研发和技术人员的绩效考核范文
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案1.技术研发人员绩效考核方案篇1一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。
实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
（二）坚持公正、公平、公开的原则。
（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间（一）考核对象白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。
我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。
即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。
领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案随着科技的不断发展和变革，研发人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们的工作涉及市场调研、技术开发、产品设计等多个环节，是公司实现战略目标的重要组成部分。
为了激励、优化和管理研发人员，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。
一、考核指标研发人员的工作主要集中在新产品的开发中，因此，他们的工作绩效必须与这一目标相关。
因此，在制定考核指标时，新产品的开发环节必须是优先考虑的因素。
具体而言，考核指标可包括：1.项目进度：研发人员需按时按质完成项目任务，确保项目进度不延误。
2.研发质量：研发人员需保证产品的研发质量。
这包括产品的功能、性能、可靠性等方面。
3.创新性：鼓励研发人员在工作中不断创新，开发出更有竞争力、更有市场前景的新产品。
4.学习能力：研发人员需对新技术、新方法、新理念等不断学习和跟新，以提高个人能力和工作效率。
5.团队合作：研发人员需要在团队中积极参与合作，保证项目团队进度顺利，达到项目目标。
二、考核方式1.业绩考核：按照设定的考核指标，结合成员的工作年度进行考核。
可以根据不同分数等级分发不同的奖励，这有助于激励人员积极工作。
2.360度评估：不但评估研发人员的贡献，还考虑评估团队内外的各种因素。
360度评估要求评估者指出研发人员的优点、缺陷和改进方向。
评估过程透明，有利于加强员工心理健康及改善员工与公司间的人际关系。
3.月度评估：相对于年度考核比较直观，便于监控员工的工作进度，评估员工是否达到预期目标。
月度评估有助于及时发现并解决问题，令员工时刻保持高度紧张的状态。
三、执行方法1.考核周期：研发人员的考核周期应该以年为周期，但可以根据企业需要和项目要求适当调整。
2.考核范围：研发人员的考核范围，应涵盖与新产品研发有关的所有工作，包括市场调研、技术研发、产品设计、测试、生产等。
3.权责分明：在制定考核方案的过程中，必须对考核人员的权力和责任进行明确划分。
技术部人员编制及绩效考核方案范文
技术部人员编制及绩效考核方案1. 人员编制1.1 技术部门职责技术部门的主要职责是研究和开发新的技术方案，以提高公司的生产效率和质量。
技术部门应该负责选择、开发和维护公司的技术基础设施和生产系统，以确保公司的信息技术设施得到充分的利用和发展。
1.2 技术部门人员编制技术部门的人员编制应该根据公司的规模和业务需求而定。
一般来说，技术部门的人员应该包括以下几类：•技术总监•技术经理•技术支持工程师•系统管理员•软件开发人员•数据库管理员1.3 技术部门人员职责技术总监技术总监是负责技术部门的领导者。
一般来说，技术总监应该拥有技术背景和领导才能，能够有效地管理技术团队，并通过开发新技术方案来增加公司的竞争优势。
技术经理技术经理负责管理技术团队中的软件开发人员、数据库管理员和系统管理员等。
技术经理应该有较强的组织和管理能力，能够有效地分配工作并确保团队能够按时完成任务。
技术支持工程师技术支持工程师负责回应公司员工和客户提出的技术问题和支持请求。
技术支持工程师应该有良好的沟通能力和技术储备，能够及时解决技术问题并提供优质的支持服务。
系统管理员系统管理员负责公司的计算机系统、网络和服务器等基础设施的管理和维护。
系统管理员应该熟悉各种操作系统及应用软件，能够快速解决系统故障并保证系统的稳定运行。
软件开发人员软件开发人员负责研发公司的各种软件产品，如客户管理系统、数据分析工具等。
软件开发人员应该熟悉多种编程语言和工具，有优秀的编码和设计能力，能够编写高质量的代码及时交付。
数据库管理员数据库管理员负责维护公司的数据库系统，包括设计数据库结构、数据备份和恢复、性能调整等。
数据库管理员应该熟悉各种类型的数据库系统，并能够快速解决数据库问题，保证数据库系统的正常运转。
1.4 技术部门人员招聘招聘技术人员时，应该重视面试环节。
除了对技能和知识进行测试外，还要考虑人员的沟通能力、团队合作能力、工作态度等方面。
在面试过程中，应该考虑到未来加入团队的人员的工作环境和文化。
研发人员KPI绩效指标考核-范本模板
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5。
