九段岗位分析
车间主任的九段管理职责
车间主任的九段管理职责作为车间主任，您需要承担九个重要的管理职责来确保车间的高效运作和员工的良好表现。
以下是车间主任的九段管理职责：职责一：组织生产作为车间主任，您需要负责组织和安排车间的生产活动。
这包括确定生产计划、制定生产目标、安排工作流程和调配资源等。
您需要与其他部门协调合作，确保生产计划的顺利执行，提高生产效率和产量。
职责二：设定目标作为车间主任，您需要设定明确的工作目标，并向员工传达目标和期望。
您需要制定合理的绩效指标，评估工作进展，并提供员工所需的培训和支持，以帮助他们实现个人和团队目标。
职责三：监督员工您需要监督和指导车间的员工，确保他们按照标准操作程序进行工作。
您应该设立明确的工作规范和绩效标准，并定期进行员工绩效评估和反馈。
您需要积极提供指导和建议，帮助员工解决问题并提高工作质量。
职责四：培训发展员工作为车间主任，您需要关注员工的培训和发展需求，并制定相应的培训计划。
您可以组织内部培训课程或邀请外部专家进行培训。
通过提供培训和发展机会，您可以帮助员工提升技能和知识，提高工作绩效和职业发展。
职责五：质量控制您需要确保车间生产的产品或服务符合质量要求。
您应该建立严格的质量管理体系，确保所有生产过程和环节都符合标准。
您需要监测生产过程、收集数据并进行分析，及时采取纠正措施，确保产品质量的稳定性和持续改进。
职责六：安全管理您需要关注车间的安全和健康问题，并确保车间符合相关法规和要求。
您应该建立安全管理制度，制定安全操作规程和紧急响应计划。
您需要组织安全培训、安全巡检，并定期进行安全检查和风险评估，确保员工的生命安全和身体健康。
职责七：成本控制作为车间主任，您需要负责控制车间的成本和费用。
您应该建立成本管理体系，制定预算和成本目标，并监控和分析成本数据。
您需要和其他部门合作，寻找降低成本和提高资源利用率的方法，确保车间的经济效益和可持续发展。
职责八：协调沟通您需要与其他部门协调合作，及时沟通工作进展、问题和需求。
九段总裁，九段管理，九段HR，九段秘书，你在哪段？
九段总裁，九段管理，九段HR，九段秘书，你在哪段？“总裁、管理、HR、秘书，均有三六九等；本文很详尽地将它们分成九个段位进行描述，自然九段最强，内容充实，文章较长，诸位不妨慢慢品读，好好对照一下，看你究竟处在哪个段位。
一段总裁：做榜样——创业艰难，精神可嘉，以身作则，是员工学习的好榜样。
这类企业家，自己非常优秀，他们或白手起家，孤身创业；或救公司于水火，力挽狂澜，是真正的财富英雄！他们处处以身作则，是员工崇拜的偶象，学习的榜样！提示：他们只是自己做的好，就幻想员工也会学习他，做的一样好，结果并不是那么回事。
自己好，不等于团队好。
二段总裁：做说教——向员工讲目标，讲原则，讲道理，保姆心肠，说个不停；他们不但自己做的好，还去教育员工，关心员工成长，给他们激励和帮助，鼓励员工前进！他们不厌其烦，谆谆教导，极有耐心，热心肠，保姆心。
提示：说教的结果是，说了还犯，犯了还说，嘴皮子磨破了，好话说尽了，没有什么效果，良好的愿望得到沉重的打击！三段总裁：做机制——建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为。
他知道，铁打的营盘，流水的兵，只要建立机制，就能够让员工在机制中去行动，让公司在制度中去运行，法治永远会高于人治，公司的强大，在于制度化的程度。
提示：做了制度，如果没有执行制度的人，同时没有一套能够执行制度的制度，制度就成了摆设，有制度也执行不下去。
四段总裁：做进化——优胜劣汰，狼性十足，制造危机，提高团队执行力。
这类总裁属于战略管理者了，进入了团队进化的高境界；他们知道这个世界的规律是新陈代谢，是适者生存，是强者战胜弱者，他们不给员工提供终身就业的机会，而为他们提供终生就业的能力。
提示：要用机制优胜劣汰，不搞人对人的淘汰；用业务淘汰人，文化和业务是两个底线；只激励10%的优秀员工，帮助80%成长型的员工，对10%落后的员工，坚决淘汰，队伍在进化中更加强大！要有重上井岗山的决心，才会有真正的执行团队！五段总裁：做核心——只打造核心团队，目标是形成统一的价值观，准备人才；他们知道一个人的力量不行，必须有核心团队，只要的了核心团队，就能够带领员工一起前进。
九段工作案例
结果决定成败责任胜于能力——九段工作思维训练一、员工的报怨：经常在网上听到有人在报怨：一起进入公司，在同样的岗位，做同样的工作，两三年后，为什么我的薪水比他的低？他已经成为公司骨干，为什么我仍旧是普通职员，为什么领导总是把重要的事情交给他，而对我的努力工作视而不见？为什么他在公司混的风生水起，而我仍旧默默无闻。
我们总是报怨自己的工资太低，工作两三年，工资仍然没有提升，而别人的工资已经翻了一番。
我们总是报怨公司没有给自己发展的空间和提升的机会，工作多年，还是普通职员，而有的人已经升职到主管经理。
我们总是报怨自己的工作太忙，事情太多太繁杂。
也有人总是报怨自己工作太清闲，整天无所事事。
我们总是报怨自己的工作太基础，太简单，没有技术含量，学不到东西，工作能力得不到提升，没有成就感，委屈了。
我们总是报怨自己休息时间太少，除了工作还是工作，没有休闲和放松的时间，没有学习的时间，没有自己的空间。
我们总是报怨上级要求太高，我已经很努力了，工作明明已经做的很出色了，但上级主管还是不满意，鸡蛋里面挑骨头。
那么，我们有没有想过，在工作时，是否全身心投入？是否尽心尽责？是否给了领导满意的结果？是否思考过如何改进自己的工作，把工作做的更好？二、领导安排的工作，不同员工的做法：案例一：九段秘书公司领导要求秘书安排次日上午九点召开一个会议。
通常情况下，通知到所有参会的人员，然后秘书自己也参加会议来做好服务，工作就算是完成了，但是领导想要的结果是什么呢?下面是不同秘书的不同做法。
一段秘书的做法:发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。
二段秘书的做法:抓落实——发通知之后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。
三段秘书的做法:重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。
九段人事专员
记得是什么时候看到一个九段人事专员的文章了，现在我发一个九段培训专员，大家看看你是几段？一个优秀的培训专员不但精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作，只要你把握一点，那你做公司能够获得最大的好处。
