基于企业战略的职位族要如何划分.doc
公司中不同职衔的分工是如何确定的？
公司中不同职衔的分工是如何确定的？一、根据公司业务需求确定职位划分1. 公司业务的复杂性和规模决定了职位的多样性。
在面临复杂多变的市场环境下，公司需要设立不同职位来满足不同业务需求，例如销售人员、财务人员、市场人员等。
这样可以确保各个职能部门和岗位能够专注于自身的工作，提高工作效率。
2. 公司的战略目标和发展规划也会影响职位的设立。
不同阶段的公司发展需要不同类型的人才和岗位职能，例如初创期的公司可能需要更多的研发人员和市场推广人员，而成熟期的公司可能需要更多的管理岗位和专业技术人员。
二、根据职位的工作内容和要求确定职位权限和职责1. 不同职位的工作内容和要求不同，因此需要明确职位的权限和职责。
例如，高级管理岗位通常需要具备较高的领导能力和决策能力，负责制定公司的发展战略和决策重要事项；而基层员工则需要具备较强的执行力和专业知识，负责完成具体的工作任务。
2. 职位权限和职责的确定通常是通过岗位描述和职位说明书来规范的。
岗位描述中会详细列出该职位的工作内容、工作目标、工作方法和工作任务，以及所需的技能和背景等要求。
职位说明书可以帮助员工和管理者明确职位职责，从而更好地完成工作任务。
三、根据员工的实际能力和发展潜力分配职位1. 公司会根据员工的实际能力和发展潜力来分配职位。
有些人具有较强的领导才能和执行力，适合担任管理岗位；而有些人则更适合从事专业技术岗位。
员工的实际能力和发展潜力是公司分配职位的重要考虑因素。
2. 公司可以通过员工的绩效评估、培训记录和职业规划等来了解员工的能力和潜力。
在员工的能力和潜力与职位要求相匹配的情况下，公司会将其分配到相应的职位，并提供适当的培训和发展机会，以帮助员工提升能力和实现个人职业发展。
四、根据公司文化和价值观确定职位要求和工作方式1. 公司的文化和价值观对于职位要求和工作方式的确定有着重要的影响。
例如，一些公司注重创新和团队合作，因此在招聘和分配职位时会更加关注员工的创新能力和团队合作精神。
公司职位类别划分
AA公司职位类别划分第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原AA人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原AA人字【1999】27号文件进行本次修订。
二、概述AA公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。
三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。
四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。
2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。
3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。
第二部分AA公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划公司职位类别划分（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务公司职位类别划分（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套公司职位类别划分4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件公司职位类别划分7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类公司职位类别划分1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME。
任职资格职位族分级定义
职位族划分与层级定义1、职位族划分的依据从职位的价值构成要素和职位族分层的区分度出发，职位族的分层和定义要基于以下五个要素：（1）应负责任（2）解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域（3）在本专业领域内的影响力（4）对流程优化和体系变革所起的作用（5）所要求的知识、技能2、职位族的等级划分及定义根据应负责任，职位族划分为五级。
从职位族整体层面的共性的角度出发，从公司层面对职位族等级划分进行通用定义。
通用定义不一定完全适用于每个具体的职位族特性，但是可以作为各职位族定义的参考，同时为各职位族在不同等级之间的横向比较提供了参照。
定如下：一级：（1）按程序处理例行工作，了解与工作相关的局部体系。
（2）在指导下利用现有的方法/程序解决一般问题。
（3）有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点。
（4）在本专业领域有某个类别的经验；（5）被视为初做者。
二级：（1）能够运用现有的程序和方法解决一般问题，独立负责某专业领域内的工作。
（2）在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
（3）能够理解本专业领域中发生的改进和提高。
（4）工作需要他人的监督和指导，同时在专业领域内有一定的独立性。
（5）能够发现流程中一般的问题。
（6）具有基础的和必要的知识、技能。
这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。
这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。
（7）被认为业务实施的基层主体。
