企业员工招聘文献综述
招聘文献综述
（1）评价中心法的含义：
评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。
（2）常用方法
常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。
1.4.5录用决策过于草率和主观
目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。
1.4国内企业甄选现状
1.4.1缺乏计划性
首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。
1.3.3观察判断法
（1）含义
观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动
（2）方法
事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。
企业招聘问题研究综述[文献综述]
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企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。
本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。
其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。
___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。
企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。
因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
企业员工招聘文献综述
HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING文献综述题目企业员工招聘文献综述学生姓名专业班级人力资源管理1042 学号系（部）工商管理学院完成时间企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。
现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。
避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。
招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。
关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。
招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。
社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。
作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。
2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。
2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。
[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。
也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。
[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。
它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。
[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。
《企业招聘管理研究国内外文献综述2000字》
企业招聘管理研究国内外文献综述1国外研究现状关于招聘选拔的重要性研究。
Catalina Brindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。
Mirela-CatrinelV oicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。
关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。
BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。
招聘需求方面。
James M.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。
M.Wemer和Randy L.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。
关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-Moriones A,Ortín-Ángel P.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。
KlausMoser （2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。
2国内研究现状招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。
丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。
企业招聘问题研究综述[文献综述]
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企业招聘问题研究综述[文献综述]nPersonnel recruitment refers to the process in which enterprises search for。
attract。
and select XXX。
XXX acquiring。
selecting。
and placing XXX。
personnel recruitment refers to the process of XXX enterprise。
without including the n and placement process.For an enterprise。
achieving a "person-job match" is the goal。
and the prerequisite for this is to recruit XXX work is the basiclink of the human resources system。
and a XXX。
It is related to the survival and development of the XXX recruitment system can ensure the quality of employees。
affect the flow of personnel inthe enterprise。
and directly affect the cost of human resource management。
A successful recruitment XXX.However。
due to the late start of human resources in China。
many aspects of the work are not yet perfect。
and there are manyproblems in recruitment。
关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]
![关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/dae5c13230b765ce0508763231126edb6e1a766e.png)
关于企业招聘问题的综合性研究[文献综述]引言企业招聘是组织获取和吸引人才的重要环节，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文通过文献综述的方式，对当前关于企业招聘问题的研究进行综合性探讨，以期为企业招聘实践提供参考和指导。