如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员可以划分成九个段位：一段培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训沟通工作也不能到位。
二段培训专员基本被动工作，可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作。
三段培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通。
四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作五段培训专员五段专员自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，马上组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果。
六段培训专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处。
七段培训专员根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效地辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问。
九段员工的不同，你到哪段了？
九段员工的不同，你到哪段了？一段员工：坐等成绩不争取这个段位的员工在企业里基本上属于被动型的，上司交待了任务采取干，而且交待一件事，只做一件事，相关联的事不会主动去做。
这用看似挺好的好员工，实际属于庸才，当一天和尚只管机械的撞钟，不会想今天比昨天多撞几下或者换个撞钟的方式。
这一类型的员工，大多数混口饭吃，很容易被取代或淘汰，得不到重用。
二段员工：埋头干活没方法这个段位的员工有危机感，知道作为一名工作人员勤奋是第一条，勤能补拙，能吃苦，也敢于多做多干，但找不到好方法，最后卖力不讨好。
多干活却没有多出成绩。
三段员工：提高自己做投入这个段位的员工知道专业的知识和产品知识是生存的本领，知道花时间甚至投入金钱去学习，注重打造自己，并学习经营人际关系和学习产品知识，在努力工作的同时不断提升自己。
四段员工：突破自己有价值这个段位的员工，从一个普通的员工中突破自己，考专业知识和工作能力脱颖而出，无论是销售还是服务都能给公司和客户带来价值，再给别人带来价值的同时自己的身价也跟着水涨船高。
五段员工：晋升空间有方案这个段位的员工已经意识到，光靠人际关系、产品价值、市场活动已经不能搞定客户了，他们会相处各种各样的解决方案。
有针对性地去寻找客户，并且针对不同的客户满足其明显的个性需求。
根据客户的需求，形成个性化解决方案。
这样的员工，在不断解决问题的过程中也使得自己的能力得到大幅度的提升，晋升只是早晚的事。
六段员工：专业能力做顾问这个段位的员工已经站在专业角度和客户利益角度来提供专业意见和解决方案以及增值服务，使客户能做出对产品或服务的正确选择和发挥其价值。
通过这种方式建立了客户对产品或服务的品牌提供者的感情及忠诚度，有利于进一步开展关系营销，达到较长期稳定的合作关系。
个人已经从单一的销售产品或服务的角度转变成为客户提供专业解答的顾问角色。
个人具备了策略营销、客户谈判等多项专业能力。
七段员工：独立门户做管理这个段位的员工，对外能处理好客户与产品的问题，对内能处理与上下级的关系，个人能力已经突破了员工的级别，能迈进企业的中层往上，做管理。
企业培训管理九段秘书工作法
培养员工的团队协作能 力：培训让员工更好地 理解团队目标，增强团 队协作精神，提高整体 绩效。
提高员工的忠诚度和归 属感：通过培训，员工 更加认同企业文化，增 强对企业的归属感和忠 诚度。
促进企业可持续发展
提升员工能力：通过培训，员工的专业技能和职业素养得到提高，有助于提升企业整体竞争 力。
增强企业文化：培训管理有助于传播企业文化，增强员工对企业的认同感和归属感。
个性化与协作学习的推进：根据员工需求和特点，提供定制化的学习内容和团队协作的培训 项目。
传统与现代教学方法的融合：结合传统讲授、案例分析、角色扮演等多种教学方法，提高学 员参与度和学习效果。
个性化培训的普及和推广
九段秘书工作法将更加注重个性化培训，以满足员工的不同需求。 随着技术的发展，线上个性化培训将得到更广泛的推广和应用。 企业将更加注重培训效果的评估和反馈，以不断完善个性化培训体系。 未来，个性化培训将成为企业培训管理的重要组成部分，助力企业提升员工素质和绩效。
感谢您的观看
制定培训计划：根据目标制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点等
确定培训人员：确定参与培训的人员，包括培训师、受训人员等
选择培训方式：根据培训内容和人员情况选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、 内部培训或外部培训等
实施培训计划
制定培训目标： 明确培训的目 的和期望结果
确定培训内容： 根据目标确定 培训的主题和
要点
确定培训方式： 选择适合的培 训形式，如线 上或线下、讲 座或实践操作
等
确定培训时间 和地点：合理 安排培训时间 和地点，确保 参训人员能够
按时参加
培训效果评估
培训后进行知 识测试，评估 学员掌握情况。
领袖九段管理
【领袖九段管理】1.【九段管理者分析】
一流管理者：自己不干，下属快乐的干；二流管理者：自己不干，下属拼命的干；三流管理者：自己不干，下属主动的干；四流管理者：自己干，下属跟着干；
五流管理者：自己干，下属没事干；
末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】
一段：以身作则，堪为榜样；
二段：帮助下属，无私奉献；
三段：教化下属，为人师表；
四段：建立规则，打造团队；
五段：高效激励，领导思维；
六段：全面统筹，科学管理；
七段：运筹帷幄，决胜千里；
八段：机制励人，文化凝人；
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
4.【什么是培养人才？】
敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命。
九段秘书ppt课件-2024鲜版
2024/3/27
三段秘书
负责会议材料的准备和分发，确保参会人员充分了解会议内容。
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案例二：成功筹备重要会议的九段秘书
四段秘书
对会议中可能出现的问题进行预见和准备， 确保会议能够顺利进行。
五段秘书
在会议中积极协调各方意见，促进达成共识 。
2024/3/27
六段秘书