5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！!劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书.本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位）：乙方（职工）：名称：姓名:法定代表人: 身份证号码:地址：现住址:经济类型：联系电话：联系电话：根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一）合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限:从年月日起至年月日止.2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。
（二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止.（试用期最长不超过六个月。
部门绩效考核范文5篇
部门绩效考核范文5篇范文一：部门年度绩效考核报告尊敬的领导：根据公司的绩效考核制度和要求，我作为A部门的负责人，现向您提交本部门在过去一年的绩效考核报告。
1. 重点工作完成情况：本年度，A部门在公司整体目标的引导下，重点围绕提升产品质量、增加销售量和优化客户服务三方面工作进行了努力。
具体情况如下：（1）产品质量：A部门加强了对产品生产过程的监控和质量管理，严格执行标准操作流程，提升了产品的合格率和客户满意度。
（2）销售量：通过分析市场需求和竞争对手情况，A部门制定了精准的销售策略，并通过市场推广和渠道拓展工作，成功实现了销售目标。
（3）客户服务：A部门建立了完善的客户服务体系，提供了及时有效的售后服务，并通过客户满意度调查，得到了客户的高度认可。
2. 考核指标完成情况：（1）绩效目标达成率：A部门在本年度的绩效目标达成率为90%以上，超过了公司设定的要求。
（2）工时利用率：A部门全员工时利用率平均达到85%，达到了公司的预期要求。
3. 员工表现评价：（1）A部门员工整体表现良好，积极投入工作，具备较强的团队合作能力和执行力。
（2）通过本年度工作表现考核，A部门评选出了一批优秀员工，并为他们进行了奖励和激励。
4. 建议和改进措施：（1）针对本年度的工作表现和存在的问题，A部门将进一步优化工作流程，提升员工的专业能力和素质，以更好地满足未来发展需求。
（2）A部门将加强与其他部门的协作，加强信息共享和沟通，提高整体工作效率。
总结：本年度，A部门在公司的共同努力下，取得了满意的绩效成绩。
我们将继续努力，以更好的绩效回报公司的信任和支持。
谢谢！范文二：部门季度绩效考核报告尊敬的领导：我是B部门的负责人，根据公司季度绩效考核的要求，特向您汇报本部门在上一季度的绩效考核情况。
一、完成工作情况上一季度，B部门主要负责产品研发和市场推广工作。
通过团队合作，我们成功完成了以下工作任务：1. 新产品研发：B部门按照计划，推出了一款市场需求旺盛的新产品，该产品获得了客户的广泛认可和好评，并实现了销售目标。
绩效考核工作总结报告范文
绩效考核工作总结报告范文为明确合理评价员工的工作成果，充分调发开工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其（二）成绩分布1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员（3人）2、研发人员：设计部人员3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD 主管、AD，该项仅对管理评价分进展比照（三）考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
2、各部门考核根本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI 考核标准进展评分。
4、成绩分布及构造分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地防止评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。
（一）指标体系问题：1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营开展方案。
精选绩效考核方案范文5篇
精选绩效考核方案范文5篇绩效考核方案篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评－〉同事互评－〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案篇2为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。
一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
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第一章总则第一条目的：为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。
第二条原则：绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。
第三条适用范围：本办法适用于集团有限公司（以下简称“集团）直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。
