{新劳动合同}新劳动合同法操作实务讲义.
劳动合同法实务操作逐条解析完全版
劳动合同法实务操作逐条解析完全版【提要】本文从实务操作角度出发，尽量以简练的几句话对劳动合同进行逐条解析，真正只谈实操精髓，不谈空洞理论。
第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【李迎春律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。
因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【李迎春律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【李迎春律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动合同法专题讲座 ppt课件
【法律依据】《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当 承担连带赔偿责任。
劳动合同法专题讲座
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【案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本
小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。 加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。
那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?
劳动合同法专题讲座
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（二）行政法规和地方性法规
1、《国务院关于职工工作时间的规定》 2、《职工带薪年休假条例》 3、《女职工劳动保护规定》 4、《工伤保险条例》 5、 《浙江省人口与计划生育条例》 6、《浙江省失业保险条例》 7、……
劳动合同法专题讲座
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（三）行政规章和地方政府规章
1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 2、《集体合同规定》 3、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 4、《工资支付暂行规定》 5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 6、《浙江省劳动合同办法》 7、 ……
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc
劳动合同法专题讲座
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【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━课 程 收 益：1、全面了解劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。
个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。
劳动合同法培训讲座提纲
劳动合同法培训讲座提纲1. 简介劳动合同法是指中华人民共和国劳动合同法，也称为《中华人民共和国劳动合同法》。
本讲座将对劳动合同法的相关内容进行介绍和解析，帮助听众了解劳动合同法的法律规定，提高企业员工的法律素养。
2. 劳动合同的定义讲解劳动合同的定义，包括劳动合同的构成要素、劳动合同的内容、劳动合同的签订和生效，以及劳动合同的失效和终止等方面。
3. 劳动合同的类型介绍劳动合同的类型，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
对于每种类型的劳动合同，讲解其特点、签订方式、终止方式等相关内容。
4. 劳动合同的内容及解释讲解劳动合同中常见的条款及其解释，包括工期、工作内容、工时、休息时间、工资、社保、请假、调休及工作保障等方面。
针对合同中容易出现歧义的文本进行解释，并为企业提供相应的合同范本，从而避免不必要的诉讼。
5. 劳动权益保障讲解劳动合同法对劳动者权益保障的相关规定，包括职工文化程度、工资保障、工作时间、假期权利、劳动伤害处理、女职工保护等方面。
通过案例分析实际解决劳动权益保障方面的问题，并提供相应的调解方案。
6. 劳动纠纷处理讲解劳动合同法对于劳动纠纷处理的相关规定，包括通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳动纠纷。
对企业员工常见的劳动纠纷情形，如加班费、工资计算、合同解除、违法解除等进行案例解析，并提供相应的解决方案及正确处理劳动纠纷的方法和技巧。
7. 总结总结讲座内容，进行答疑解惑。
为听众提供相应的劳动合同和劳动纠纷处理相关的法律材料，并给出相关的建议和指导。
通过本讲座，提高企业员工对劳动合同法的法律素养，以及应对和解决劳动纠纷的能力和技巧。
劳动合同的讲座内容
劳动合同的讲座内容尊敬的各位听众：大家好！我是XXX，很高兴有机会为大家讲解劳动合同的相关知识。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要法律文件，对于维护劳动者的合法权益具有重要意义。
在本次讲座中，我将为大家介绍劳动合同的基本概念、内容、签订和解除等方面的知识，希望大家能够有所收获。
一、劳动合同的基本概念劳动合同是指劳动者与用人单位之间，确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是市场经济体制下劳动力与资本相结合的基本形式，是劳动者与用人单位之间互信、合作、共赢的基础。
