管理学论文——《Z理论》读后感
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽林格和苏珊·斯蒂尔曼合著的心理学著作。
这本书以其独特的视角和深刻的洞察力，为读者揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的种种挑战和困境。
通过对人类行为和心理的深入研究，作者们提出了一系列关于自我认知、情绪管理和人际关系的理论和方法，为我们提供了一种全新的思维模式和行为指南。
在读完《Z理论》之后，我深深地被书中所阐述的观点和理论所吸引。
作者们通过对人类心理的深入剖析，揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的各种心理障碍和困境。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限、情绪管理的困难和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的方法和技巧，正是为了帮助人们克服这些困难，实现自我成长和幸福生活。
其中，我最为深刻的是作者们对自我认知的探讨。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限所影响，导致他们无法客观地看待自己的优点和缺点，从而产生自卑、自责和自怜的情绪。
而《Z理论》所提出的“Z模式”则是一种帮助人们拓展自我认知的方法，通过对自己的情绪、行为和思维模式进行深入的反思和分析，从而找到改善和提升自己的途径。
这种方法的实用性和有效性让我深受启发，我也开始尝试运用这种方法来审视自己，发现了很多以前未曾察觉的问题和潜力，从而使我更加清晰地认识到自己的优点和缺点，也更加积极地面对自己的不足之处。
另外，作者们对情绪管理和人际关系的探讨也给我留下了深刻的印象。
他们指出，人们往往会受到情绪的困扰和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的情绪管理和人际沟通技巧，正是为了帮助人们更好地应对这些挑战，从而实现自我成长和幸福生活。
这些技巧包括情绪调节、冲突解决、有效沟通等方面，通过学习和实践这些技巧，我发现自己在处理情绪和人际关系方面有了很大的改善，不仅更加淡定和理智地应对各种情绪困扰，也更加灵活和高效地与他人沟通和交流。
z理论读后感
z理论读后感
我读了关于Z理论的文章，深有感触。
这个理论关于人类行
为和心理的研究，让我对自己和他人的行为有了更深入的了解。
首先，Z理论强调了人类的行为是被动机驱使的。
通过将人的
动机划分为三个层次：需求、意向和行动，Z理论认为人们的
行为是为了满足某种需求而进行的。
人们的内在动机会影响他们的意向，进而影响他们的行动。
这一点让我认识到，想要理解一个人为什么会做出某种行为，就必须理解他们的需求是什么，以及他们的意向是否与这些需求相一致。
其次，Z理论提到了人类的行为是有目的性的。
人们会根据自
身的需求和意向来选择和实施行动，以达到某种目的。
这让我意识到，每个人的行为都有一定的目的性，而我们不能仅仅从行为现象上去判断一个人的动机。
只有通过了解他们的需求和意向，才能更好地理解他们的行动目的。
最后，Z理论还强调了人类行为的可预测性。
通过研究人们的
需求、意向和行动的关系，我们可以预测和解释他们的行为。
这让我认识到，也许我们无法完全掌握他人的内心，但通过了解他们的需求和意向，我们可以预测他们的一些行为，从而更好地与他们进行交流和互动。
总的来说，Z理论对于理解人类行为和心理有着重要的指导作用。
通过理解人们的需求和意向，我们可以更准确地解读他们的行为，并与他们建立更良好的沟通和关系。
这个理论让我对
人类行为有了更深入的认识，并对我个人的行为和与他人的交往有了更多的启发。
Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战
《Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战》读书心得班级：10级工商管理本科4班姓名：蔡玲玲美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内(willamc.ouc)一九八一年发表了《z理论》一书,引起了各国管理学界的注意。
大内是日裔学者,他通过对日.美两国一些典型企业的研究,对比了两国的管理模式,认为日本的经营管理方式(J型)一般较美国的经营管理方式(A型口效率为高。
他把那些自发吸取了J型优点、在管理上获得成功的美国企业称芳Z型,并从理论上作出了一些概括。
对这一理论,人们评价不一。
但它却反映出美国不少人主张从本国特点出发,向日本学习,从而形成自己的管理方式,以应付日本挑战的愿望。
如同其他资本主义的管理著作一样,《Z理论》也具有二重性,对于其中反映和维护资本主义生产关系和上层建筑的东西,我们决不应盲从;而对其中包含的反映社会生产过程中客观规律的东西,则不妨借鉴和研究。
【关键词】z理论二重性借鉴1《Z理论》1.1《Z理论》- 书籍概述 1.2 《Z理论》- 出版背景1.3《Z理论》- 作者简介1.4《Z理论》- 理论精髓1.5《Z理论》 - 内容简介1.6《Z理论》 - 发端2感想与心得1《Z理论》1.1《Z理论》- 书籍概述作者：威廉·大内(William Ouchi):Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人首次出版：1981年全书名：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(原书名：Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge)《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，是一本阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。
1.2 《Z理论》- 出版背景威廉·大内(William Ouchi)，日裔美国管理学家，加利福尼亚州立大学管理学教授，获得斯坦福大学企业管理硕土。
芝加哥大学企业管理博士，担任数家《财富》500强企业的顾问。
管理学心得体会论文（精选25篇）
管理学心得体会论文（精选25篇）管理学论文篇1我是教师发展在线的学员王林,我报的课程是卢昌崇郑文全、李品媛老师主讲的《管理学》课程。