对会议内容进行记录和整理，形成会议纪要 并跟进执行情况。
七段秘书
具备危机公关处理能力，能够协助公司应对媒体和公众的关注和质疑。
八段秘书
在应对突发事件的过程中，能够发现并解决潜在问题，确保事件处理效果达到预期。
2024/3/27
九段秘书
在成功应对突发事件的基础上，还能够为公司创造额外的价值和贡献。例如，通过优化应急预案和流程，提 高公司的危机应对能力和效率；或者通过总结经验教训，为公司的风险管理提供有益的参考和建议。
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THANKS
感谢观看
2024/3/27
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制定详细的工作计划
将任务分解为具体的步骤和环节，并安排相应的时间节点和完成期 限。
制定时间表
根据工作计划，合理安排每天、每周、每月的时间表，确保工作有序 进行。
2024/3/27
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优先级排序与任务分配
2024/3/27
评估任务重要性和紧急性
根据任务的性质、影响和时限等因素，评估任务的重要性和紧急 性。
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接待来访与安排行程
来访接待
热情、周到地接待来访者，协助 处理来访者的需求和问题。
行程安排
根据领导的需求和时间安排，合 理规划行程，确保领导能够顺利 出行并高效地完成各项工作任务
。
沟通协调
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
九段岗位分析
九段秘书：
一段秘书：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并
参加会议。
600
二段秘书：抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知
到。
800
三段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定
有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知
熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。
1000
四段秘书：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等
工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会议室明天几点到几点有会议。
1500
五段秘书：细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议
的性质是会？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们
参考。
2000
六段秘书：做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资
料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。
3000 七段秘书：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定
有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知
熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。
5000
八段秘书：定责任——将会议上确定的各项任务，一对一的落实到相关责任人，然后经当
事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完
成情况，并及时汇报总经理。
10000
九段秘书：做流程——把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以按照
这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。
30000
九段HR
一段HR经理——“发信息，等消息”。
把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，
发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去
当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。
所以，发出信息
不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR经理——“紧跟踪，做分析”。
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息
数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就
应当立即采取措施，立即做出调整。
同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资
源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程
度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与
猎头公司合作，亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以，回复
不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR经理——“凭经验，做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提
纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己
丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，
面试的方法也不可能传承。
所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。
三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR经理——“做标准，严考核”。