二、劳动合同的内容劳动合同应当包括以下内容：1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者负责人；2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3. 劳动合同期限；4. 工作内容和工作地点；5. 工作时间和休息休假；6. 劳动报酬；7. 社会保险；8. 劳动保护和服务条件；9. 劳动纪律；10. 劳动合同的终止和解除；11. 违反劳动合同的责任；12. 双方约定的其他事项。
三、劳动合同的签订1. 签订劳动合同的时间：用人单位应当在劳动者开始工作前与劳动者签订劳动合同。
劳动者试用期满合格的，应当及时与劳动者签订书面劳动合同。
2. 签订劳动合同的主体：用人单位与劳动者应当亲自签订劳动合同。
用人单位委托他人代表签订劳动合同的，应当明确授权范围。
3. 签订劳动合同的程序：用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循平等、自愿、诚实信用的原则，协商一致，公平公正。
四、劳动合同的解除1. 劳动者解除劳动合同：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2. 用人单位解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（5）劳动者被追究刑事责任的；（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（8）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
新劳动法讲义及案例(2)
第三节劳动合同的主要内容一、劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（P42）【解释1】用人单位有两个以上办事机构的，以主要办事机构所在地为住所。
【解释2】具有法人资格的用人单位，要注明法定代表人；不具有法人资格的用人单位，必须注明该单位的主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码【解释】劳动者的住址，以其户籍所在的居住地为住址；其经常居住地与户籍所在地不一致的，以经常居住地为住址。
3、劳动合同期限劳动合同双方当事人可以选择订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4、工作内容和工作地点5、工作时间（★★★）（P43）（1）目前我国实行的工时制度主要有标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制三种类型。
（2）有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。
（3）用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
【解释】有下列情形之一的，延长工作时间不受上述规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。
6、休息休假（★★★）（1）根据《职工带薪年休假条例》（自2008年1月1日起施行）的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
【例题·多选题】根据《职工带薪年休假条例》的规定，下列单位的职工，连续工作1年以上的，可以享受带薪年休假的有（）。
劳动合同法讲稿
劳动合同法讲稿篇一：《劳动合同法》讲义第一讲劳动合同概述从20XX年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到20XX年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于20XX年12月24日提交全国人大常委会审议，并于20XX年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
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{新劳动合同}新劳动合同法操作实务讲义新《劳动合同法》操作实务教材李迎春律师/广东瀚宇律师事务所中国家具招聘网2007年12月18日规章制度操作实务一、规章制度新旧法对比二、规章制度未经法定程序的风险分析：1、单方作出的规章制度无效；2、对劳动者造成损失的，承担赔偿责任；3、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。
4、在仲裁诉讼中不能作为依据。
三、对策：1、及时完成规章制度的重建；2、组建职工代表大会或工会3、做好规章制度的告知、公示工作，保留公示的书面证据；4、公示方法：1）员工手册发放法；2）培训法；3）劳动合同约定法；4）考试法；5）传阅法；6）入职声明法；7）意见征询法。
5、尽量不用：1）网站公布法；2）电子邮件通知法；3）公告栏张贴法；入职管理操作实务一、劳资双方告知义务第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
注意：用人单位告知义务为主动告知；劳动者告知义务为被动告知。
二、法律后果第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
三、对策1)入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况。
签名确认。
2）劳动合同中声明。
3)避免劳动者欺诈：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
四、双重劳动关系风险及应对第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对：1、要求劳动者提供与前单位解除或终止劳动合同的书面证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、需注意劳动者是否对原单位负有竞业限制义务，并进行核实。
合同订立操作实务一、合同订立新旧法变化思考：订立劳动合同到底是保护谁的利益？二、风险1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、对策1、流程再造：先签合同后上岗；2、用工之日签订，最迟不超过一个月；3、灵活运用“劳动合同顺延”条款；4、统一合同到期时间或实行计算机管理；5、对现在无合同的尽快补签合同；6、对不同意签订合同的员工及时处理1）规章制度规定；2）保留通知签订合同的书面证据。