本视频主要由东北财经大学郑文全和李品媛教授主讲，主讲教师对教学内容有透彻的理解和充分的把握，采用了灵活有效的先进教学方法和现代化教学手段，反映出主讲教师具有丰富的教学经验;主讲教师的教学录像仪态端庄，语言表达逻辑性强，声音清晰、洪亮具有亲和力，富有教学激情和强烈的感染力;讲课内容丰富、生动形象、直观简洁，讲课方法灵活，课堂教学气氛活跃，教学效果十分突出。
通过教师发展在线的《管理学》课程学习，我深刻地意识到一个企业或者团队的成功需要具备各方面的条件。
管理学作为一门应用学科，在实践中起明显作用学习管理学不光是学习管理学本身的东西，而是要将知识与实践紧密的联系起来，将书本上的知识学以致用，运用到社会实践中去，在以后的学习和教学管理学要结合自身，独立思考，研究病区实践。
在实践中发现问题，解决问题，全面提高自己的管理能力和教学能力。
管理学心得体会论文篇2通过近几节课郑老师对管理学的讲解，让我们对管理学有了大致的了解。
其内容包括什么是管理学；管理人员的分类等等。
郑老师上课生动活跃且视野开阔，无形中增长了我们的见识和单词量。
通过大致的学习，我们知道现在中国的管理水平并不高，且分类不够精准，各部门职责界限模糊。
但管理的精髓还在我们的传统文化里。
尽管现在我们在学美国和日本的现代管理，高级管理的要义仍然在我们的传统文化里，比如中国的《易经》和《风水》等，其中所包含的内容是每个学习管理的人必须要了解的。
管理学的涵盖范围很广。
基本包括以下内容：管理科学与工程、工商管理、会计学、企业管理、旅游管理、技术经济及管理、农林经济管理、农业经济管理、林业经济管理、公共管理、行政管理、社会医学与卫生事业管理、社会保障、土地资源管理、图书馆、情报与档案管理、图书馆学、情报学、档案学等等。
但个人觉得自己学会管理自己是最重要的。
XY理论到Z理论的发展和启示
现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。
下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从Ｘ—Ｙ理论、超Ｙ理论到Ｚ理论的发展中,得到一些有益的启示。
一、Ｘ—Ｙ理论Ｘ—Ｙ理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于１９５７年提出。
麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。
他把这种错误的假设称为Ｘ理论。
Ｘ理论对人性假设的主要内容是:１人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;２人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;３人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;４人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;５人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。
基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Ｙ理论。
Ｙ理论对人性假设的内容是:１人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;２在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;３个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;４人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;５在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。
用Ｙ理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。
外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。
《Z理论》读后感
实施
1.在实施Z理论过程中，企业必须做到：
1z理论必须被看做是现代组织观，而又必须有高层管理者的积极参与和支持ห้องสมุดไป่ตู้能得到确立。
2组织结构和激励动机都是这种组织观的组成部分。
3发展和完善人际关系的处理技巧，同时强调听取他人意见、参与决策。
4关注相互交流的内容和过程。
5要采用问卷调查或其他测试手段。
6工人们(包括工会成员和非工合成员)必须加入到组织现的形成过程中来，因为人们总是认同他们参与创造的东西。
管理学原理学习心得体会文章（精选9篇）
管理学原理学习心得体会文章（精选9篇）管理学原理学习文章篇1一、对管理学的认识：通过对《管理学原理》的学习，使我充分认识到：管理是社会中存在的最普遍的社会现象。
从个人、家庭、企事业单位乃至其他社会组织，从农村、城市、国家乃至世界都需要管理，都存在管理活动。
凡是有人群活动的地方或领域，都存在与之相适应的管理。
管理是在一定环境中、组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制等职能，有效地利用各种资源，以达到组织目标的过程。
管理总是存在于一定的组织之中，组织是管理的载体，是人类集体协作的产物。
其管理的基本含义大致包括以下几点：(1)、管理是在一定环境中进行的。
任何一个组织都有一定的生存环境，包括组织的外部环境和内部环境。
管理始终处于不断变化的环境之中。
能否适应环境的变化，是决定管理成败的重要因素。
(2)、管理是在一定的组织中进行的。
由两个以上的人组成的、有共同目标的组织，就像一个乐队要演奏出动人心弦的乐章，就需要指挥使演奏不同乐器的人员分工协作。
指挥就是管理。
管理是一切有组织的集体活动所不可缺少的因素。
(3)、管理的主体是管理者。
所谓管理主体，是指在管理过程中具有主动支配和影响作用的要素。
一切管理职能都要通过管理主体去发挥作用。
要成为一名管理者，必须具备一定的素质和技能。
(4)、管理的客体是组织中的各种资源。
所谓管理客体也就是管理的对象，指的是管理过程中管理者所作用的对象。
在一个组织中，管理客体主要是指人、财、物、信息、技术和时间等一切资源，其中最重要的是人力资源，是对人的管理。
(5)、管理是一个过程。
管理是实施计划、组织、领导和控制管理职能的过程，这四个管理职能构成了管理过程。
(6)、管理的目的是实现组织的目标。
管理本身并不是目的，管理是围绕组织目标进行的，其最终目的是实现组织的目标，管理没有目标就是一种盲目的行动。
