KPI指标提取流程图
关键绩效指标KPI
什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
[编辑]KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。
KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。
KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
考核KPI指标设计大全KPI分解逻辑图
客户角度
我们以何种形象
展现给客户 ？
财务角度
我们以何种形 象 展 现 给 股 东/投 资 者？
远景与战 略
学习与发展角度 我们的员工感觉 如何？
内部营运角度
我们的经营效率 如何？
Ⅰ. 财 务
原
销售净利润率 提高企业盈利水平
净资产回报率 关键成功因素
和制度 有效的流程和制度得到实施的百分率
提高员工工作水平
员工出勤率 人均利润率 人均销售收入
提高渠道拓展水平
新渠道拓展数量
原
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提高生产 控制水平
提高生产计划按时达成水平 提高产能利用水平 提高产品质量水平
生产计划按时达成率 产能利用率
产品合格品率
确实保证公司战略目标的达成
市场调研达成率 市场调研质量
提高销售预测的准确性
销售预测的准确率
加强供货商管理，确 保采购任务的完成
建立完善的质量标准体系
采购定单按时完成率 采购质量检验合格率 供货商档案资料完备率 ISO09000质量体系认证结果
提高库存管理水平， 减少仓储损失
库存盘点帐实相符率 仓储产品损坏率 FIFO达成率
减少运输环节成本， 减少物流损失
提高投资收益率 加速运营资本周转率 加速长期投资周转率
投资收益率 运营资本周转天数 长期投资周转率
加速应收帐款的周转率 加速库存的周转率 加速固定资产的周转率
应收帐款的周转率 库存的周转率 固定资产周转率
控制合理的财 务结构
资产负债率
流动比率
现金利息偿还能力
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增加新产品的销 售收入
Ⅱ. 客
原
增加客户价值和盈利水平 关键成功因素
KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR服务
衡量指标
离职原因的分布分析 的质量 离职员工的平均工龄 通过离职面试了解离职的原因 离职员工的业绩考核情况 员工关系管 用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职面试 员工流失率的成本和行业数据的差异 的结果 理 自愿离职人数 离职信息的汇总分析报告 非自愿离职人数 提供针对性较强的激励方案 离职人员人数/公司总体人数 员工满意度调查
及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用内
部网来实现自助服务
Байду номын сангаас
病假离职率
及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数据
平均薪酬和福利级别 薪酬的市场定位 各职位的薪酬范围
，以地理位置、行业、和职位级别来分类
6
KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
政策/制度
实践和关键活动
人力资源规划与企业战略和目标相结合 利用有效渠道传达政策和制度的相关内容
为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化 人员接替周期
继任规划 支持 对接替的职位线经理有钦定权
成功继任填补率
(内部和外部) 高层职位储备空缺率
因职业发展而引申的人员流失率
员工业绩评估结果 职业生涯发 规范化的指导、教育、和培训方案，并让员工积 展 员工对引领员的满意度 极参与计划定制 平均晋升速度
衡量指标
员工对HR政策和制度的满意度 解决员工投诉的周期 员工流失率 政策例外事件量
缺席率 空缺职位 制 对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信 休假人数 息支持 预算人力成本和实际的差异 人力资源分 提供在线的工薪和福利的财政模型 人力成本分配率 析 对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并与 人力成本与行业数据的差异 行业参照数据对比 预测成本和实际成本 清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和绩 人力资源部内人均负责的员工数 效结果 人力资源部人均成本 人力资源部成本/公司总成本 为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机 加班率
提取KPI指标的四种方法
提取KPI指标的四种方法
提取KPI指标的四种方法
一、标杆基准法
二、鱼骨图分析法
用鱼骨图形的方式分析特定问题以及其产生的可能性原因，把他们按照一定的逻辑层次表示出来,将问题的现象列在右边,产生问题的可能原因分别列在鱼骨刺上。
三、目标分解法
1、确定战略的总目标和分目标
2、进行业务价值树的决策分析
3、进行各项业务关键驱动因素分析
四、关键成功因素法
首先要分析达成该目标有哪些影响因素，然后选出其最关键的因素，再针对这些影响因素的衡量指标确定KPI 指标。
例如：某企业的战略目标是跨入同行业前列,其中很重要的衡量因素就是企业利润的增长，如下图:。
关键绩效指标(KPI)分解表
重点绩效指标（KPI）分解表表（一）重点绩效指标指标定义考评标准被考评部门数据根源( 考评部门 )当期销售收入计划( 当期实质销售收入/ 当期计划销售收入 )*100%每减 1%扣 1 分，每增1%加 2 分，增减分幅度30 分。
分企业、地区财务部达成率市场当期销售回款实现( 当期实质回款额 / 当期计划回款额 )*100%每减 1%扣 1 分，每增1%加 2 分，增减分幅度30 分。
分企业、地区财务部率市场应收账款回收率(当期应收账款回收额/ 昨年应帐账款总当期以月计算，要求标准每个月降落10%，每增 1%，增分企业、地区财务部额 )*100% 2 分，每减 1%，扣 1 分。
