企业内训的基本步骤(精)
企业如何开发内训课
企业如何开发内训课在当今竞争激烈的商业环境中，不断提升员工的能力和技术水平是企业发展的关键。
为了满足企业内部人才培养的需求，许多企业选择开发内训课程，以便提供定制化的培训方案。
本文将探讨企业如何开发内训课，以培养更加专业的员工队伍。
1. 确定培训需求在开发内训课程之前，企业需要确定内训的目标和需求。
这可以通过与各部门负责人和员工进行访谈、调查问卷或组织会议等方式来收集信息。
根据这些信息，企业能够了解员工的技能差距以及需要培养的特定能力。
这一步骤非常重要，因为它能够帮助企业定制最适合员工发展的培训方案。
2. 设定培训目标基于培训需求的分析，企业需要设定明确的培训目标。
这将有助于确定内训课程的内容和重点。
培训目标应该是具体、可度量和可实现的，以便在培训结束后进行评估。
同时，根据不同的员工职能和级别，也可以制定不同的培训目标，以满足他们各自的需求。
3. 制定课程大纲制定课程大纲是内训课程开发的关键步骤之一。
企业可以根据培训目标确定课程的结构和内容。
课程大纲应该包括课程的简要介绍、教学目标、教学材料和资源、课程安排以及评估方法等。
此外，课程大纲还应该根据不同的学习阶段或者主题划分为不同的模块，以便更好地组织和管理培训过程。
4. 选取合适的培训方法企业在开发内训课程时，应根据培训内容和目标选择合适的培训方法。
传统的面授培训可以通过专家讲座、研讨会、案例研讨等形式进行。
另外，企业还可以利用现代技术手段，如在线学习平台、虚拟实境培训等，以提供便捷和互动性强的学习体验。
多样化的培训方法能够更好地满足员工的学习需求，并提高培训效果。
5. 指定合适的培训师资内训课程的质量和效果与培训师资的水平密切相关。
企业应根据培训内容的特点和目标的要求，选取具备相关专业知识和丰富教学经验的培训师资。
培训师资不仅应具备良好的教学能力，还应具备与员工有效沟通的能力，以便更好地传达培训内容和激发学员的学习兴趣。
6. 设计有效的培训评估方法培训评估是内训课程开发的重要环节。
‘企业内训师’培训笔记
‘企业内训师’培训笔记一、TTT的意思就是有效语言表达1 成功三决：分解动作重复训练专注专心2 企业内训师培训的五个步骤：（1）心理突破（2）次序（3）大逻辑（4）层次（5）创意3 演讲、讲课、培训的差别（1）演讲：PTT＋情感＋道具＋肢体语言（2）讲课：PTT＋讲师为中心（3）培训：PTT＋学员为中心4 731法则“7”是指人大脑的短期容量（7+2）；“3”是最好的数字，符合人的思维能力;“1”是代表目标。
5演讲失败的原因怕错、怕丢面子、怕不被子别人接受、怕场面没有办法控制；怕→产生压力→空白（压力产生的心理机制：思想是源泉、感觉是开关、行为是表现，打开开关思想才能表现出来）6 演讲的准备要做到；站定、笑定、眼定二沟通理论精华：喜不喜欢不重要，需不需要更重要。
精华：领导是犯错改错不认错！精华：山不过来，我就过去！精华：功高不盖主，得意不忘形，理直气不壮。
精华：情绪是对理性的干扰，而理性是对情绪的干预。
1PTT的核心要素是：3﹢1“1”是指“观众”（受众）“3”是指：目标、内容（理性）、技巧（感性）。
PTT的核心要素：第一是目标，第二是内容（理性架构），第三是技巧（感觉、秀出来就是展示），中间一个“受众”。
2理解：PTT就是沟通：含个人沟通与组织沟通。
个人沟通出现问题就是沟通意识不足、沟通思维错误、沟通技巧不足。
企业沟通出现问题是文化缺失、沟通机制的缺失。
沟通思维有三个要件：清晰自已、换位体验、高效表达。
清晰自已是指角色、目标、立场；换位思考是指站在对方的角度体验别人的想法，体验的三维是想法、情绪和状态；高效表达用对能理解接受、喜欢的方式去表达。
现在强调沟通体验。
人与人的关系有两种即工作关系与个人关系。
工作关系是结果导向（目标、绩效、价值导向），工作达成目标，完成结果，实现绩效，创造价值；因此工作是需要不需要，其次才是喜欢不喜欢，工作要以事先，以人为本。
个人关系是人际、情感、感情关系导向。
3精华：：天下没有新鲜事，排列组合就是创新三性格类型1性格分类：活泼型、力量型、和平型、完美型。
内部员工培训方案(通用18篇)
内部员工培训方案（通用18篇）内部员工培训方案（通用18篇）一、培训宗旨1、根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式;2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵;3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。
