人力资源管理咨询公司薪酬管理制度
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬管理作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留人才起着至关重要的作用。
有效的薪酬管理不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的发展和壮大。
一、薪酬管理的基本概念与目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标包括以下几个方面：首先，吸引和留住优秀人才。
具有竞争力的薪酬水平能够吸引外部优秀人才的关注，同时也能防止内部优秀员工的流失。
其次，激励员工的工作积极性和创造力。
通过合理的薪酬结构和奖励机制，让员工感到自己的付出和回报成正比，从而激发他们更加努力地工作。
再者，确保薪酬的公平性和合理性。
公平的薪酬体系能够营造良好的工作氛围，减少员工之间的矛盾和不满。
最后，控制企业的人力成本。
在保障员工利益的前提下，合理规划薪酬支出，使企业的人力成本与经营效益相匹配。
二、薪酬管理的方法1、职位评估法职位评估是确定企业内部各个职位相对价值的重要方法。
通过对职位的工作内容、职责、技能要求、工作环境等因素进行评估和分析，为每个职位赋予相应的价值点数，从而确定职位的等级和薪酬水平。
常见的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
2、市场调查法了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是制定合理薪酬的重要依据。
企业可以通过委托专业的咨询公司、参与薪酬调查活动或者自行收集相关数据等方式，获取市场薪酬信息，并根据自身的实际情况进行调整和优化。
3、绩效薪酬法将员工的薪酬与个人或团队的绩效表现挂钩，是一种常见的激励手段。
例如，设定绩效目标，根据完成情况给予相应的奖金或绩效工资；或者实行绩效提成制度，按照销售额或利润的一定比例给予奖励。
4、技能薪酬法根据员工所具备的技能水平和能力来确定薪酬。
这种方法鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪酬待遇。
管理咨询公司薪酬管理制度
管理咨询公司薪酬管理制度一、引言薪酬是管理咨询公司吸引、留住和激励人才的重要工具。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以提高员工的积极性和工作效率，还可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于管理咨询公司的发展至关重要。
本文将从薪酬的定义、薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则、薪酬管理的流程和执行等方面，探讨管理咨询公司薪酬管理制度的建立与完善。
二、薪酬的定义及作用薪酬是指公司向员工提供的为给予其劳动、努力和贡献所支付的金钱报酬。
薪酬不仅包括基本工资，还包括绩效奖金、福利待遇、员工股权激励等形式。
合理的薪酬设计可以激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和效率，从而促使公司的整体绩效得到提高。
薪酬在管理咨询公司中的作用主要有以下几点：1. 吸引人才：薪酬是吸引优秀人才的重要因素之一。
合理的薪酬设计可以吸引到具有高素质和专业能力的员工加入公司。
2. 留住人才：薪酬不仅可以吸引员工，还可以留住优秀员工。
通过提供具有竞争力的薪酬福利，可以避免员工流失，保持人才队伍的稳定性。
3. 激励员工：薪酬作为一种奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，促进员工为公司的长期发展作出更大的贡献。
4. 调节内部关系：透明公正的薪酬制度可以帮助公司建立和谐的内部关系，减少员工之间的嫉妒和不满情绪，提高团队的凝聚力和合作性。
5. 促进公司绩效提升：合理的绩效考核和薪酬激励机制可以促使员工更加专注于工作目标的实现，从而提高公司整体的绩效水平。
三、薪酬管理的重要性薪酬管理是管理咨询公司人力资源管理中的重要组成部分，其重要性主要表现在以下几个方面：1. 与员工关系紧密相关：合理的薪酬设计可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，建立稳定的员工队伍，为公司的长期发展提供保障。
2. 与员工激励紧密相关：通过薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，促使员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
3. 与公司绩效密切相关：科学合理的薪酬管理制度可以促进公司的整体绩效提升，提高员工的工作效率和生产力，推动公司的发展。
咨询公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，保障公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、工作绩效、能力素质和贡献度为依据，实行多元化薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条咨询公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定的最低工资标准，结合公司实际情况，确定员工的基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技术要求、劳动强度等因素，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、客户满意度、项目完成情况等指标，确定绩效工资。
第八条奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人贡献，设立年终奖、项目奖等。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，具体发放时间由公司另行通知。
第十一条薪酬发放方式为银行转账，确保员工工资安全、及时到账。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、绩效突出等情况，可进行特殊薪酬调整。
第五章薪酬保密第十五条公司薪酬实行保密制度，员工不得泄露自身或他人的薪酬信息。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
通过以上薪酬管理制度，咨询公司旨在为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司与员工的共同发展。
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
2024年人事薪酬管理制度(5篇)
2024年人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n （n为工龄）。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度引言薪酬管理制度是咨询公司中一项重要的人力资源管理工作。
