管理者面试评估表(Word)
招聘面试评估表
招聘面试评估表姓名，______________________ 日期，______________________。
岗位应聘，______________________ 面试官，______________________。
评分标准，1分=极差 2分=较差 3分=一般 4分=较好 5分=优秀。
一、专业能力。
1. 是否具备岗位所需的专业知识和技能？1分 2分 3分 4分 5分。
2. 是否具备解决问题和应对挑战的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
3. 是否具备良好的学习能力和适应能力？1分 2分 3分 4分 5分。
二、沟通能力。
1. 是否具备良好的口头表达能力？1分 2分 3分 4分 5分。
2. 是否具备良好的书面表达能力？1分 2分 3分 4分 5分。
3. 是否具备良好的团队合作能力？1分 2分 3分 4分 5分。
三、领导能力。
1. 是否具备领导团队的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
2. 是否具备解决冲突和协调资源的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
3. 是否具备激励和带动团队的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
总分，______________________。
评价意见，__________________________________________________________。
____________________________________________________________________ _。
____________________________________________________________________ _。
面试官签名，______________________ 应聘者签名，______________________。
备注，此表格仅供参考，最终录用决定需综合考虑应聘者的面试表现、简历和其他相关资料。
(完整word版)面试评分表
面试评分表一、面试评分表1、面试评分表的构成面试评分表的构成(见表2-1)主要包括以下几个方面的项目：(1)姓名、考号、性别、年龄；(2)报考的类别与职位；(3)面试考查的重点内容及考核要素；(4)面试评价的标准与等级；(5)评语栏(包括录用建议或录用决策)；(6)面试评委签字栏；（7）面试时间等。
表2-1面试成绩评分表考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及录用建议主持人（签字）日期：年月日2面试评分表的格式2、面试评分表的格式主要有以下几种：(1)问卷式评分表。
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中的行为表现对其进行评定。
(2)等级标准评价表。
确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主考官根据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以评分。
(3)提问题项综合评价表。
按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。
这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。
3、面试评分表的设计面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。
面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。
评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。
表2-7和表2-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。
表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。
两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1、7A+ 1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。
总经理胜任能力素质评估表
优势
综合评 语 存在不足：
1.没有以企业战略为导向，对岗位的胜任力没有做出差距分析， 2.对岗位的职责没有做出明确的标准与绩效考核， 3.造成公司战略目标推进因人才资源的储备不足受较重的影响 岗位能力素质模型图（级别要求）
技能/ 能力
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沟通 能力