企业招聘的重要性1. 招聘是企业发展的关键：合适的人才能够为企业带来创新和竞争力，推动企业的持续发展。
2. 招聘影响组织绩效：招聘到优秀的员工能够提高团队的工作效率，提升企业的整体绩效。
3. 招聘塑造企业文化：招聘过程中企业的价值观和文化的传播，有助于形成统一的团队价值观。
招聘流程与策略1. 职位分析与胜任力模型：明确职位要求和胜任力模型，有助于更精准地筛选候选人。
2. 招聘渠道选择：根据职位特点和目标候选人，选择合适的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
3. 简历筛选与面试：运用科学的简历筛选方法，合理安排面试流程和评价标准，确保候选人质量。
4. 录用与offer管理：在录用决策中考虑多种因素，如候选人背景、薪酬待遇、职业发展等，并合理管理offer流程。
招聘中的挑战与解决方案1. 招聘成本控制：如何在不增加成本的情况下，提高招聘效果，例如通过提高招聘流程的效率。
2. 招聘渠道选择：如何根据企业需求和目标候选人，选择最有效的招聘渠道，例如利用社交媒体和在线招聘平台。
3. 人才短缺问题：如何应对特定行业或职位的人才短缺，例如通过培养内部人才、跨行业招聘等策略。
4. 候选人体验优化：如何提升候选人的招聘体验，增加候选人的满意度和忠诚度，例如提供清晰的信息、高效的流程和良好的沟通。
未来招聘趋势1. 人工智能与大数据：人工智能和大数据技术在招聘中的应用将会越来越广泛，例如通过算法筛选简历、预测候选人离职率等。
2. 远程招聘与灵活工作：远程招聘和灵活工作将成为一种趋势，企业需要适应这种变化，提供相应的支持和管理。
3. 招聘渠道整合：企业将越来越重视招聘渠道的整合和优化，以提高招聘效果和效率。
XX企业员工招聘管理研究[文献综述]
![XX企业员工招聘管理研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/d3ac2402e53a580217fcfe30.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：XX企业员工招聘管理研究一、前言部分员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。
企业员工招聘管理，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。
而今，伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业员工的素质和能力提出新的要求，企业的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工在企业中经常发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用，因此它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。
同时，员工招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。
做好招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用，只有这样企业才能构建有效的员工招聘体系。
二、主题部分随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。
（一）国外研究现状国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。
从米勒(Miller)、赖特(Wright)到麦克马汗(McMahan)，对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大（Anthony P．Raia，1974）。
XX企业员工招聘管理研究[文献综述]
毕业论文（设计）文献综述题目：XX企业员工招聘管理研究一、前言部分员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。
企业员工招聘管理，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。
而今，伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业员工的素质和能力提出新的要求，企业的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工在企业中经常发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用，因此它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。
同时，员工招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。
做好招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用，只有这样企业才能构建有效的员工招聘体系。
二、主题部分随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。
（一）国外研究现状国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。
从米勒(Miller)、赖特(Wright)到麦克马汗(McMahan)，对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大（Anthony P．Raia，1974）。
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HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING文献综述题目企业员工招聘文献综述学生姓名专业班级人力资源管理1042 学号系（部）工商管理学院完成时间企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。
现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。
避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。
招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。
关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。
招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。
社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。
作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。
2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。
2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。
[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。
也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。
[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。
它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。
[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。
在这个过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。
某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。
[18]美国著名管理学家劳伦斯.S.克雷曼的观点也体现了合理运用招聘方法的重要性。
他将提高企业效益与竞争力的人力资源管理方法归为16种，其种四种与招聘有关，分别是： 1、招聘时以正确的方式挑选合适的员工，直接有助于提高竞争力。