第二章考核组织管理第四条职能部门绩效考核管理委员会职责：由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。
其职责如下：1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法；2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效；3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。
第五条集团考核小组职责：作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询；2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查；3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报；4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密；5、建立考核档案等。
第六条集团职能部门经理职责：1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理；2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标；3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作；4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。
第三章考核方法第七条考核周期：考核分为月度、半年度和年度考核。
其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八条考核方式：考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。
1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价；2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价；3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。
第九条考核维度：绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。
各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。
1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。
根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准；2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥；3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。
第十条任务绩效指标设立的原则：1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核对象所能影响；2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；3、重要性：半年度指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；5、挑战性：指标值应综合考虑集团公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核对象经过努力达到。
第十一条任务绩效指标的设立：1、年度任务由各职能部门和直属上级根据集团公司的发展目标、计划要求、被考核对象部门职责规定的工作任务，共同协商制订被考核对象当期工作计划和考核指标，报分管副总裁审批后实施；2、月度计划任务由职能部门自行根据年度计划进行细化、调整，月度例会讨论确定；2、年度重点工作计划和考核指标的更改需其直属上级审阅后，报分管副总裁批准；月度和临时计划任务的调整，由部门自行申报，在月度例会上通报。
第十二条考核指标的权重和基数：权重表示单个考核指标在所在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
重要性基数反映了各项工作内容在整个工作计划中的相对重要程度，一般采用10分制。
第十三条考核记录：考核小组应对被考核部门的月度和年度考核指标、考核维度和指标充分了解，建立日常记录台账，按月跟踪、督促、检查，作为考核依据，在被考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核管理委员会进行最终处理。
第十四条指标评分：考核指标（定量、定性类指标）均分为五个等级分数，按百分制或等级进行评分。
1.部门质量控制计划；2.实行绩效考核；3.重要考核指标漏检率、误判率；4.重点质量控制点检测及记录；5.绩效考核动态管理。
（一）品管部经理绩效考核评分标准1．制订部门月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分；要求依据本部门工作职责和公司运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确、方法、步骤和所需资源得当，对可能出现问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分；2．月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，保证质量目标实现。