三级：（1）能够发现本专业业务流程中存在的复杂问题，并提出系统性的、合理有效的解决方案。
（2）能够预见工作中的问题并能及时解决之。
（3）对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。
（4）能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。
（5）可以独立地、成功地、熟练地完成专业领域内多个较复杂工作任务，并能有效指导他人工作。
（6）具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。
职位等级划分方案
职位等级划分方案背景随着公司业务的持续发展，为了更好地管理员工和提供晋升机会，我们需要建立一套职位等级划分方案。
该方案旨在清晰地定义每个职位的职责和要求，并为员工提供明确的晋升路径。
职位等级划分准则我们的职位等级划分方案将根据以下准则进行：1. 职责：每个职位的主要职责和任务将被详细描述和定义。
2. 要求：每个职位的技能、知识、经验和教育背景等要求将被明确列出。
3. 绩效：职位等级将与员工的绩效表现相对应，优秀绩效的员工将有机会晋升到更高级别。
职位等级分类我们将职位等级划分为以下几个分类：1. 基础级别基础级别职位是公司的起点职位，用于招聘新入职的员工。
这些职位通常需要一定的基础技能和知识，但不要求过多的工作经验。
员工在这个级别上将有机会研究和成长，并为晋升到更高级别做好准备。
2. 中级别中级别职位对员工的工作经验和技能有一定要求。
这些职位需要较高的专业能力和解决问题的能力，以便在日常工作中独立处理各种情况。
员工在这个级别上将有机会承担更大的责任和挑战，以展示他们的能力。
3. 高级别高级别职位是公司的高级职位，需要丰富的工作经验和出色的专业能力。
这些职位通常对公司的战略和决策具有重要影响力。
员工在这个级别上将承担重要的管理职责和领导角色。
晋升路径为了鼓励员工的成长和激励，我们将为每个职位等级规定明确的晋升路径。
员工在满足相应的条件和要求后，可以申请晋升到更高级别的职位。
总结职位等级划分方案将为公司提供清晰的职务架构和晋升机会。
通过明确职责、要求和晋升路径，我们将能够更好地管理员工，鼓励他们的成长和发展，为公司的成功做出贡献。
以上是我们设计的职位等级划分方案，请大家理解和支持。
如有任何问题或建议，请随时与人力资源部门联系。
公司职位体系、职位等级架构
目录职位体系................................................................................................................................................................... 职位等级架构..........................................................................................................................................................高管层 .................................................................................................................................................................中管层 .................................................................................................................................................................员工层 .................................................................................................................................................................技术系列 ............................................................................................................................................................. 职位级别描述..........................................................................................................................................................高管层 .................................................................................................................................................................总经理...........................................................................................................................................................