它直接关系到员工的收入水平和激励机制，对于公司的运营和员工的积极性具有重要影响。
本文档旨在介绍咨询公司薪酬管理制度的相关内容，包括管理目标、薪酬构成、绩效考核和调整机制等，以帮助公司建立和维护一个公平、透明和激励的薪酬管理系统。
管理目标咨询公司薪酬管理的主要目标是： 1. 吸引和留住人才：提供合理的薪酬水平，以吸引和留住具有优秀能力的员工。
2. 激励员工表现：通过设置激励机制和奖励制度，激励员工积极努力工作，提高绩效。
3. 公平和公正：建立公平的薪酬体系，避免工资差距过大，保证员工的公正待遇。
4. 管理成本：合理控制薪酬成本，确保公司可持续发展。
薪酬构成咨询公司的薪酬构成应包括以下几个方面： 1. 基本工资：根据员工的职位等级和岗位要求，制定相应的基本工资标准。
2. 绩效考核奖励：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予一定的奖励，以激励员工的积极性。
3. 长期激励机制：通过股权激励、期权激励等方式，对高绩效员工给予更大的激励，以吸引和留住优秀人才。
4. 福利待遇：除了直接的薪酬之外，还应提供丰富的福利待遇，例如带薪年假、医疗保险、职业培训等，提高员工的福利水平和满意度。
绩效考核绩效考核是薪酬管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的绩效评价和奖励发放。
咨询公司需要建立一套科学、公正的绩效考核制度，确保评价结果客观准确。
以下是一些常用的考核方法： 1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的完成情况进行评估。
2. 360度评估：通过对员工的上下级、同事和客户进行匿名调查，收集多方面的反馈信息，并综合评估员工的表现。
3. 关键绩效指标(KPI)：制定和跟踪关键绩效指标，评估员工在关键业务领域的表现。
调整机制薪酬调整是咨询公司薪酬管理中的重要环节，它涉及到员工的工资增长和晋升机会。
以下是一些常见的薪酬调整机制： 1. 年度薪资调整：每年对员工进行一次薪资调整，根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素，合理调整员工的薪酬水平。
人力资源公司员工薪酬管理制度
人力资源公司员工薪酬管理制度现代企业在管理员工薪酬方面，普遍采用人力资源公司员工薪酬管理制度。
该制度以公平、公正、透明为原则，旨在确保员工薪酬体系合理、激励机制明确，从而提高员工的工作积极性和满意度。
一、薪酬管理的目标和原则1. 目标人力资源公司的薪酬管理旨在实现以下目标：- 正确反映员工的工作贡献和价值- 激励员工积极工作和提高绩效- 吸引和保留优秀人才- 保证薪酬体系的公平性和竞争力2. 原则薪酬管理制度应遵循以下原则：- 公平公正：薪酬应根据员工的工作表现和贡献进行差异化激励，避免随意性和歧视性。
- 公开透明：薪酬制度应向员工明确解释，确保员工了解薪酬构成和增长途径。
- 灵活激励：根据不同岗位和员工的需求，采取不同的薪酬激励方式，如固定工资、奖金、福利等。
- 可持续发展：薪酬管理制度应与公司业务目标和战略相适应，确保可持续发展和员工长期激励。
二、薪酬构成和计算方法1. 薪酬构成人力资源公司员工薪酬主要包括以下几个方面：- 固定工资：基本工资，根据员工的岗位、工作经验和资历等因素确定。
- 绩效奖金：根据员工在一定周期内的绩效表现给予奖金，激励员工积极工作。
- 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等。
2. 计算方法薪酬计算方法通常采用绩效考核和薪酬测算相结合的方式：- 绩效考核：根据员工的工作成果、行为表现和能力发展等因素进行绩效评估，从而确定绩效水平，进而影响奖金分配。
- 薪酬测算：结合员工的绩效水平、岗位等级和市场薪酬水平，通过薪酬测算模型，计算出员工的薪酬水平。
三、薪酬调整和晋升机制1. 薪酬调整- 年度调整：根据公司的财务状况和绩效评估结果，对员工的薪酬进行年度调整，确保薪酬与市场薪酬水平保持一定的竞争力。
- 晋升调整：根据员工的工作表现和能力发展，进行晋升调整，涉及岗位等级调整和薪酬水平提升。
2. 晋升机制晋升机制是激励员工积极进取和提高能力的重要手段，一般包括以下几个方面：- 岗位晋升：根据员工的工作能力和贡献，进行岗位级别的晋升，涉及薪酬调整和职责范围的扩展。
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XXX人力资源管理咨询公司薪酬管理制度
班级：人力资源管理
姓名：
学号：
XXX人力资源管理咨询公司
薪酬管理制度
第一章总则
第一条为了规范XXX人力资源管理咨询公司的薪酬管理工作，结合XXX人力资源管理咨询公司的组织机构特征，特制订本制度，并通过本制度保公司
薪酬管理工作顺利进行
第二条本制度是XXX人力资源管理咨询公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，体现了
企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条本制度结合地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位基本工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性、
对内具有公平性、激励性。
第四条本制度以公司战略为导向，遵循效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，将能力、贡献和责任为薪酬分配的依据。
第五条本制度适用于XXX人力资源管理咨询公司所有员工。
第二章薪酬体系
第六条 XXX人力资源管理公司员工分成3种职位体系，分别为管理系列（经理和总监）、专业系列（营销、培训、咨询、学术）和后勤系列（行政
和人力资源部）。
针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级
工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第七条年薪制：享受年薪制的员工包括管理职系中的副总，总监等。
其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条等级工资制：享受此制度的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括学术部门、行政后勤职系的员工。
第九条提成工资制：享受此制度员工是公司内管理职系中的营销体系中的项目经理、项目主管和营销职系的员工。
第三章薪酬结构
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；
（三）公司福利，包括法定福利和公司补助
第十一条基本工资
等级工资：根据员工所在岗位确定薪酬层级，依据员工个人的工作能
力、工作经验、从业时间、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度