根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、
招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发
出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。
但是，这样做的结果是用人部门见到的
只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。
所以，提交报告不是结果，让
下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。
四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
五段HR经理——“做交底、给推荐”。
对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人
物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对《面试报告》中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个
更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。
对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。
但是，新员工
入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。
五段HR经理月薪12000元相当可以了。
六段HR经理——“做培训、做监督”。
HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通
过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能
够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定
期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，
要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。
所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。
六段HR经理18000元不为过。
七段HR经理——“做文化、做推动”。
七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具
体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管
领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高
职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。
所以，留下合格
的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才
是结果。
七段HR经理22000元的月薪当之无愧。
八段HR经理——“做战略、做梯队”。
八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定
出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。
所以，一个阶段的招
聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优
化员工队伍才是结果。
八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。
九段HR经理——“做流程、做传承”。
九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公
司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、
工具化，做传承。
不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。
九段
HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。
九段销售
一段销售员——“等上门”。
等客户上门，介绍产品，开票发货。
二段销售员——“走出去”。
认真准备，主动拜访开发新客户，
三段销售员——“做投入”。
把客户当亲人，在非业务层面作投资
四段销售员——“塑价值”。
掌握高超销售技巧，塑造产品价值不杀价
五段销售员——“做成交”。
认真完成合同、信守承诺
六段销售员——“超期望”。
主动帮助客户解决产品使用中的问题，提出新方案
七段销售员——“再成交”。
赢得客户忠诚，重复消费／介绍新客户
八段销售员——“做流程”。
总结成功经验（销售流程、技巧）
九段销售员——“带团队”。
分享经验，帮助队员共成长。
九段网络编辑
一段编辑——“上传资料”把现有的资料快速、精准无误的上传到网站上，积累数据。
二段编辑——“查找新闻”能够到相关的网站找到合适的新闻，并加以修改，然后发布。
三段编辑——“采访报道”可以到新闻发生地采访收集资料，并在第一时间准确的发布到
网站上。
四段编辑——“生产原创”能够独立完成质量高、有价值的、能够引申表达事件背景、意
义的文章或报道
五段编辑——“整合专题”能够从四大模块“动态、观点、互动、策划”多角度栏目整合在一起，达到全面反映选题的效果。
六段编辑——“营销内容”能够通过各种方式把网站内容优化推广，并营销出去，以吸引
来更多的流量。
七段编辑——“打造品牌”在行业内树立自己的品牌，达到一定的影响力。
八段编辑——“引领潮流”拥有其他媒体的追随者。
九段编辑——“有话语权”拥有控制舆论的权力。
九段员工
一段员工——守法律
二段员工——守制度
三段员工——有本领
四段员工——做结果
五段员工——敬客户
六段员工——讲原则
七段员工——负责任
八段员工——很自觉
九段员工——有信仰
负九段员工
负一段员工——无信仰，难成核心
负二段员工——不自觉，难当重任
负三段员工——不负责任，难带团队
负四段员工——不讲原则，不得尊重负五段员工——不敬客户，不赚钱负六段员工——不做结果，剥削企业负七段员工——没本领，不公平交换负八段员工——不守纪，破坏机制。