每有一项当月应完成任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分；发生一般质量责任事故（主要由其它部门负责的质量事故），每次扣1分；重大质量责任事故酌情扣30~60分；3．个人日常工作（20分）要求及时认真、慎重审核有关质量文件，评估、仲裁、处分有关质量问题，凡公司质量体系文件规定的由品管部经理审核、会审的质量文件没及时正确办理，每有1例扣2~5分；凡公司质量体系文件规定的由品管部经理提出（作出）评估、仲裁、处分报告（或意见）的质量问题（事项）没有及时正确办理每有1例扣2~5分；4．客户服务（5分）要求及时协调有关部门工作，三天之内妥善处理客户品质投诉案件。
每有一宗品质投诉案件没处理好扣3~5分；5．组织纪律（5分）要求模范遵守公司各项规章制度。
每有一次违反扣1分。
（二）品管助理绩效考核评分标准1．切实履行检验放行职能（35分）要求对纸样、确认板、生产板及时、准确检验；对唛架、布料、裁片裁数及时准确检验，查检验纪录和工作记录。
每有一次不及时完成任务扣2分；每有一项漏检、错检项但未造成损失扣2分；造成公司损失酌情扣20~35分；2．切实履行抽检监督职能（35分）原、辅料进仓两天内有抽检报告，车间（包括外发）开款两天内有抽检报告，成品进仓半天内有检验报告。
不及时抽检每次扣5分；由于不及时抽检或漏检、误判造成损失酌情扣20~35分；3．资料整理（10分）要求及时收集有关质量记录、报表，按标准整理归档。
不及时扣3分；不齐全扣3分；档案不合标准扣2~4分；4．领导交办工作（10分）要求按时保质保量完成领导交办和本部门月工作计划中负责的工作。
每有一次没按时完成任务或未达到要求的结果扣2分。
5．组织纪律（10分）要求模范遵守公司各项规章制度。
每有一次违反扣2分。
QE：退货率，客诉，新型号审查的成功率，其他根据公司而定的工作事项PQC：制程巡检力度，设备定期维护后的检验动作，制程整批性异常票数FQC：这个就很简单了，出货检验的漏检率和发现问题的异常票数IQC：原材料良品率，包括制程中发现的原材料不良，和检验出的不良以及推动该供应商改善事项上面只是说个大概，具体还要根据公司的产品和管理机制订，总的原则就是将每个人的工作事项按比例分类，加起来100%就OK了研发和技术人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。
由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。
企业在实施研发绩效考核的过程中经常遇到以下问题：1、研发过程不好控制和跟踪，进度延迟几乎是必然，如何通过考核缩短开发周期？2、研发人员的士气不高，工作缺乏主动性，如何通过考核提高员工的积极性？3、针对研发部门的不同岗位如何制定适合的KPI指标？4、如何才能对研发人员的工作绩效进行公平的评价？5、研发人员的绩效是否应该和利润挂钩，如何挂钩？6、研发人员的很多工作难以量化，非量化的指标能否考核？7、研发的部门之间利益分歧严重，如何平衡相关方利益？8、研发绩效考核的结果如何与奖金挂钩？是否应该公开考核结果？9、实施绩效考核过程中遭遇强烈的反弹，普遍反映工作量太大影响了正常的工作，应如何改进？● 培训收益1、深入研发管理流程，分析研发过程管理的特点和研发绩效考核的切入角度2、掌握被誉为75年来最重要的战略管理工具“平衡计分卡”在研发绩效管理中的实战应用3、通过现场演练和互动掌握研发团队和研发人员KPI指标分解的方法和思路4、掌握如何运用绩效考核技术来引导团队建立合作共赢的团队文化氛围5、分析研发绩效考核中容易产生的误区，掌握如何在研发部门逐步导入绩效考核体系6、掌握如何和研发人员达成共识，并制定符合SMART原则的PBC个人绩效承诺书7、掌握考核结果在研发薪酬体系中的应用，如何根据企业的特点、产品的特性和研发周期的不同进行奖金分配8、掌握研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用）和持续改进之道9、分享不同类型及规模企业研发绩效管理的案例和相关表格样例，帮助学员将理论和实际相结合● 课程大纲一、研发绩效考核的现状分析1、HR不懂研发、研发不懂HR，制定的考核指标不切实际、流于形式2、考核的数据收集困难、工作量大，研发人员普遍有抵触情绪3、对资深技术人员和新晋员工的考核标准很难做到公平，制定难度大4、研发工作的考核是否应该和利润挂钩拿不定主意5、考核以结果论英雄，对过程缺乏激励手段6、.....★案例分析：某股份制IT企业实施研发绩效考核的经历及相关表格，该企业的研发绩效考核因何遭遇困境？二、研发绩效管理体系概述1、研发绩效管理体系在研发人力资源体系中的地位和作用分析a. 研发绩效管理与晋升管理及薪酬管理的关系b. 研发绩效管理对团队精神的引导作用★案例分析：某知名电子企业如何使用绩效管理工具贯彻企业文化及战略2、研发绩效管理的特点a. 研发人员的性格特点和思考方式b. 产品研发管理体系对考核成败的关键影响c. 研发绩效管理中结果考核和行为考核的平衡之道3、平衡计分卡(BSC)在研发绩效管理中的应用a. BSC的四个方面：财务、内部流程、学习与发展、客户服务的因果关系b. 研发BSC的核心考核指标制定c. 研发绩效考核的常用财务指标d. 研发绩效考核的常用内部流程指标e. 研发绩效考核的常用学习与发展指标f. 