等诸多因素，确定薪酬梯级及薪点，体现了岗位的内在价值和员工技能
因素。
第十二条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种
形式。
（二）绩效工资按月支付，与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在
当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
倘若当月
没能完成公司规定的业绩，不予支付。
（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，与培训或者咨询项目的整体
盈利情况相关，是在项目经营效益的基础上对员工的一种激励。
整个项
目结束后给与支付。
（四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司
整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
（五）销售提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现销售人员
的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见
公司有关规定。
第十三条公司福利
为了更好地保障和激励员工，XXX公司按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，包括法定福利和公司补助。
（一）法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向公司员工提供的福利项目。
即五险一金——医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见企公司相关政策。
（二）公司补助：依照公司管理制度向员工提供的福利项目——交通补助、出差补助、餐费（公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月200元，计入当月工资。
）节庆费、优惠购物等，个人所得税在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
（三）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第十四条提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的营销部门。
提成工资制的工资结构
提成工资=月销售额*提成
第四章薪酬标准
第十五条人力资源部组织相关人员进行各个岗位的工作分析，形成岗位说明书，通过对岗位的评估形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每
个级别对应的工资标准
第十六条按照组织结构划分，公司分为管理、专业和勤务三个职位体系，管理系列即总经理和分管专业部的副总经理分为四级，管理层可在级别内
晋升或者降级；专业系列职位可分为6个级别，勤务系列分为5个级
别。
具体薪点值和对应的公司标准参见公司工资级别明细表。
第十七条薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，
提高工资，增加员工职业发展机会。
第十八条人力资源部在完成工资明细级别基础上，对个人进行定级：目前公司只考虑学历和职称进行晋级调整
（一）对于管理系列，研究生或以上晋一级，高级职称晋一级；
（二）对于专业和勤务系列，本科晋一级，研究生或以上晋二级，中级职称晋一级，高级职称晋两级。
（三）新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。
第十九条若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级
第二十条对于公司急需的特殊人才，可根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度限制。
第五章工资调整
第二十一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十二条公司工资整体调整形式是根据公司效益与公司发展情况，改变薪点点值，调整周期与幅度。
第二十三条个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。
（一）职务变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级
变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动
为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第二十四条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称
系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第二十五条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第二十六条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算
第六章其他
第二十七条试用期工资标准
（一）试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。
（二）试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行
第二十八条病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天
第二十九条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。
第三十条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第三十一条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行
第三十二条员工工资实行月薪制。
每月5日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放
第三十三条下列各款项须直接从工资中扣除：
1)员工工资个人所得税
2)应由员工个人承担的住房公积金
3)应由员工个人缴纳的社会保险费用
4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款
项（如罚款）
第三十四条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：
1)依法解除或终止劳动合同时
2)公司认可的其他事由
第七章附则
第三十五条本方案由XXX公司人力资源部负责解释。
第三十六条本制度自发布之日起施行。
第三十七条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。