二、培训目的1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。
2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，让新员工尽快适应并胜任本职工作。
3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。
4.提高员工的履职能力和主人翁责任感，端正工作态度，提高工作积极性，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件;6、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。
三、培训原则依照公司员工手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。
四、培训的组织1.在公司统一部署下，员工培训由人力资源部管理和规划，培训中心和各部门组织实施，员工积极配合。
培训中心主要负责公共部分和专业部分的培训，实际操作部分由部门组织。
2.每年年底，人力资源部根据公司下一年度的发展规划和考核指标，拟定公司年度培训计划，提交总经理办公室审批实施。
3、培训中心根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。
4.培训教学要对所有人进行，培训中心要组织备课，必要时组织讲师授课。
需要邀请专家教授报公司批准。
5、人力资源部组织培训中心，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。
6.培训实施部门要做好教室管理，准备好教材，保证良好的环境，准备好必要的培训设备和辅助材料。
培训流程模板
培训流程模板一、培训前准备阶段。
在进行培训之前，首先需要确定培训的目标和内容。
这包括确定培训的主题、培训的对象、培训的时间和地点等。
在确定这些基本信息之后，需要编制培训计划，明确培训的具体内容和安排。
二、培训准备阶段。
在培训开始之前，需要进行相关的准备工作。
这包括准备培训所需的教材、PPT、视频资料等。
同时，还需要准备好培训的场地和设备，确保培训进行顺利。
三、培训实施阶段。
1. 开场白。
培训开始时，需要进行开场白，介绍培训的主题和目的，以及培训的流程安排。
同时，还可以对培训对象进行简单的介绍，拉近和培训对象的距离。
2. 知识讲解。
在培训的过程中，需要进行知识的讲解。
这包括对相关知识点的详细讲解，以及案例分析、互动讨论等形式，使培训对象能够更好地理解和掌握知识。
3. 实例演练。
在知识讲解之后，可以进行实例演练。
通过实际操作和练习，培训对象可以更好地将所学知识运用到实际工作中，加深对知识的理解和掌握。
4. 互动交流。
在培训的过程中，需要进行互动交流。
这包括提问、回答问题、小组讨论等形式，促进培训对象之间的交流和学习，增强学习效果。
5. 总结反馈。
在培训结束时，需要进行总结反馈。
对培训的内容进行总结，强调重点和要点，同时收集培训对象的反馈意见，为今后的培训提供参考。
四、培训结束阶段。
在培训结束后，需要进行相关的总结和归档工作。
这包括对培训过程进行总结，整理培训资料，归档相关文件等工作，为今后的培训工作提供支持。
以上就是一个完整的培训流程模板，希望能对您的培训工作有所帮助。
如果您有任何疑问或建议，欢迎随时与我们联系。
祝您的培训工作顺利成功！。
入司培训流程
入司培训流程在现代企业中，入职培训是一项至关重要的流程，它帮助新员工更好地适应公司文化、业务流程和团队合作。
入司培训通常分为几个阶段，旨在帮助新员工快速上手并成为公司中的一员。
预备阶段在入司培训正式开始之前，新员工通常会收到一份欢迎函，其中包括入司培训的时间安排、地点及其他必要的信息。
公司可能会要求新员工提前了解企业文化和价值观，以便更好地融入团队。
第一阶段：公司介绍入司培训的第一阶段通常是公司的介绍。
新员工会了解公司的历史、愿景和使命。
此外，他们还会了解公司的组织结构、主要业务领域和现阶段的发展方向。
第二阶段：工作职责在第二阶段，新员工将了解自己的工作职责和目标。
公司会详细介绍新员工将承担的工作内容，包括工作流程、项目管理和日常任务。
培训还可能包括公司的标准操作流程和工作准则。
第三阶段：技能培训第三阶段通常是技能培训阶段。