研发绩效考核的常用客户服务指标g. BSC战略地图：与公司高层、基层员工沟通的重要工具4、如何构建研发绩效管理体系a. 研发绩效管理体系设计和实施的总体思路b. 研发绩效管理的PDCA循环c. HR和研发经理的在考核中的角色和分工d. 研发绩效指标体系的组成★案例分析：某世界500强公司的绩效管理体系三、研发部门和团队的绩效考核1、研发绩效计划与产品战略及规划、财务预算的关系2、研发部门考核层次分析a. 研发中高层领导的战略责任与考核b. 研发部及产品线考核b. 基层研发团队的考核3、制定研发部门/团队KPI所需之准备a. 企业BSC战略地图分解b. 经营计划c. 部门职责及组织结构图d. 业务流程4、研发KPI体系分解方法a. 平衡计分卡分析法b. 价值树分析法c. 鱼骨图分析法5. 研发KPI制定之要点a. 进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标b. 将公司KRA和部门汇总在一起，形成部门KPI集合c. 产品线的KPI指标的制定（产品线经理、产品经理、项目经理……）d. 资源线的KPI指标的制定（技术平台、售前、测试、工艺、QA……）e. 研发团队关键成功因素与关键绩效指标分析f. 非量化指标的可测量转化g. KPI指标的数量及分布比例平衡考量h. 指标制定的SMART原则研讨：如何化解部门之间的利益分配争议而导致的合作障碍★案例分析：某大型通讯设备生产厂商的产品线KPI指标及研发团队KPI指标四、研发人员绩效考核1、个人绩效承诺（PBC）介绍a. PBC是什么？为什么要推行PBC？b. 如何制定PBC？c. PBC制定的要求d. 绩效目标之内容赢的承诺（WINNING）执行承诺（EXECUTION）团队承诺（TEAMWORK）e. 如何制定个人绩效承诺计划2、PBC推行的要点a. PBC考核方式的优缺点分析b. 如何根据不同岗位特点及流程分析制定研发人员PBCc. 部门及团队KPI分解至PBC的注意事项d. TEAMWORK及其他非量化指标如何进行度量？e. 新员工和老员工同工(时)不同量的问题要如何平衡？f. 在鼓励创新和标准管理之间的平衡考量3. PBC绩效目标的跟踪与调整a. 需求不确定导致WBS或进度经常变化如何制定绩效承诺？b. 由于外部因素或其他不可控因素引起延迟绩效目标是否要加以调整？4. 研发人员的任职资格考核a. 研发人员KSA考核与职业生涯规划b. 非量化KSA的行为转化和行为观察量表(BOS)c. 研发人员德才的四象限分析及十六象限分类法★案例分析：某技术人员的绩效分数争议★案例演练：运用PBC制定个人绩效目标五、绩效评价1、绩效评价的计划和组织a. 研发绩效评价的几种角色b. 矩阵式的组织中，考评由谁说了算？职能部门还是项目/产品组？c. 绩效评价的原则问题：如何做到公平？d. 如何确定绩效评估的周期？月、季度、年？2、绩效评价的重要步骤a. 如何界定评估项目的内涵，在所有参与者之间达成一致？b. 量化和非量化指标的分值计算c. 如何制定评分规则？d. 数据来源的可控性和可信性3、绩效评价的几种方法a. 绝对分值法，实现多劳多得？新员工和老员工分值含金量争议b. 强制分布法，末位淘汰的法理争论c. 强制比例法，部门/团队绩效与个人绩效的因果关系4、绩效评价的争议处理a. 发生争议的原因及影响分析，争议不是个人的事情b. 建立申诉渠道，设置泄洪口c. 申诉的结果能否修改原来的评价？★案例分析：某公司的绩效考核薪资调整申诉处理流程六、研发人员的绩效辅导1、绩效辅导存在的问题a. 为什么有的公司不面谈还好，一面谈走一片？b. 绩效辅导= 胡萝卜+大棒？c. 绩效辅导走过场，对绩效管理没有实质帮助2、绩效管理过程的反馈和沟通a. 绩效目标的跟踪和辅导：定期跟踪和随时辅导b. 研发人员的沟通特点及反馈方式c. 研发领导的有效沟通模型与角色定位3、支持性沟通的技巧和应用a. 如何进行描述性表述b. 如何指出问题c. 领导者对责任的承担d. B.E.S.T批评技巧4、绩效面谈要点a. 如何计划面谈内容和步骤b. 有效沟通的原则，如何建立融洽的面谈气氛c. 沟通过程的身体语言禁忌d. 建立共识的步骤及如何引导被考核者制定改进计划5、不同类型的技术人员的绩效辅导a. 桀骜不驯的技术牛人b. 表现时好时坏的问题员工c. 寡言不善表达的内向型员工★案例演练：张无忌和赵敏的绩效面谈思考：为什么双方对考核结果会有认知差异？七、研发绩效考核结果的应用及奖金分配1、绩效考核结果运用的领域a. 培训与开发b. 职业发展c. 晋升、调职d. 奖金分配2、考核结果是否公开？a、公开？绩效不好的人员如何处理？末位淘汰？b、不公开？考核的激励作用丧失？c、部分公开？暗箱操作的嫌疑？3、研发项目奖金的来源分析a. 来自产品的销售利润，产品上市周期太长怎么办？b. 来自固定的项目奖金，奖金的金额如何计算？c. 来自绩效工资，绩效工资的来源和比例如何确定？4、研发奖金类型a. 季度奖b. 半年奖c. 年终奖d. 项目奖e. 产品奖f. 特别奖项5、如何根据绩效及任职资格做薪酬调整a. 任职资格与薪资级别b. 考核结果与调薪系数分析c. 考核结果在任职资格应用★案例分析：某上市IT公司如何将考核结果应用到薪酬调整和奖金分配八、研发和技术人员的激励措施1、薪资奖金的激励作用分析思考：在激励不够的情况下如何提高研发人员士气？2、各种激励手段的应用分析a. 目标激励b. 任务激励c. 尊重与信任激励d. 情感激励e. 培训激励f. 负激励★案例分析：某企业关键员工的激励案例● 讲师资历陈剑Jason Chen ，计算机专业硕士，MBA 、IPMP项目管理专家。