培训与开发ppt
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培训与开发ppt课件
质量 电脑 培训 培训
领导 培训
销售 培训
14
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
15
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
16
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
9
（三）培训的流程
流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的 动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训 计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培 训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法， 评估培训是否取得了期望的成果。
10
三、开发定义
人员开发（development)是指有助于 员工发展的正规教育、在职体验、人 际互助及个性和能力的测评等活动。
31
教学实践：
学生8-10人为一组，进行角色模拟， 每组推选出培训专员，要求培训专员 在其小组内其他同学的协助下，进行 需求分析、培训方法选择、培训项目 设计和实施。
32
案例分析：澳大利亚的再就业工程
仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的， 主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产 低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地 之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法 参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997 年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营 状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员 工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力 公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营 销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅 度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么 1997 年已降至29。
培训与开发课件
第四节 职业生涯管理
第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理
第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献 最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
三、实施管理系统 时间地点
教材经费 保障资源 运行监控
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
四、评估反馈系统 实施过程评估
教师教材评估 组织管理评估 成果应用反馈
第二单元 培训开发规划的制订
一、企业员工培训开发的发展趋势 1、新技术的广泛应用 2、智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施和开发
研发人员培训
适用对象：研发人员 方式：集中培训、分散培训 内容：企业文化、产品应用前景、专业技术、团队合作、地方风俗文化、市场需求 形式：讲座、参观、项目合作、派出学习、市场销售 讲师：本公司资深人员、业内专家、销售一线经理、售后服务一线经理 考核：后期执行效果 材料：各类论文、案例 日常管理：宽松、规范
2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务
主要活动 遵循指示 关系类型 心理特征
主要特征
第一阶段
第二阶段
协助、学习 接受指导、照顾 学徒 依赖性
独立地作贡献 学习照顾自己 同事 独立性
负责较大计划中的一 小部分，或从事某些 由资深专业人员监督 的活动，缺乏经验， 在组织中也没有显著 的地位；别人的期待 是愿意接受监督与指 挥，在压力下保持良 好的表现，并且在规 定时间内完成工作。
《培训与开发》PPT课件
– 制定培训需求调查计划
1建立员工背景档案
1培训需求调查工作的行动计划
2同各部门人员保持密切联系
2确定培训需求调查工作的目标
3向主管领导反映情况 4准备培训需求调查
– 实施培训需求调查工作
3选择合适的培训需求调查方法
程序及
（P122）
4确定培训需求调查的内容（P120）
开展步骤
– 分析与输出培训需求结果
（P125）
全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性需求分析模型
通过对组织及其成员 进行全面系统的调查， 以确定差距，进而决 定是否需培训；
包括如下阶段： •计划阶段 •研究阶段 •任务和技能目录阶段 •任务和技能分析阶段 •规划设计阶段 •执行新的或修正 （P125-126）
非常重点的分析方法
➢ 培训需求分析的程序(X) ➢ 培训需求信息收集方法(X) ➢ 培训需求分析模型(Y) ➢ 培训需求分析报告(Y)
P115-116 P116-118
P118-121 P122-124 P125-126 P121
重难点：培训需求调查表的设计、需求分析报告（方案设计题） 需求分析模型、信息收集方法、渠道等（选择题）
观察法
调查问卷1
•是一种最原始最基本的工具，•问卷发放简单，节省
适用于生产作业和服务性人 时间，成本低、范围广。
员
但调查结果间接取得，
•培训者与培训对象亲自接触，无法确认真实性。问卷
耗时长，对培训者要求高， 设计难分析工作难。
受主观偏见影响
•设计观察记录表，免流于形
式
2021/6/10
调查问卷2
•问题清楚明了，不会产 生歧义 •语言简洁 •问卷采用匿名形式 •多采用客观问题方式， 易于填写 •主观问题要有足够空间
培训与开发PPT(ppt)
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度
第三部分 培训流程
第四部分 职业生涯
第三部分 培训流程
培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进
1.1. 培训管理中的PDCA循环
Plan
目标计划 方法计划
Do
培训实施 工作执行
Check
过程控制 结果考核
Action
‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与谁有关？
培训经理 培训师 员工
内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者
外部资源
我们
4.1.培训的对象-该培训谁？
高
工 作 意 愿中
人材 人裁
人财 人才
低
低
中
高
工作能力
员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
20% 创新
30%
改善
‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
50%
维持 ‧专业知识 ‧企业文化
培训计划制度 培训上岗制度 培训奖惩制度 培训考核制度 培训纪律 培训经费制度 培训档案管理制度
人均培训小时数 必修课与选修课 培训费用 培训通知 培训签到 培训申请程序 员工培训档案
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架, 使培训沿着正确方向和轨道前进,避免培训工作走弯路,从而保证培训 能够发挥更大的作用.