公司会为新员工提供相关的培训课程，以帮助他们掌握必要的技能和工具。
这可能包括软件应用培训、专业技能培训和团队合作技巧培训。
第四阶段：导师指导入司培训的最后一个阶段通常是由导师进行指导。
新员工会被分配一个经验丰富的员工作为导师，帮助他们更快地适应工作环境。
导师将指导新员工处理工作中的各种挑战和问题，并帮助他们建立良好的职业关系。
结束阶段入司培训结束后，公司会进行一次评估，了解新员工在培训期间的表现和学习情况。
同时，新员工也可以提出反馈和意见，以帮助公司改进培训流程。
入司培训结束并不代表新员工学习结束，他们应继续不断学习和成长，适应公司的发展需要。
总的来说，入司培训是新员工融入公司的关键步骤，通过系统的培训过程，新员工可以更快地适应工作环境，提高工作效率并发挥个人潜力。
公司应该重视入司培训流程，不断完善和优化，以帮助新员工更好地融入团队，为企业的发展贡献力量。
培训操作流程
培训操作流程
第一步，确定培训内容和目标。
在确定培训内容时，需要根据
员工的岗位和职责，结合公司的业务需求，制定相应的培训计划。
培训目标应该明确具体，能够量化和评估，以便于后续的培训效果
评估。
第二步，制定培训计划和安排。
根据培训内容和目标，制定详
细的培训计划和安排，包括培训时间、地点、培训方式等。
同时，
需要确定培训的讲师和培训材料，确保培训内容的全面性和有效性。
第三步，准备培训材料和设备。
在进行培训操作流程之前，需
要准备好相关的培训材料和设备，包括PPT、教学视频、实训工具等。
同时，需要测试培训设备的正常运行，确保培训过程的顺利进行。
第四步，开展培训操作流程。
在培训过程中，需要根据培训计
划和安排，按部就班地进行培训操作流程。
讲师应该结合实际案例
和操作演示，引导员工逐步掌握相关技能和知识，解决他们在工作
中遇到的问题。
第五步，评估培训效果。
在培训操作流程结束后，需要对培训
效果进行评估。
可以通过考试、问卷调查等方式，收集员工的反馈
意见和培训效果，及时调整和改进培训内容和方式。
总结，培训操作流程是企业提高员工素质和竞争力的重要手段，通过科学合理的培训操作流程，能够有效提高员工的工作能力和绩效，为企业的发展注入新的动力。
因此，制定和执行培训操作流程
需要高度重视，确保培训效果的实现和持续改进。
企业员工培训计划的制定步骤及注意事项
企业员工培训计划的制定步骤及注意事项【企业员工培训】企业开展员工培训首先应制定员工培训计划。
制定这个计划必须要综合考虑企业的发展规划、企业实力、培训目的、员工素质及企业人才培养策略等等。
另外，企业员工培训应在兼顾时效性、实用性及培训的财政预算的同时，不要忽视培训的持续性。
基于上述的综合考虑之后，就可以制定企业员工培训计划了。
首先，制定企业员工培训计划一般有以下几个步骤：1. 明确企业战略和年度目标2. 调查员工现状和明确培训需求3. 制定培训的目标4. 确定课程内容学员对象5. 选择培训方法6. 选择教师7. 编写培训计划表8. 培训经费预算9. 年中实施评估10. 年末总结其次，制定企业员工培训计划应注意以下事项：1、先公司，后部门在制定培训计划时，可以先制定公司级培训计划，然后再制定部门级培训计划。
公司级培训计划主要包括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训、企业管理培训等培训计划。
部门级培训计划根据部门的培训需求制定。
开发部门可以包括技术管理培训、应用技术培训、技术前瞻培训等;技术支持部门可以包括应用技术培训、公司产品知识培训、代理产品知识培训、工程管理培训、网络认证培训等;销售部可以包括公司产品知识培训、销售策略培训、商务知识培训等;营销部可以包括公司产品知识培训、营销知识培训、营销策略培训等;信息管理部以网络技术培训为主;通过公司级培训计划将具有共性的培训组织到一起来进行，可以有效地降低培训成本。
再制定部门级培训计划时，要结合部门员工与岗位知识和技能要求的差距来进行。
公司级培训计划制定完毕后，再根据公司级计划制定部门级计划就会更加有的放矢。
当部门级计划讨论拖延时，不影响公司级培训计划的实施。
2、明确各培训项目信息培训项目信息包括培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参加人员范围、重点参加人员、费用预算等。
对于重点参加人员，在培训后要进行考核。
3、与部门讨论部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。