副总经理........................................................................................................................................................中管层 (4)正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................普通员工层 .........................................................................................................................................................主管 ..............................................................................................................................................................主办 ..............................................................................................................................................................班长/组长/队长...............................................................................................................................................办事员...........................................................................................................................................................工人 (5)实习生...........................................................................................................................................................技术员工层 .........................................................................................................................................................总工程师........................................................................................................................................................副总工程师 ....................................................................................................................................................主任工程师 ....................................................................................................................................................副主任工程师.................................................................................................................................................主管工程师 ....................................................................................................................................................副主管工程师.................................................................................................................................................工程师...........................................................................................................................................................助理工程师 ....................................................................................................................................................技术员........................................................................................................................错误！未定义书签。
企业职级划分方案
企业职级划分方案1. 引言在一个组织或企业中，职级划分方案可以帮助管理层对员工的职位进行分类和管理，从而使组织的工作更加有序和高效。
本文将介绍一个企业职级划分方案，包括职级定义、职级划分标准和职级晋升条件。
2. 职级定义在这个职级划分方案中，我们将职级定义为不同职位层级之间的区分。
每个职级对应着一组职位和相关的职责和权限。
通过职级划分，员工可以更好地理解自己的职责和发展路径。
以下是本企业职级划分方案中所定义的职级：•实习生•初级•中级•高级•高级管理者3. 职级划分标准为了准确地将员工划分到不同的职级中，我们需要制定一套职级划分标准。
以下是本企业职级划分方案中所采用的标准：3.1 学历和工作经验学历和工作经验是评估员工职级的重要标准之一。
随着学历和工作经验的增加，员工的职级也应相应提升。
•实习生：无学历要求，无工作经验要求。
•初级：本科学历，少于2年工作经验。
•中级：本科学历，2-5年工作经验或硕士学历，少于2年工作经验。
•高级：硕士学历，2-5年工作经验或博士学历，少于2年工作经验。
•高级管理者：博士学历，5年以上工作经验或具有高级管理资格证书。
3.2 职责和业绩除了学历和工作经验，员工的职责和业绩也是职级划分的重要考虑因素。
员工在职务上的职责和在实际工作中的表现会直接影响其职级的评定。
•实习生：执行基础任务，需要导师指导和帮助。
•初级：履行职责，独立执行任务，并能够按时达成预期的结果。
•中级：负责更复杂的任务，能够组织和指导团队成员，并达成业绩目标。
•高级：领导高风险和复杂的项目，具备解决问题和协调工作的能力，并取得杰出的业绩。
•高级管理者：负责整个部门或区域的管理，并对组织的战略进行规划和执行。
4. 职级晋升条件为了让员工有明确的职业发展路径，我们制定了一些职级晋升条件，员工需要达到这些条件才能晋升到更高的职级。
以下是本企业职级划分方案中所规定的职级晋升条件：•从实习生晋升到初级：完成指定的实习项目，表现出积极的学习态度和工作能力。
企业职组、职系划分标准
企业职组、职系划分标准摘要：1.企业职组、职系的定义和作用2.职组、职系的划分标准3.我国企业职组、职系划分的现状与挑战4.如何优化企业职组、职系划分5.优化后的企业职组、职系划分带来的好处正文：企业职组、职系划分标准是企业管理中的一个重要环节，对于提高企业效率、激发员工潜力具有关键作用。
职组、职系的划分是根据企业内部的业务分工和员工能力特点，将不同职能和职务进行归类，形成有序的组织结构。
职组、职系的划分标准包括以下几个方面：1.职能性质：根据企业内部各部门的职能特点，将其划分为不同的职组。
例如，人力资源部、财务部、市场部等。
2.职务层次：根据员工的职务等级，将其划分为不同的职系。
例如，高级经理、中级经理、初级经理等。
3.业务领域：根据企业所涉及的业务范围，将职组进一步划分为不同的业务领域。
例如，生产、销售、研发等。
4.员工能力：根据员工的专业技能、经验等能力特点，将其划分为不同的职系。
例如，技术类、管理类、销售类等。
我国企业职组、职系划分的现状与挑战：1.现状：我国企业职组、职系划分逐步规范，但仍存在一定程度的不合理现象。
一些企业划分过于粗放，导致资源浪费、效率低下；另一些企业划分过于精细，导致组织僵化、沟通不畅。
2.挑战：如何根据企业发展战略和市场变化，动态调整职组、职系划分，成为企业管理面临的一大挑战。
要优化企业职组、职系划分，可以采取以下措施：1.明确企业战略目标：根据企业的发展战略，明确各部门、员工的核心职责，为职组、职系划分提供依据。
2.定期评估调整：建立职组、职系划分评估机制，定期对职组、职系进行调整，以适应企业发展和市场变化。
3.注重员工发展：关注员工的职业发展需求，为员工提供丰富的职业发展路径，激发员工潜力。
优化后的企业职组、职系划分将带来以下好处：1.提高企业效率：合理的职组、职系划分有助于提高企业内部沟通协作效率，降低管理成本。
2.激发员工潜力：明确的职系划分有助于员工明确个人职业发展目标，激发员工积极性和创造力。
中国公司职位划分
中国公司职位划分中国公司职位划分一、领导职位1.董事长：负责公司的战略规划、重大决策和整体运营管理。
2.总经理：负责公司的日常运营管理，对董事会负责。
3.副总经理：协助总经理完成公司的各项业务工作。
4.总裁：负责公司的高层管理及决策工作。
5.首席执行官：负责公司战略规划、资本运作、业务拓展等重要事项的决策和管理。
二、专业职位1.行政专员：负责公司日常行政事务的处理，包括文件资料处理、公文写作、会议组织等。
2.人事专员：负责公司人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等。
3.财务专员：负责公司财务管理工作，包括财务报表编制、财务分析、成本控制等。
4.法务专员：负责公司法律事务的处理，包括合同审核、法律咨询、法律诉讼等。
5.技术专员：负责公司技术研发和管理工作，包括项目开发、技术研究、产品创新等。
6.市场专员：负责公司市场开发和营销管理工作，包括市场调研、品牌推广、销售管理等。
三、部门主管1.部门经理：负责公司的某一业务部门的全面管理和运营工作。
2.项目经理：负责公司的某一具体项目的全面管理和实施工作。
3.生产主管：负责公司的生产车间的全面管理和运营工作。