员工培训与开发-PPT课件
员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标
培训与开发PPT内容
培训与开发PPT内容第一章培训与开发导论企业为什么要实施培训（基业常青、投入产出比）培训是企业人力资源工作的核心。
培训可以形成具有学习氛围的企业文化；培训可以促进员工技能成长，节省人力资源成本；培训可以形成员工对企业的归属感，满足员工精神需求，提高忠诚度。
培训是企业构建员工职业生涯平台的基础；培训也是开展员工技能考评、素质考评的重要环节。
培训的十项好处：（一）快出人才、多出人才、出好人才。
国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠内部培训来获得优秀员工。
（二）获得更高昂的士气和战斗力。
通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。
（三）减少员工的流动率和流失率。
当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。
（四）更有效、容易地督导员工。
当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就会将"要我做"转化为"我要做" ，减少经理对他们的管理和监督工作。
（五）最大程度地降低成本。
通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。
（六）塑造更完美的企业文化。
通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。
（七）强化员工敬业精神。
拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也就具备了良好的敬业精神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。
（八）保证顾客的最大满意。
几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的职工，也能辨别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
培训与开发ppt课件
10
第 3章
培训与开发的基本流程
11
A
培训需求 分析
B
培训课程 设计
C
培训实施 过程
D
培训效果 评估
12
A培训需求分析
01 培训需求分析的内容 02 培训需求分析的流程
03 培训需求信息收集的方法
13
培训需求分析的内容
1、培训需求层次分析：
组织 层次
岗位 层次
个人 层次
确定组织范围内的培 训需求，保证培训计 划符合组织的整体目 标与战略要求
34
培训课程设计流程
课程目标设定：
课程目标是制定课程大纲的依据，课程目标根据环境的需求而确定，它提供了学习的 方向和要达到的标准。
不同课程内容的课程目标描述
课程内容 类别
课程目标描述
理论与知 记忆、理解、简单应用、综合应用、 识类 创新应用
技能类 理解、模仿、简单应用、熟练应用 35
课程大纲设计：
由于新技术在生产过程中 的应用，在职员工的技能 不能满足工作需要等方面 的原因而产生的需求。
15
培训需求分析的流程
前期准备工作
01
1、员工绩效考核结果 2、员工岗位职责 3、原始培训需求回顾
制定培训需求调查计划
02
1、制定调查行动计划 2、确定调查工作目标 3、选择调查方式 4、确定调查内容
实施培训需求调查工作
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
9
学习的重要性
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。
第 3章
培训与开发的基本流程
11
A
培训需求 分析
B
培训课程 设计
C
培训实施 过程
D
培训效果 评估
12
A培训需求分析
01 培训需求分析的内容 02 培训需求分析的流程
03 培训需求信息收集的方法
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培训需求分析的内容
1、培训需求层次分析：
组织 层次
岗位 层次
个人 层次
确定组织范围内的培 训需求，保证培训计 划符合组织的整体目 标与战略要求
34
培训课程设计流程
课程目标设定：
课程目标是制定课程大纲的依据，课程目标根据环境的需求而确定，它提供了学习的 方向和要达到的标准。
不同课程内容的课程目标描述
课程内容 类别
课程目标描述
理论与知 记忆、理解、简单应用、综合应用、 识类 创新应用
技能类 理解、模仿、简单应用、熟练应用 35
课程大纲设计：
由于新技术在生产过程中 的应用，在职员工的技能 不能满足工作需要等方面 的原因而产生的需求。
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培训需求分析的流程
前期准备工作
01
1、员工绩效考核结果 2、员工岗位职责 3、原始培训需求回顾
制定培训需求调查计划
02
1、制定调查行动计划 2、确定调查工作目标 3、选择调查方式 4、确定调查内容
实施培训需求调查工作
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
9
学习的重要性
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。
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30
31
找
列
析
拿
权
决
实
问
主
原
对
题
次
因
策
衡
策
施
案例研究法 的七个环节
1.了解细节 3.评判：效果和可行性
5.重• 量不重质
头脑风暴法
2. 畅所欲言,鼓励创新. 4.不批评,相互指责
• 有一家皮鞋公司的销售人员需要通过培训来让他们了 解皮的结构，皮的鉴别、皮的处理工艺，这样才能更 好的与客户沟通。公司为引起受训人员的高度兴趣， 选择到环境优美的山庄封闭式培训，销售人员一听说 到优美的山庄培训，大家都积极参与。
为什么要撰写培训评估报告？
要给老大一个交代！ 我的钱是 白花的吗？
职业发展生涯中的三个运动方向
祝大家考试工作双顺利！
何为企业培训：
培
通过教学，让员
训
工在知识、技能 和态度等方面有 所改进，以达到
与 开
企业的战略需要。 发
13
培训管理
培 训 需 求 分 析
作用、内容、 程序、撰写 报告、信息收 集方法、模型
培 训 规 划
主要内容、 规划构成、 步骤与方法、 经费预算
组 织 与 实 施
培 训 效 果 评 估
44
病人
医生会向 病人问甚么 ?