内训师活动方案
内训师活动方案1. 引言内训师活动是一种组织内部培训和发展的重要方式，通过内训师的努力，帮助员工提升技能、拓展知识，并激发员工的潜力。
本文将介绍一种完整的内训师活动方案，旨在帮助企业有效地组织和开展内训师活动，提升内训效果。
2. 活动目标内训师活动的目标是提升员工的技能和能力，培养员工的团队合作意识，并推动组织的持续发展。
具体的活动目标可以包括：•提升员工的专业知识和技能；•培养员工的沟通和协作能力；•激发员工的创新思维；•增强员工的领导力；•建立良好的团队合作关系；•提升员工的服务意识。
3. 活动内容内训师活动的内容包括讲座、培训、工作坊等多种形式，主要通过以下三个方面提升员工的能力：3.1 专业知识和技能培训在专业知识和技能培训方面，可以开展以下活动：•讲座和研讨会：邀请专业人士或内部核心团队进行专题讲座和研讨，介绍最新的行业动态和技术趋势。
•培训课程：针对不同岗位和需求，设计和开展相关的培训课程，提升员工在工作中所需的专业知识和技能。
•实践项目：组织员工参与实践项目，通过实际操作和项目经验积累提升专业能力。
3.2 沟通和协作能力培养沟通和协作能力是团队合作中极为重要的能力，可以开展以下活动：•团队活动：组织团队建设活动，通过合作解决问题、集体讨论等方式培养员工的沟通和协作能力。
•沟通培训：邀请专业的沟通培训师进行培训，提升员工的沟通技巧和沟通效果。
•合作项目：组织员工参与合作项目，通过实际合作经验培养员工的协作能力。
3.3 创新思维和领导力培养创新思维和领导力是组织创新和发展的核心能力，可以开展以下活动：•创新工作坊：组织员工参与创新工作坊，通过创新思维训练和团队合作，培养员工的创新能力。
•领导力培训：邀请专业的领导力培训师进行培训，提升员工的领导力水平和管理能力。
•职业发展项目：组织员工参与职业发展项目，通过实践经验培养员工的领导力和管理能力。
4. 活动执行为了确保内训师活动的顺利进行，需要有一套完整的活动执行流程。
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每次接受领导的安排，需要为现场员工提供训练时，心里都在暗暗思索，教材从哪里来？讲师从哪里来？学员会有什么反应，培训后现场绩效有无改变，经过了生产训练组的培训后，透过什么方式向主管阐述我们培训部门的工作的绩效，对现场工作的帮助。
真是个头疼的问题啊！
一次看到一个CASE，非常有启发性：说的是一个总经理，一次偶然路过前台，看见一个销售人员和客户在沟通，但客户面前空空如也，一杯水都没有；结合近期在公司看到的一些不尽人意的地方，总经理认为企业中的销售人员不知道有礼貌的对待客户，需要接受礼仪培训，于是，他回到办公室，立刻将培训部的经理叫到办公室说：“我们公司的销售部的员工需要接受礼仪培训，你去安排一下。
””当然一般来说，培训部的经理惯常的做法是：首先寻找业界口碑较好的礼仪培训公司，然后和他们沟通协调培训方式、时间、价格等等因素，满意后，打一个签呈，向领导提报各个培训公司的好坏，价格优势等等诸如此类的信息。
然后等待领导的批复，带批复后，开始执行整个培训过程，并在培训后让学员写培训心得报告，并对讲师的培训做出评估，然后写结案报告，主题是讲师的培训效果评估及学员的心得报告等等东西，让后静待佳音。
在这个惯常的做法中，我们不难看到，也许在培训过程中，讲师如果偶然讲到，销售人员在接待客户的礼仪问题，也许可能解决销售人员在前台接待客户时，会给客户倒水，但这只是可能而已。
造成这个问题的的原因是培训经理也不是非常清楚总经理的要求，他只是“严格”的执行总经理的要求而已，但总经理没有告诉培训经理到底要透过培训解决什么样的问题，这个才是造成培训失效的最重要的原因，如何解决这个问题呢？有一套工具是可以解决这个问题的。
Setp1：将对人的问题转化成对事的问题
我们常常所说的内部培训，其实只能解决对事的事情，只能针对具体的内部的作业的事情来处理，具体的做法是：
1、针对现场对人的问题（如总经理说我们的销售人员礼仪需要培训）
2、问……凭什么说我的人有这样的问题（如反问总经理说：凭什么说我们的销售人员礼仪不好）
3、找出主要原因，落实到不知道？不会？没做？三个基本面上（如总经理最终会回答说我看到销售人员在与客户在前台面谈的过程中没做到给客户倒水）
4、记录这个问题（销售人员在和客户面谈之前没做到给客户倒水）