4.研发主管：负责公司的研发项目的全面管理和实施工作。
5.销售主管：负责公司的销售业务的全面管理和运营工作。
6.采购主管：负责公司的采购业务的全面管理和运营工作。
7.其他主管：根据公司的业务需要，还有其他各类主管职位，如物流主管、仓储主管等。
四、普通员工1.办公室职员：负责公司的日常行政和事务性工作。
2.文员：负责公司的文件资料处理和公文写作工作。
3.技术工人：负责公司的生产和技术工作。
4.销售人员：负责公司的销售业务和市场开发工作。
5.其他员工：根据公司的业务需要，还有其他各类职位，如操作工、驾驶员等。
五、辅助人员1.实习生：为公司提供临时性或实习性质的工作支持。
2.外包人员：根据公司的业务需要，将部分业务外包给其他公司完成，外包人员为公司提供技术支持或业务服务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于企业战略的职位族要如何划分一方面，随着中国经济的蓬勃发展，国内企业规模不断变大，创造的就业机会越来越多，企业优秀人才可选择的就业空间在持续拓展;另外一方面，国内目前尚未建立强大的社会保障体系，医疗保障体系和养老保障体系也尚待完善，因而人们的危机感比较强，比如人们对仅靠养老金维持退休后的生活普遍缺乏信心，57%的人觉得养老还得靠自己另外攒钱，92.1%的受访者对自己走不动以后的生活感到焦虑，而37%的人认为退休后自己生活水平将严重下降【1】。
对生活不确定性的担忧客观上造成了职业选择的短视，往往因为薪酬的原因而轻易选择改变工作。
两方面的原因造成国内企业(特别是发达地区)的员工流失率上升，这已经成为困扰企业发展的一个严重问题。
为了改变这种局面，许多企业纷纷采取不同的措施，在这些措施中，为员工建立职业发展通道，实现员工多通道发展，保障员工的职业安全成为不少企业的首选措施。
建立职业发展通道的第一步就需要对企业现有职位依据一定的方法和原则进行分类，即进行职位族划分。
因此，职位族的划分对员工职业发展通道的建设有着深远的影响。
1.职位族与职业发展通道职位族是具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。
能力指的是执行某一任务或从事某一个工作时，所具备的知识、情意与技能等实际表现的行为，能力可以分为一般能力(generic competency)与专业能力(professional competency)【2】。
职位族划分是从功能的角度对企业目标的逐级分解，关注的是完成功能的角色和能力要求。
员工可以从自己的兴趣出发来培养相应的能力来担任不同的角色，从而达到员工职业兴趣与企业发展要求之间的统一。
而传统的职位是一系列工作或者任务的集合，职位强调的是以事为中心，而不是担任该职位的人。
一个职位往往需要任职者承担不同的角色，具备不同类别的任职能力，如果同一职位的不同角色对任职能力要求的差距过大，就会造成员工兴趣与任职能力要求的落差，员工与企业的协同发展得不到保证。
传统的人事管理是以单个职位为管理对象【3】，员工的职业发展通道也往往依据现有职位体系来设计。
事实上，组织结构设计与岗位设置的前提是将业务流程看作成静态不变的，将员工视为执行业务流程的手段和工具。
条块分割的组织结构严重束缚了员工的职业发展，压抑了员工的个人职业发展兴趣，客观上违反了以人为本的管理理念。
而基于职位族的职业发展通道设计则可以避免这些缺点，一方面，职位族的划分是依据职业功能分析的思想，关注企业的战略目标及完成战略目标所要具备的功能，关注的是完成这些功能所要求具备的能力，关注的是结果而非过程。
因此在职位族划分的时候是从企业战略的角度出发，从宏观的组织目标的角度出发，对现有业务流程和组织结构不作过多考虑，从而打破了部门界限，拓宽了员工职业发展空间。
另外一方面是，基于职位族的职业发展通道设计通过把重点放在能力和角色上，而不是在狭窄的职位设计和定义上建立激励和衡量更佳业绩的基础，从而为企业建立更为稳定和有效的激励和绩效管理平台。
同时职位族的建立有助于在中小型企业中明确专业机遇，为员工职业发展安全提供一定的保障。
2.价值链划分方法及其不足职位族的划分不是简单的将企业组织体系中的先有职位归类，而是要体现企业战略对企业核心能力的要求，因此，进行职位族划分必须要明确企业战略对核心能力的要求。
企业的核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的集合【4】。
企业如何形成与战略相适应的核心能力，核心能力的源泉在哪里?这是关系到企业经营战略能否实现的关键问题。
企业的核心能力来自企业独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长【4】。
国内有研究者认为，职位族划分应当从分析企业的价值链分析入手。
企业的一切经营组织活动都是围绕价值链展开的，因此，进行职业发展通道的设计，首先要从企业企业战略：1.企业发展战略范文2.2017企业战略有什么经典例子分析3.企业发展战略有哪些概念4.战略的名词解释5.企业励志文章大全制”，作为清单编制责任的唯一描述，并没有明确招标人应对清单编制负责，由此带来的问题是：招标方完全可以在合同中作出相应规定，将工程量清单编制的责任和风险推给投标人。
招标人规避了本应该承担的风险，投标人只能通过单价的调整来体现因工程量不准确而带来的风险，价格的竞争变得不再纯粹，投标报价披着清单计价的外衣，实质上又走回传统计价方式的老路。
2008版《计价规范》意识到了这个问题，在3.1.2条作出了明确的强制性规定“采用工程量清单方式招标，工程量清单必须作为招标文件的组成部分，其准确性和完整性由招标人负责”。
作为对2003版条款的补充，以国家标准的形式明确清单编制的责任必须由招标方负责，真正体现了工程量清单计价方式招标投标的内涵。
