部营销平台应用1、建设目标达100%；2、有效提高营销系统工作效率1、信息化（办公自动化）建设达成率；2、IT信息更新及时率；1、信息化（办公自动化）建设达成率达X%；2、IT信息更新及时率X%；协同一体化平台实施总部办公协同化，有效提高工作效率3、IT系统运行完好率；4、故障处理及时性；5、IT系统安全事故发生数；6、网站开发建设计划完成率；7、IT设备完好率。
3、 IT系统运行完好率达X%；4、故障处理及时性达X%；5、IT系统安全事故发生数为零；6、网站开发建设计划完成率达x%；7、IT设备完好率达X%。
视频会议及培训平台实施视频有效使用率达100%企业官网的升级和新公司官网的建设有效提高企业的对外形象新厂区智能化建设项目正常运行，跟踪项目实施进度和质量至验收通信优化通信成本整体降低及使用更加便捷。
电子商务商城建设上线测试成功率100%1、完成电子商务销售额；2、电商营销方案建设；3、退货率；4、客户投诉、咨询回复率。
1、完成电子商务销售额x万元；2、电商营销方案建设预期达成率达x%；3、退货率不超过x%；4、客户投诉、咨询回复率达X%。
电子商务销售年度达销售额1000万元市场部**所有品项卖点定位**全品项包装文案确定市场策划方案预期达成率市场策划方案预期达成率为x%**纸尿裤、纸尿片包装全面升级完成升级计划工作达100%QP02新品升级计划完成升级计划工作达100%年度线上大型活动全年同比增长率10%以上1、促销（推广）活动数量完成率；2、市场拓展计划完成率；3、促销（推广）后销售增长率。
1、促销（推广）活动数量完成率达x%；2、市场拓展计划完成率达x%；3、促销（推广）后销售增长率达x%。
全国春节活动执行门店700家以上全国五一活动执行门店800家以上全国夏季超薄产品推广活动执行门店800家以上全国十一活动执行门店1000家以上全国终端资源拓展计新网点600家，划资源拓展门店1000家以上品牌部班乐士上市前品牌梳理品牌规划书通过并确定1、品牌方案策划预期目标达成率；2、广告制作及投放完成率。
1、品牌方案策划预期目标达成率达x%；2、广告制作及投放完成率达x%。
班乐士上市前广告制作广告片顺利上视班乐士上市前官网建设官网开放并运行良好班乐士上市后活动策划（知名度推广、促销活动促进销售的同时提升品牌知名度**品牌广告片制作新广告片上视政府机构战略合作（基金、医学会）最大化传播，塑造企业良好形象1、品牌有效传播计划完成率；2、品牌形象计划管理完成率。
1、品牌有效传播计划完成率达x%;2、品牌形象计划管理完成率达x%。
线上品牌活动策划（**、班乐士）每年大活动两个，小活动每个季度一个官网（**、班乐士）品牌形象维护及文宣更新每个月更新媒介事项（**、班乐士）传统媒体和新兴媒体有效购买，有效传播设计部公司VI及企业文化建设按企业VI执行手册标准达标1、设计方案达标率；2、项目设计量完成率；3、设计制作出错率；4、设计提交准时性；5、客户满意度。
1、设计方案达标率达x%；2、项目设计量完成率达x%；3、设计制作出错率不超过x%；4、设计方案提交准时率达x%；5、客户满意度达x%。
与外贸部配合相关工作客户反馈满意度达100%**婴儿纸尿裤包装设计设计完成率达100%**湿巾包装设计和**婴儿日用品包装设计设计完成率达100%水知道湿巾包装、宣传物料设计设计完成率达100%班乐士成人纸尿裤、湿巾包装、宣传物料设计设计完成率达100%市场推广、年会宣传物料达到良好反映效果采购降低错误采购率不超过年度采购1、供货及时率1、供货及时率达x%;部额的1% 2、物资采购完成率2、物资采购完成率x%外贸部出口单证准确性100%1、单证制作及时性2、单证数据准确性1、单证制作发生不及时性为X2、单证数据准确性达x% 客户满意度调查一年一次客户投诉处理不及时处理为x.除对以上绩效目标考核内容进行修订完善，同时建议公司建立财务预算管理体系，以便健全财务性质的考核指标，如：电商销售费用控制，市场部的市场推广费用控制和品牌部广告成本控制及各部门的部门费用控制等财务指标。