我们透过这个简单的四步骤的工具，我们可以看到，如果采用之前的培训模式，我们需要培训员工的礼仪问题，如果透过四步骤工具的应用，我们可能只需要在会客室显着的位置贴上接待的步骤（给客户倒水）即可能解决所有的问题，一般来说，当问题落实到对事的问题，基本上解决方案已经出来了。
所以培训效果不好，往往是我们没有找准受训部门的要求，这样不能有的放矢，结果当然是不好的呢！
仅仅是上述方法就可以了吗？答案是否定的，我们还需要和所有需要接受培训的部门的主管沟通，并让他们提出现场员工急需解决的问题（因为只有自己才清楚自己的问题），当然现场主管提出的问题有针对事的问题，有针对人的问题，好！统统使用这个工具，将针对事的问题记录下来，将针对人的问题，透过四步工具法，让所有针对人的问题
转变成针对事的事情，好了，到此为止，我们起码是能够把准现场培训的需求了。
下面就是第二步，需要采用具体的方法来解决具体的事情了。
Step2：传授工具来解决问题
如培训需求是如何解决主管不会授权的问题，传统的方法是培训，一般是这样做的，首先是透过不会授权，导致主管如何如何忙、盲、茫；其次是透过授权，主管如何清晰把握全局，轻松工作；反复强调授权的好处和重要性，并透过大量的案例让学员热血澎湃，清楚的认识到授权的好处，不授权的坏处，培训师控场能力超强，学员投入极大的热情，课堂气氛也非常好。
但当学员回到工作岗位后，理性回归的工作岗位，发现，我当然知道授权的重要性，但我要如何去做才是正确的授权呢？其实还是不会做，这个就是培训面临死亡的第二个关口。
一般来说，在行业中或者是公司中，针对某类对事的问题，总有一个标杆，他对这个对事的问题处理起来，游刃有余。
比如我们的企业中，有没有这种很会授权的主管，他是在授权这个具体的动作上是如何操作的呢？
有这样一种标杆人物是采用这样的方法：
1、每天上班将今天要做的事情列10件，写在Notebook上
2、将其中三件事情授权给别人做
3、下班检讨这三件事情
4、周而复始的应用步骤1-3
我们来传授这种标杆人物的做法，上完课后，是不是我们马上就可以应用了，并且在应用过程中，期初的时候因为我们不善于授权，所以在授权过程中只可能将最简单的事情交给部属去做，而且因为不放心，所以会战战兢兢的去稽核，这个过程中我们一定会得到收益，在部门中找到可以信赖的部属，透过尝到授权的好处，****的特点就是“追求快乐，逃避痛苦”，之前我们逃避授权可能带来的痛苦而不去授权，之后我们从授权中得到得到快乐而想去实施授权，这才是有效的培训，所以培训如果不传授工具，最后可能会将培训的成果一扫而空。
Step3：利用OPL来建立培训资料库
我们有需要培训的问题了，有解决问题的工具了，下面就要来建立培训的资料库了，为了建立培训的资料库，我们借助TPM中的OPL（One Point Lesson）这个旧瓶开装培训课程这个新酒。
具体做法如下：
1、案例（企业内部的案例最好）
2、原理（采用第三步工具的原理）
3、工具（学员课后需要用到的工作方法）
4、演练（课堂演练方式）
我们用这种格式来规定OPL的格式，让现场主管来针对现场遇到的问题，在管理系统中找到标准的做法（工具）来，一般来说，企业现场主管是最了解现场的人，问题是他提出来的（在Step1中），解决工具理所当然只有现场主管才知道如何去做这件事情。
这样针对现场问题的培训资料库就可以有的放矢的建立起来了。
剩下的问题就是激励的问题了。
Step4：建立激励机制
这个就非常重要了，其实当我们需要培训的时候，一般就是2-3个问题，只要从我们的培训资料库（OPL）中挑出2-3个OPL即可，每个OPL从讲授到演练，需要40分钟，2-3个OPL就需要80-120分钟，这样可以非常轻松的制定出有针对**的培训资料了，这个可以由训练部门提供。
这里就有一个问题需要提出来，到底是讲师重要和还是教材重要，其实是标准的OPL更重要，这个是知识产权的问题，如果制定OPL的人享有该OPL的知识
产权，当一次培训中用到了这个主管制定的OPL，就需要付给他版权费，这样他的OPL每一次被在培训中应用，都可以拿到一份版权费，这个才是提升员工持续不断的制定教材的动力源，当然，如果在授课过程中，有人修订了该版讲义，则该版的知识产权就归修订者所有，这样的教材库才能持续不断的更新。
当然，讲师的劳动也是需要回报的，一定的讲师费+版权费，可以大大的提升企业训练教材的适用**。
企业中的培训任重而道远，需要全体员工、主管的参与，这样才能让人才生生不息，才能让企业焕发青春，培训部门的人要做得是建立足够好的培训机制，这样才能让培训系统中的每一个人各司其责。
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