无固定期限合同操作实务一、新旧法的变化二、对策（1）清理过渡期内达到10年的劳动合同；（2）灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书；（3）灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”；（4）灵活利用跨08的合同不计入“两次”规定（5）灵活运用合同交叉签订法；（6）“连续工作年限”中断法；（7）劳务派遣法；（8）灵活运用劳动合同变更；试用期操作实务试用期新旧法变化试用期相关法律问题（1）试用期内是否需缴纳社会保险；（2）用人单位在试用期内解除劳动合同的限制；（3）试用期内用人单位解除劳动合同的程序：a、说明；b、通知；c、送达；d、出具；e、转移（4）用人单位违法约定试用期的法律责任：a、超期；b、两次；c、禁止；d、相同（5）劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题：a、3天；b、违约？c、赔培训费？d、赔招录费？对策（1）权衡利弊，选择合适的合同期限；（2）合同中避免超过法定试用期期限；（3）不约定单独的试用期合同；（4）录用条件具体化、公示化；（5）细化岗位说明书；（6）注意试用期解雇的程序要求。
劳动合同违约金操作实务违约责任的变化如何应对？1、签订服务期协议、保留培训发票；2、变福利为债务；3、合理约定竞业限制补偿金和违约金；4、制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益；合同条款与效力操作实务劳动合同必备条款的变化对策：约定条款的起草与运用（1）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款；（2）约定规章制度已向劳动者公示的条款；（3）约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；（4）约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款；（5）离职工作交接条款（第50条）。
无效劳动合同的变化劳动合同履行变更操作实务支付令应对技巧第三十条用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
用人单位接到支付令如何应对：（1）拖欠属实的，可在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序；（2）提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。
（3）提出异议的技巧：不能提诸如我公司目前经济困难、或者要求分期付款等异议，应当对支付的数额或者支付的理由提出异议，更不能提出口头异议。
劳动合同变更程序第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
实践中变更一般为：工作地点、岗位、报酬、合同期限应对：变更程序复杂化，如何应对？对策：将合同变更转化为“合同履行”合同解除、终止操作实务劳动者解除合同的变化如何应对？1、社会保险费缴纳的合法化；2、工资及时发放，特别注意加班工资的计算基数、计算标准；3、规章制度全面修订再造；用人单位解除合同的变化如何应对？1、录用条件的具体化；2、“严重违反”标准的具体化；3、“重大损害”的量化，分级化；4、解雇双重劳动关系劳动者的策略；5、欺诈行为的具体化；预告性解除（非过失性解除）第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
如何应对？1、风险分析：成本一样；风险不同2、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
3、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
裁员的变化裁员禁止裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，不得裁减：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位解除合同程序的变化如何应对？1、收集证据；2、通知工会；3、制作解除劳动合同通知书；解除劳动合同通知书制作技巧（1）用词精细化：很多企业习惯用“开除”“除名”这类词，建议今后不要使用该说法，而尽量用劳动合同法的规范说法“解除劳动合同”。
（2）理由粗旷化：辞退书的正确填写非常非常重要。
（3）送达多元化：直接送达；邮寄送达；视听送达。
用人单位违法解除合同法律责任的变化劳动合同终止的变化劳动合同终止的变化（二）如何应对？重新设计劳动合同续签流程，合同终止前，制作合同续签意向书给员工填写。
经济补偿的变化四大过渡条款操作实务四大过渡条款解读第九十七条1、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；2、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
3、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
4、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
经济补偿过渡条款案解例一、王某2008年1月1日前工作年限为5年，2008年7月31日劳动合同终止，公司如何支付经济补偿金？例二、如果劳动合同期限为2008年12月31日，公司在7月31日以王某不能胜任工作为由解除合同，如何补偿？例三、如果因王某严重违反规章制度公司解除合同如何补偿？例四、如果公司强行解除合同，如何补偿？联系方式：广东瀚宇律师事务所深圳市福田区财富广场A座20层电话：电邮：lawyerli@劳动法专业网站：劳动合同法网：感谢阅读多年企业管理咨询经验，专注为企业和个人提供精品管理方案，企业诊断方案，制度参考模板等欢迎您下载，均可自由编辑。