增减分幅度为 10 分。
市场当期新增经销商个指当期已签经销协议，已开始销售企业产品并有按企业规定要求，以当期需要发展的经销个数为标分企业、地区营销服务部数销售回款的经销商个数准，少一个经销商扣 2 分，多一个经理商加 3 分。
市场当期新增超装修公指当期已签合作协议，已开始与企业成立业务关按企业规定要求，以当期需要发展的装修企业个数为标准，少一个装修企业扣 2 分，多一个装修企业加3分企业营销服务部司个数系，并有销售回款的装修企业个数分。
当期花费估算控制( 当期花费发生总数/ 当期花费估算总数 )*100%每增 1%扣 1 分，每减1%加 1 分，增减幅度为 5 分。
分企业、地区财务部率市场当期解决投诉率( 当期解决的投诉数/ 当期投诉总数 )标准为95%，每增 1%加 1 分，每减1%扣 1 分，增减分营销服务部客户投诉记录及客户幅度为 5 分。
反应状况当期客户投诉答复指未按规定在 24小时内未给客户答复或有办理每发现一次答复不实时扣3— 10 分，扣分幅度为20营销服务部客户投诉记录及客户不实时次数建议后未实时告之客户的次数分。
反应状况客户投诉内部协调指未按规定实时与有关解决客户投诉部门协调每发现一次内部协调不实时扣3— 10分，扣分幅度为营销服务部解决客户投诉部门不实时次数交流、监察、催办的次数20 分。
《KPI分解逻辑图》课件
平衡计分卡
财务维度
关注企业的财务目标，如收入 、利润等。
客户维度
关注客户的需求和满意度，如 客户满意度、市场份额等。
内部业务流程维度
关注企业内部业务流程的效率 和有效性，如生产周期、质量 保证等。
学习和成长维度
关注企业的未来发展，如员工 培训、技术创新等。
鱼骨图法
确定目标
首先明确要达成的目标 。
M easurable
可衡量，指标要可以量化，能 够清晰地衡量。
R elevant
相关性，指标要与整体目标相 关联，能够支持目标的实现。
S pecific
具体明确，指标要具体明确， 不能笼统模糊。
A ttainable
可达成，指标经过努力是可以 实现的。
T imely
有时限，指标的完成要有明确 的时间要求。
员工满意度
定期调查员工满意度，解决员工问题，提高 员工忠诚度。
绩效管理
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜 力，提高工作效率。
企业文化建设
营造积极向上的企业文化氛围，增强团队凝 聚力与向心力。
THANKS
感谢观看
将公司级KPI分解为各部门需要承 担的指标，明确各部门在公司战略 目标实现中的角色和责任。
制定实施计划
根据公司级KPI制定具体的实施计划 ，包括目标值、权重、考核周期等 ，确保KPI的有效实施。
确定部门级KPI
01
明确各部门的职责和业务 范围，分析部门在实现公 司级KPI中的贡献和作用 。
生产效率
优化生产流程，提高设备利用率， 降低生产成本。
安全生产
加强员工安全培训，确保生产现场 符合安全标准。
03
02
KPI指标定义、指标监控与提取
目录
KPI指标定义 KPI指标监控 KPI指标提取
课题引入
话统KPI是中国移动考核项之一，也是对网络质量的最直观反映。日常话统监测是进行网络性能检测的一种有效手段。通过日监 测，识别突发问题小区，将问题消除在初级阶段。通过周监测，识别网络性能持续短木板小区，针对性的进行提升优化。 话统KPI主要包括以下几大类：接入性指标、保持性指标、移动性指标、业务量指标、产品运行类指标、系统可用性指标和网络 资源利用率指标。 通过上述重点话统KPI指标的监测，可以达到：识别突发问题、风险提前预警、话统KPI的稳定与提升，目前TD-LTE系统需要重 点关注的话统KPI指标如下表：
2、指标定义：
eNB由于某些异常原因会向CN发起E-RAB释放请求，请求释放一个或多个无线接入承载（ERAB）当UE丢失、不激活、或者eNB异常原因，eNB会向CN发起UE上下文释放请求，这也会 导致释放UE已建立的所有E-RAB。
KPI计算公式：E-RAB掉话率=（因异常原因eNB请求释放的E-RAB数目 + 因异常原因eNB请求释放 UE上下文中包含的E-RAB数目）/ E-RAB建立成功数目×100%
指标分类
数据 来源
具体的KPI指标
接入性指标 保持性指标 移动性指标 业务量指标 产品运行类指标
系统可用性指标
网络资源指标
无线 侧
无线 侧
RRC连接建立成功率 ERAB建立成功率 无线接通率 无线掉话率（ERAB异常释放） 小区eNodeB内切换出成功率 小区eNodeB间切换出成功率 上、下行业务平均吞吐量量 上、下行PRB平均利用率 单板CPU最大占用率
移动性KPI
2）ENB内切换相关的指标描述如下：
过程关系图及KPI考核指标
Customer inspection report, customer notice, customer review report
产品部
Product Department
相关部门
Related departments
第五章质量体系过程目标监视和测量表(3)
主过程
Nonconformance review list
返工返修、报废、让步、优先减少计划
配合部门
Supporting
产品实现过程
Product realization process
采购过程
Purchasing process
物料采购
Material purchasing
图纸、标准、顾客特殊要求、体系要求、过程要求、价格通知单、样品认可要求、即时供货要求
Print, spec, customer special requirement, system requirement, process requirement, price notice, sample approval requirement, on-time delivery requirement
过程能力测定
Process capability measurement
生产分厂
Manufacturing Workshop
工程/质控
Engineering/ QC
产品质量控制过程
Product quality control process
不合格品控制
Nonconformance control
不合格品评审单
航空零件客服部
Aerospace Commodity Unit