确认员工需求
医生
病人会怎样 回答医生的
问题 ?
医生会因病人的病情 准备适当份量的药品
服务员
服务员会向 顾客问甚么
问题 ?
确定企业需求
顾客
顾客会 怎样回应 ?
服务员送上顾客 要求的菜肴
培训需求分析四大层次
战略 组织 任务 人员
培训需求调查方法
净收益=培训人数×培训人员增加的绩效
需求未掌握
目标定位
讲师
1.未真正掌握重点
1.课程目标不明确
1.教学表达不足
2.方法不对
2.为上課而上課
2.专业实务不足
为
3.未做诊断需求
3.目标未配合政策
3.不生动，欠互动
什
么
培
训
1.未与业务結合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务内容
沒
有
2.未与人事結合
2.主管排斥培训
• 可是培训返回后，受训人员除了对美景和美食有深刻 记忆外，对皮的知识却不尽人意，人力资源部辛苦组 织的培训却收效甚微。
分组讨论： 1、针对上述问题采用头脑风暴法进行 讨论，通过讨论提出更好的培训做法。 2、每组至少提出二种以上培训做法。 3、要大胆想，集思广益。
培训需求分析（三级）：
战略分析 组织分析 工作分析 人员分析 问题分析
培训与开发
用什么方式让更 多的人愿意擦皮鞋
第一种：先生您好，请坐，我为您擦擦 皮鞋，我会擦的又光又亮。
第二种：先生您好，约会前，请先擦一 擦皮鞋吧？
思考
2
1、培训与开发概述
什么是培训：向 员工提供工作所 必须的知识与技 能的过程。
什么是开发：对 员工的潜能和职 业发展进行系统 的设计和规划的 过程。
岗位观察＃
关键事件法 问卷调查＃
绩效差距分析法＃
职业发展路径
访谈法＃
任务技能分析法＃
。。。
1、问卷调查法
1.写一份清单 2.确定问题 3.设计问卷 4.编辑问卷 5.检查评论 6.模拟测验 7.修订 8.实施调查
2、访谈法
确定所需信息和访谈目标
准备访谈提纲
从访谈节目中,学习与借鉴
访谈前期沟通名
时间安排
工作完成情况
存在的问题
拟改善的内容
观察
日
人
期
观察内容
编 号
4施
5
制定培训计划的内容
培训前评估
重在现有技能和水平
培训中评估
讲师、内容、服务
培训后评估
投入产出分析 向培训要价值 培训成本回收时间
培训项目净收益
投资回报率(POI)=
X100%
培训项目总成本
培训师的要求、 课程的设计、 内外培训、资 源利用、职责
高层支持、 中层配合、 基层参与、 成果评价、 跟踪监控、 修正改进
战略性（二级 ）
培训的七个基本原则 战略性（三级 ）
长 战略 期
性
投入 产出
学以 致用
技能 与文 化
全员 与提 高
考核 与评 估
21
图中 有几 个人 ？
29
2.表現方式单调
效 果
3.缺乏追踪改善
3.工作压力大
3內容不符需求
？
管理
组织／主管
教材
企业培训六大误区
1.孤立无援，以为培训部门抓就行 2.培训与战略不匹配,单纯技能知识传授 3.形式主义，雷声大，雨点小 4.赶时髦 5.过分夸大,培训是万能钥匙观念 6.要求过高,追求速成
撰写培训 评估报告
1、培训背景 2、培训过程 3、培训方法 4、培训结果 5、培训分析 6、培训体会 7、培训修正 8、培训运用