2、低质量工程量清单给招标人带来的问题虽然清单计价方式下，清单编制的风险由招标人承担，但招标人仍有可能对清单编制的重要性认识不足，认为既然工程量最终按实结算，清单编制阶段存在问题影响不大。
其实实行工程量清单计价后，工程量计算的要求不是变低了而是更高了，因为项目特征描述不清晰，工程量计算不准确可能会带来以下问题：（1）工程量计算错误如果被投标人发现，投标人会利用错误的工程量采用不平衡报价以期中标后在工程结算时获得额外的收益，比如当工程量偏高时，投标人故意压低此部分项目报价，当工程量偏低时，故意抬高此部分报价。
（2）除了获得额外的利益，施工方会就工程量计算错误提出索赔，比如工程量的变化而导致的工期或措施费等的索赔。
（3）工程量计算错误会造成工程量变更部分价格确定的难度，2008版《计价规范》规定“非承包人原因引起的工程量增减变化在合同约定幅度外的，其综合单价要予以调整”，事后的协商比事先的约定总是要困难得多。
（4）工程量计算错误会导致投资控制的困难，在工程量清单计价方式下，要有效控制工程造价除了尽可能减少施工变更外，准确的工程量计算也是很主要的一个方面。
（5）对项目特征清晰完整的描述是各投标人投标报价的基础，项目特征描述的含糊不清不但会造成投标人不必要的失误、各投标人之间理解的差异、更主要的是甲乙双方在工程结算时会因理解的不同而造成不必要的争议。
二、工程量清单在编制阶段应符合的规定作为投标报价的基础，由招标人提供的分部分项工程量清单的编制是双方关注的重点，本文主要讨论分部分项工程量清单的编制，2008版《计价规范》附录表从六个方面对清单编制作出了规定，分别是项目编码、项目名称、项目特征、计量单位、工程量计算规则和工程内容。
1、项目编码2008版《计价规范》采用12位数字编码，设置的目的是为了工程造价信息在全国范围内实现共享。
2、项目名称、项目特征和工程内容2008版《计价规范》规定：工程量清单中项目名称和项目特征除了要满足附录中的要求外，还需结合拟建工程的实际予以确定。
所以清单中的项目名称是参考附录中的项目名称并结合项目实际来命名的，附录中的项目名称只是对同类实体的统称，要与实际结合才能把名称具体化，项目特征的描述也是如此。
项目名称、项目特征和工程内容这三项在性质上相同，可以在项目名称栏里合并为一类进行描述。
与预算定额按单一的施工工序划分子目不同，工程量清单项目一般是以一个“综合项目”考虑的，该综合项目包括多项工程内容，在形式上可以表现为：清单项目＝项目1+项目2+…，在组成综合项目的多个子项目中，其中一类是主要实体部分，另一类是附属或次要部分，所以上述公式又可以表述为：清单项目＝项目1+项目2+…＝主体项目+辅助项目（或称组合项目）。
其中项目名称是以主体项目来命名的，辅助项目并不设置项目名称。
由于在项目名称中忽略了辅助项目，而仅有项目名称并不能完整反映影响工程造价的所有因素，所以在项目名称一栏中必须有项目特征的描述作为项目名称的进一步深化和具体化。
工程内容则与项目特征具有对应关系，项目特征主要从形成工程实体的组成内容及其特点上描述，工程内容主要从形成这些工作内容的生产和工艺的角度来说的。
如地面项目的项目特征有：找平层种类、厚度，粘结层种类、厚度面层材料品种、规格、品牌、颜色，则对应的工程内容就有：抹找平层，铺设粘结层、铺贴面层。
在这三项内容中，项目特征的描述无疑是最重要的，只有清晰准确的描述清单项目，才能使投标人全面准确的理解招标人的工程内容和要求，做到正确报价。
在设置清单项目时，应参考附录结合施工实际对项目的特征作全面的描述，比如材质、规格、型号、施工工艺，甚至施工位置不同时，原则上都应分别甚至项目清单，做到具有不同特征的项目应分别列项。
3、计量单位2008版《计价规范》规定分部分项工程量清单的计量单位应按附录中规定的计量单位确定，与定额不同的是，清单中的单位都必须使用基本单位，不得使用扩大单位（如10m3、1000m2）。
由于项目特征是清单项目设置的基础和依据不同的特征，比如规格型号的不同，就必须分别设置清单，但在某些情况下清单的编制就显得比较麻烦。
比如2003版《计价规范》门窗是按不同的规格型号按“樘”来计量的，这使门窗的清单项目显得很多，但如果用面积来计量就可以把相同材质的门窗合并在一个清单项目内了，这大大简化了门窗清单的编制，而且也不影响投标方的投标报价。
2008版《计价规范》中就采用了“樘”和“平方米”的计量方式。
从中可以看出某些项目特征不影响投标人报价的前提下，如上述例子中门窗的规格可以采用方便清单编制的计量单位。
4、工程量计算规则2008版《计价规范》中工程量计算规则与预算定额中工程量计算规则有原则上的区别：计价规范中的计量原则是以实体安装就位的净尺寸计算，而预算定额的工程量计算是在净值的基础上，加上施工操作（或定额）规定的预留量。
比如2008版《计价规范》中的土方工程量计算，并不含工作面和放坡系数。
由于受到传统预算定额的影响，清单编制人员容易混淆两种计算规则，所以必须熟悉两套规则的不同点，以保证准确计算清单工程量。
三、工程量清单在合同约定阶段应注意的问题由于施工设计文件深度的欠缺，造价人员责任心或业务能力不够等原因，在清单编制过程中，难免会出现工程量计算失误或清单项目特征描述不完整的情况，而且投标人在较短的编制标书时间内也难以将清单与图纸仔细核实，清单编制上存在的失误在双方签订施工合同之前未必可以消除，为避免在项目实施过程中双方出现纠纷，在合同中应对工程价款采用的合同形式及工程价款的调整作出具体规定。
1、合同形式的采用1999年由原建设部、国家工商行政管理局发布的《建设工程施工合同(示范文本)》中，合同价款的确定分为固定价格、可调价格和成本加酬金三种方式，与工程量清单计价特点相适应的合同形式应采用固定价格中的固定单价合同，2008版《计价规范》4.4.3条对此也作出了明确规定：“实行工程量清单计价的工程，宜采用单价合同”。