【3级】1．与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害；2．针 对不同听众能采用不同的表达方式，从而以取得一致性结论；3．善于 说服他人，能有效化解矛盾和抱怨；4．能拓展并保持广泛的人际网 络；5．熟练掌握专业词汇，能够阅读、理解与专业相关的各种资讯； 【1级】根据工作经验，能够对要解决问题的性质和决策目标进行准确 定位；能够及时给出可行的常规问题决策方案；掌握决策备选方案的 分析技巧，能够迅速且准确地判断各种备选方案的优势和不足；能够 借助信息和分析工具给出非常规问题的有效解决方案； 【2级】能够通过纷繁复杂的表面现象，对存在问题的性质进行合理判 断，并能够在此基础上迅速确定决策目标；能够根据工作经验和技巧 果断、及时地作出合理有效的常规决策；对自己所做的非常规决策可 技能/ 决策 能产生的影响有清晰的认识，并能够借助信息和分析工具在各类备选 能力 能力 方案中选择最有效的方案；在复杂且风险高的形势下，通过适度分析 多种领域内的各种信息，能够作出有长期影响的战略性决策，并能够 承担相关责任和后果 【3级】根据工作经验、能够准确确定解决问题的性质和决策目标，能 够及时给出可行的常规问题决策方案，掌握决策备选方案的分析技 巧，能够迅速且准确地判断各种备选方案的优势和不足，能借助信息 和分析工具给出非常规问题的有效解决方案。 【1级】1.计较个人得失，很难接受不同意见；2.基本了解企业各部门 或人员的关联性及其他部门的职能； 【2级】1.不过多计较个人得失，意见不同时，能保留看法，服从整 体；2.比较清楚企业各部门或人员的关联性及其他部门的职能； 全局 3.能够协调自己与其他部门或人员的工作；
13个岗位招聘笔试题目大全
笔试题目大全目录一、销售人员笔试试题二、行政秘书笔试试题三、行政人事笔试试题四、基层管理人员笔试试题五、销售人员面试试题六、采购人员面试试题七、管理人员面试试题八、文秘助理人员面试试题九、客户服务人员面试试题十、面试评估表十一、面试综合考核表十二、招聘笔试管理制度十三、面试实施管理细则一、销售人员笔试试题一、选择题1—13题为单选题，14—15为多选题。
1．2、4、6、8、（A）A．10 B．11 C．12 D．142．找出不同类的一项（B）A．铁锅B．米饭C．勺子D．盘子3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块A．4 B．6 C．8 D．164．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（D ）棵树A．8 B．9 C．10 D．115．组合策略（4P）不包含哪一项（A）A．广告策略B．价格策略C．渠道策略D．促销策略6．企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（A）A．无差异市场营销战略B．密集市场营销战略C．差异市场营销战略D．集中市场营销战略7．指出下列哪种市场是不可扩张市场（D）A．儿童玩具市场B．家用电器市场C．烟草市场D．食盐市场8．中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1千美元，这种定价策略属于（A）A．声望定价B．基点定价C．招徕定价D．需求导向定价9．产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（D）A、直接购买B、冲动购买C、往返购买D、互惠购买10．企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（D）A．产品价格低于（高于）主要竞争对手产品B．产品功能多于（劣于）主要竞争对手产品C．本企业市场宣传优于（劣于）主要竞争对手企业D．对主要客户群偏好的掌握优于（劣于）主要竞争对手11．当客户出现有规律的投诉时，应该优先从哪些环节着手系统性解决问题（A）A．售后服务人员的素质和严格规范的流程B．营销方案的调整C．制订完善的索赔补充计划D．产品研发12．企业产品的市场份额主要是由以下哪个因素决定的（A）A．具有共同特征的客户数量B．企业产品价格的竞争力C．企业产品特征优异程度D．企业投放广告数量13．企业在调整和优化产品组合时，依据情况不同可选择以下策略（ABCD）A．扩大产品组合B．缩减产品组合C．产品延伸D．产品大类现代化14．根据消费者消费习惯划分，消费品可分为以下几类（BCDE）A、公用品B、便利品C、选购品D、特殊品E、非渴求品二、简答题1．作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？2．在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌同类竞品相差无几的中高档新产品？3．公司派小张到北美的某一个小岛上推销鞋，小张回来说：“推销不了鞋，那个小岛上的人们根本就不穿鞋。
管理人员素质6度评估表
管理人员能力素质360度评估问卷360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。