2、高薪，吸引更多合格的求职者，减少人员的流失。
3、内部选拨与晋升，给员工公平与正义的感觉。
4、有长期观点，如设立工龄工资，通过对员工的长期聘用获得竞争力。
[19]2.2 国内研究现状贾妍杰在《谈员工招聘中的问题与对策》一文中提出，有效、成功的招聘活动一方面可以改善企业从业人员结构，提高员工整体素质，另一方面能给组织带来新的管理理念及先进的管理思想，为组织补充新鲜“血液”、增添新的活力甚至可能带动企业管理、技术上的重大变革。
王璞在《成功的招聘是怎样炼成》一文中讲到，招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键之一。
有管理智者总结道：成功的企业是“招对了人，用对了方法，做对了事”，由此不难看出招对人对企业成败的重要性，招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够达到预期业绩的员工，既能提高企业的生产效益，又可以减低员工的流失率，进而为企业带来新的竞争优势。
[6]董克用与叶向峰出版的《人力资源管理概论》表示，能否招聘录用优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键。
招聘成为企业正常运转的重要保证。
[1]边文霞在《员工招聘实务》中提到，企业要制定明确而合理的选聘标准。
明确的选聘标准最重要的是能够明确而准确的对职位进行描述，让求职者一看就知道这个岗位是干什么的，自己合不合适、能否胜任等。
这样不仅能提高企业的招聘效率，减少时间和金钱的浪费，也能帮助求职者迅速找到合适自己的工作。
[12]赵修文，张小路认为，一些企业招聘标准不合理。
在日常一些招聘信息中我们不难看到岗位人员要求中有这样的字眼，要求本科及以上学历并有相关经验两年上。
现在很多企业在招聘中一律打出这样的框架条款，貌似只有优秀的员工是就高学历和长时间工作经验的积累。
我们也不否认学历和经验对一个人的能力和素质发展是有影响的，但是也不能把它们看做是唯一或者是必须的因素。
[2] 张顺在《成功招聘》一文中也提出，招聘者团队组成不合理，或招聘者应有的素质偏低会使招聘工作事倍功半。
招聘者仅由专业从事人力资源管理者组成，缺少专业技术人员或所聘岗位专业人员，这种情况下对应聘者的评断不够综合。
部分企业的招聘人员自身的综合素质不高，往往在招聘技术含量较高的岗位的员工时显得力不从心。
招聘员工是人力资源管理的一项繁杂、重要的基础工作，可以从事此项工作的人员必须是人力资源管理专业的人才；只是接受过简单招聘培训或根本没受过培训的人，由于其自身综合素质的限制或缺乏是不能胜任此项工作的，很难为企业招聘到所需人才。
[11]除此之外，招聘渠道单一、过分追求学历而不注重能力等现象，在企业的招聘过程中也时常出现，这些错误的做法直接影响了招聘的效果；对企业和应聘者来说都是一个大的损失。
如何解决这些招聘过程中问题？我国学者也提出了相应的办法。
林小嫄认为招聘人员的素质和技能，直接影响了企业招聘的有效性。
首先，一个专业的招聘人员，应该具有人员甄选的相应知识。
招聘人员要能合理应用各类面试技巧，如无领导小组讨论、一对一结构化面试等对候选人进行心理、能力、知识、技能各方面考验，以掌握候选人真实能力水平信息，为最终录用决策提供参考信息。
其次，招聘人员要注重自身形象。
对应聘者来说，HR的素质代表一个公司的形象。
招聘人员在与应聘者接触时应时刻保持礼貌及专业，解答应聘者对公司或者岗位的疑惑，营造一个轻松的面试氛围，帮助面试者更好地展现自己。
[8]胡宏峻认为互联网已经使人才打破了地域的界限，成为世界追逐的目标。
网络招聘很好地解决了人才供需同期的问题，可快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人的距离拉近，大大提高个人求职与企业求才的效率。
网络招聘使招聘工作变得更加轻松方便，求职者不用为参加招聘会而疲于奔命。
企业招聘只需招聘负责人点击鼠标就可以浏览应聘者信息。
纸制的简历容易丢失，而且难以让多个经理人同时看到，通过互联网络招聘收到的电子简历可保存的时间长，不易丢失安全性高；所有部门经理都可以通过网络阅读选择，人才被录用的机会相对增多。
[5]李玲、安永波在《招聘方式的发展趋势》一文中提出代理招聘的出现让企业不再直接参与招聘前期过程，也解决了一些企业在招聘的同时有可能泄漏企业发展战略方向或行业机密的考虑。
企业无须直接面对人才市场，由猎头公司或者人力资源服务公司出面，企业隐形操作，低成本高效率的同时也降低了风险。
因此，交由专业化的中介公司通过固定的渠道或网络，以其丰富的操作性经验猎取人才，在雇佣双方间进行有效的沟通，他们所扮演的这个称职“红娘”角色是传统招聘方式所无可比拟的。
[7]林平，王英红（2004）在《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。
具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。
随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。
[4]3、国内外研究现状综述招聘已经成了企业人力资源管理中极为重要的一环，它是人力资源管理的基础和根源，我们无法想象一个缺少优秀员工的企业在这个竞争激烈的社会里会有何种命运。
通过制定合理的招聘制度，选用正确的招聘渠道和方式，可以有效提高招聘的效率，避免时间和金钱的浪费。
目前，国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。
其研究，主要是从战略上，宏观分析和定义，以及技术层面上的革新，各种数据模型伴随着相关理论而诞生，其人力资源管理模式多种多样，使理论与实践得到完美统一，强调科学性和通用性。
但是还没有完成对社会行业的完全覆盖，一些具体的问题华无法利用现有的理论方法和技术手段加以合理解决。
国内的研究起步较晚，但发展迅速，在理论研究方面与国外还存在一些差距，各种技术手段和模型大多是向国外学习和改进而来。
倾向于解决工作中具体的问题，针对问题寻找对策；在解决问题的过程中形成理论。
但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。
从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
社会的发展必定会给招聘工作带来新的变化，其发展方向是简捷、高效和准确。
其招聘的方式将更科学、更具有创新性，应聘者的工作能力成为新的侧重点。
招聘工作也将从基本任务——使企业的人力资源供需平衡，朝着满足企业发展的更高要求迈进，精益求精；让人力资本得到更好的保障.所以，具有战略性，规划性的招聘策略，以及具有解决实际问题的相关技术和方法；将成为未来企业人力资源招聘的发展方向和目标。
参考文献1. 董克用等著.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社，20072.《浅析企业的有效招聘》赵修文，张小路商场现代化，2006年3.《员工招聘与配置》王丽娟，复旦大学出版社，2010年4. 林平，王英红.《企业人才招聘中的几个新趋势》20045. 胡宏峻．人力资源E化[M]．上海交通大学出版社，2005.6.《成功的招聘是怎样炼成》[J].王璞. 人力资源，2010，67.《招聘方式的发展趋势》李玲、安永波.理论界.2009.128.《浅谈企业员工招聘的几个注意事项》林小嫄经贸管理.2013.8月上旬刊9.《员工招聘与选拔实务手册》. 吴志明，机械工业出版社.2012年版10.李旭旦，吴文艳.员工招聘与甄选[M]．上海：华东理工大学出版社，2009.11.《成功招聘》.张顺。
海天出版社，200812.《员工招聘实务》边文霞.机械工业出版社，200813. Alan Lwei.How to do our recruitment culture first,skills second [J].Business review nets,201014.John H Mc Connel《Auditing Your Human Resource Department》Business＆Economic，200915. 约翰M.伊万切维奇《人力资源管理》.机械工业出版社. 2011.16. 《谈员工招聘中存在的问题与对策》贾妍杰山西建筑. 201217. 乔治.T.米尔科维奇，约翰.W.布得罗《职能招募与选才》.[M],汕头大学出版社, 200318. 亚瑟.W.小舍曼，乔治.W.勃兰德，斯科特.A.斯耐尔《人力资源管理》.东北财经大学出版社，2001.319. 劳伦斯.S.克雷曼《人力资源管理：获取竞争的优势》.机械工业出版社，2003。