此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。
问卷共包括二个部分：即能力评估、素质评估。
四个被调查对象群都需对这四部分做答。
问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，反馈给管理者的将只是所有上级、同级与下属的评估结果的算术平均值。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。
您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。
非常感谢您抽出时间与我们合作。
指导语：•所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。
•每个问题只选一项。
•如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“N”。
•根据您对所评定的管理者的观察与了解，对下面的每一陈述都要作出选择。
第一部分、能力评估下表是每项能力表现出来的四种行为的具体描述，请对照你准备评估的管理者现在表现的行为表现，判断他们的的第二部分、素质测评下表是对每项素质表现出来的行为的描述，请对照你准备评估的管理者现在是否表现出相应的行为，以及这种行为出现的频率进行评估，评估分标准如下：1——几乎从未表现出该项素质与相应的行为。
2——偶然表现出该项素质与相应的行为，且缺乏持续性3——经常表现出该项素质与相应的行为，且是可持续性的，存在缺点但在可接受范围内4——充分表现出该项素质与相应的行为，并部分超越该项能力被期待的所有行为标准请在下表出现频率列相应的数字（1，2，3，4）空格中打勾“√”。
【参考文档】竞聘管理岗位常见问题及答题思路-推荐word版 (8页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==竞聘管理岗位常见问题及答题思路篇一：管理岗位竞聘答题竞聘面试题目一、职业性向1、你在领导和被领导中，更喜欢哪一种？2、你最不喜欢的工作是什么？3、如果这次竞聘失败，未能如愿，你怎么办？会影响你以后工作的情绪吗？4、你为什么觉得自己在这个职位上会有所成就？二、职业素养5、如果你注意到领导派给小A和小B的工作很多而自己的工作却很少，你怎么办？6、作为部门主管与领导研究问题时，你认为自己的意见正确，提出后却不被采纳，面对这种情况，你如何处理？7、如果在推进既定目标的中作中遇到了挫折，你将怎么办？8、你手头上很多重要的工作，领导又交给你一项任务，而你又没有多余的时间，你如何处理这项任务？9、假如你已经约好了与自己的朋友会餐，同时又临时接到上级即刻需要办理的事情，你怎么办？10、假如你的工作很出色得到领导的赏识，而发现同事正在远离你，你如何看待这件事情？你该怎么办？11、有人说智慧的人的耳朵长，舌头短，还有人说人有两只耳朵，一张嘴，你对此有何看法？12、能谈谈自己的优点和缺点嘛？你有哪些适合做现在职位的优势条件？13、你是怎么理解领导人的人格魅力的？14、你会主动地同不熟悉的人交谈吗？15、谦虚内敛是中华美德，而现代社会又强调表现自我，你怎么看？16、你对人们追求时尚有啥看法？17、你通过哪些渠道开拓自己的工作思路？18、你要参观世博会的德国馆，但是有很多人排队，你怎么办？19、出于工作晋升的考虑，你有继续深造的打算吗？20、你认为你最显著的成就是什么？21、在自己做过的工作中，自以为最有创造性的工作是什么？22、在高薪、表彰和晋升中，你认为哪种形式最有价值？三、职业理解23、如果竞聘成功，你现阶段和今后一个阶段的目标是什么？24、你在客户回访中遇到一个自己不熟悉的问题，你会怎么办？25、你会如何利用每次植保会中获取的客户信息？26、你对提高服务单位有关人员重视和满足客户需求的业务素质有何建议？27、良好的人际关系对于本部门的工作有何意义?28、如果看到当天处罚通报里有一则关于本部门的通告，你会怎么办？29、你对本单位目前的产品和价格怎么看？30、关于本单位的经营诚信，你怎么看？31、本单位在表彰一批业务工作表现突出的单位和个人，怎样选择出他们？应该规定哪些条件？32、谈谈你针对客户满意加强宣传力度的工作思路。
DICS性格测试分析
三、D、I、S、C高低影响分类
• Accuracy－精确性：高 Compliance 和 低 Influence • Cooperativeness－合作性（配合）：高 Compliance 和 低 Dominance • Efficiency－高效性（效率）：高 Dominance 和 低 Influence • Enthusiasm－热情（热忱）：高 Influence 和 低 Steadiness • Friendliness－友好：高 Influence 和 低 Dominance • Independence－独立性：高 Dominance 和 低 Compliance
Influence－活泼型/社交者
• • • • • • • 有影响力 有说服力 友好 善于言辞 健谈 乐观积极 善于交际
Steadiness－稳定型/支持者
• • • • • • • • 可靠 深思熟虑 亲切友好 有毅力 坚持不懈 善倾听者 全面周到 自制力强
Compliance－完美型/服从者
简介
测试结果解释说明 D、I、S、C高低影响 企业应用的六大领域
总结
一、DISC性格测试简介
• 20世纪20年代，美国心理学家威廉· 莫尔顿· 马斯顿创 建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种 工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研 究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用 于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理 论构建为一个体系，即―The Emotions of Normal People“正常人的情绪”。 为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心 理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征”， 因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因 子，即Dominance－支配，Influence－影响， Steady－稳健，以及Compliance－服从。而DISC， 正是代表了这四个英文单词的首字母。在1928年， 马斯顿博士正是在他的“正常人的情绪”一书中，提 出了DISC测评，以及理论说明。
管理人员360°综合评估表
管理人员360°综合评估表（助理/主管）
注意事项：
方式：本评估为匿名方式，你的评价结果将被严格保密,反馈的结果只呈现分数的算术平均值，请不要有任何顾虑；要求：为确保评估结果公平可靠,请你务必客观、真实的进行评价，选择最符合其行为表现的分值；
目的：通过360°评估，更准确的评价被评估者的能力和素质，也是帮助其从多方面更清楚了解自身的情况及发展需要，从而为其工作的改进和职业发展提供参考，帮助他成为一名更优秀的管理者；
其他评价或待提升处建议：。
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具体转正薪资调整档标根据公司《薪酬管理制度》执行；
年终奖按照公司年终统一考核评估结果进行发放，福利按照公司统一规定执行。
人力行政中心领导签名：
年 月日
审
核
（五）总经理审批意见
1、□ 同意录用岗位 □ 不同意，决定改录为： 岗位
2、□ 同意职级 □ 不同意，决定为：
技术能力强，专业知识丰富
5
4
3
2
1
技术能力欠缺
稳定性
稳定性强
5
4
3
2
1
稳定性差
发展潜力
非常有潜质
5
4
3
2
1
无潜质
意见
建议录用□淘汰□暂存档□
评语：
分管领导签名：
年 月 日
（四）人力行政中心面试评估
评价要素
评价等级
好
5
4
3
2
1
差
角色定位
自我认识清楚，角色定位明确
5
4
3
2
1
自我认识不清，定位模糊
与公司文化契合性
在价值观和行事方式上符合公司的要求
5
4
3
2
1
在价值观和行事上明显有异于公司文化
薪资要求
薪资要求合理
5
4
3
2
1
要求离谱
意见
建议录用□淘汰□暂存档□
评语：
人力行政中心领导签名：
年 月 日
审
批
人力行政中心意见
建议行政级别：； 建议福利级别：；
试用期：月； 劳动合同签订年；
试用期工资标准：
建议薪档为：，月发元（其中基本工资元，岗位工资
5
4
3
2
1
不能表合作意识
5
4
3
2
1
不善言谈，难于接近，喜欢独来独往
吃苦精神
愿意承担艰苦工作
5
4
3
2
1
工作挑剔，要求特多
求职意愿
真心诚意加盟
5
4
3
2
1
对公司无真实兴趣
综合评价
优秀
5
4
3
2
1
差
意见
进入下一轮□淘汰□暂存档□
评语：
招聘部面试官签名：
年 月 日
（二）用人部门面试评估
评价要素
评价等级
好
5
4
3
2
1
差
专业技能
技术能力强，专业知识丰富
5
4
3
2
1
技术能力欠缺
资历经验
资历丰富，有相关经验3年以上
5
4
3
2
1
无相关经验
综合评价
优秀
5
4
3
2
1
差
意见
进入下一轮□淘汰□暂存档□
评语：
部门经理签名：
年 月 日
（三）分管领导面试评估
评价要素
评价等级
好
5
4
3
2
1
差
技能与资历的深度
管理及技术类员工面试评估表
人选姓名
应聘岗位
初试日期
入职部门
入职岗位
入职日期
（一）招聘部门面试评估
评价要素
评价等级
好
5
4
3
2
1
差
第一印象（仪容\礼貌、精神、态度、整洁、衣着等）
个人形象气质佳，各方面得体大方
5
4
3
2
1
个人形象差，有傲慢、轻浮的表现
交流、领悟、应变能力
表达自如，有逻辑性、条理性，领悟性强
3、□ 同意薪酬 □ 不同意，决定为：
公司总经理签字：
年 月日
（注：文件素材和资料部分来自网络，供参考。请预览后才下载，期待你的好评与关注。）