世界上不存在没有目标的管理，也不可能实现无管理的目标。
即管理的目的是协助企业组织实现宗旨，完成任务，达到目标。
z理论读后感
《Z理论》读后感最近看了电子版的《Z理论》，有一定收获和启迪，现在和大家分享。
书的作者是威廉.大内，是一位日裔美国管理学家，美国加利福尼亚大学和管理学教授。
他从1973年开始对日本企业管理方式进行研究，1981年出版《Z理论》。
出版之后，立即风行美国，得到管理学界的极大关注。
大内根据系列调查和分析，以日本管理式为样板，向人们启示：使工人关心企业才是提高生产率的关键。
大内指出，日本式管理有着优于美国管理方式的特点，主要是重视调动职工积极性，施行参与式管理。
Z理论的第一课是对人的信任，第二课是人与人之间关系的微秒性。
生产率、信任和微妙性三者不是孤立的。
信任和微妙性不仅通过有效的协调提高生产率，而且还不可以分割的联系在一起。
大内的z理论内容简述如下:1、管理体制应保证下情充分上达，让职工参与决策，及时反馈信息。
特别是在制定重大决策时，应鼓励一线职工提出建议，然后由上级集中判断。
2、基层管理者对基层问题要有充分的处理权。
还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋指定出集体的建议放方案。
3、中层管理者要起到统一思想的作用，统一整理和改进来自基层的建议，及时向上报告有关情况，提出自己的建议。
4、企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。
5、管理者要处处关心职工福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽，亲密无间的局面。
6、管理者不仅要关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。
7、要重视职工培训工作，注意多方面培养实际能力。
8、考核职工表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。
不难发现，Z理论同内心激励法有很多相近之处。
关于Z 理论的讨论，主要有两个值得注意的方向；一是它作为日本式管理的描述是否科学，现在看来，并不是很科学。
二是作为一种规范性的方法是否很有效。
Z理论推进了人们对管理学知识的了解，促进了不同国家管理经验的交流，另一方面，他们在提出管理模式和进行实际研究等方面，也有其学术价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理学论文——《Z理论》读后感20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。
威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。
在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。
作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。
译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。
而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。
所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。
首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。
本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。
又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。
这两类组织有着明显的差别。
Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。
Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。
《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。
某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。
关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。
”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。
只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。
而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。
Z理论的第一个原则是信任。
作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。
我认为，在大学部门中，验证信任的作用的现象比比皆是。
比如，近期本部门有一个活动需要举办宣讲会，其中一个重要的任务是制作一个十分钟左右美观又难忘的视屏，这是一项很难的技术活，在我们都认为自己的电脑操作水平没有达标的情况下，部长还是很放心的交与了一位10级的同事，虽然同事对于制作视屏的专用软件还不是很熟悉，但是部长没有因为怀疑他的能力而每天打电话催促进度，而是给了他充分的时间，并且提供了往年的视屏资料。
同事在这种良性激励下，每晚通宵学习研究以往的视屏以及做视屏的软件，一周之后终于做出了一个精美的视屏，结果是赢得宣讲会中观众的阵阵掌声。
Z理论的另一个原则是微妙性。
作者认为它是日式方法转变为美式方法的产物。
班组长非常了解他的工人，可以准确说出工人的特点，确定谁与谁配合的最好，并因此把效率最高的工作小组组织起来。
这种微妙性无法捕捉，不是显而易见的。
就如同部长知道我们每一个人擅长做什么，哪两个人之间最有默契，然后再决定分配哪些人做PPT，哪些人做后勤，以及哪些人拍摄与写新闻稿。
最后的决定不一定是最好的，但是在一次又一次的活动中，给每一个人不同的工作，分配不同的人做搭档，后期总会找出每个人的强项与最佳搭档。
Z理论强调：生产力、信任和微妙性不是孤立的元素。
通过更有效的协作，信任和微妙性不仅会提升生产力，而且他们彼此还会密不可分。
这种密切的关系就像一根线普遍贯穿于日本人的生活中，同时这根线也是一个健全的社会必不可少的东西。
在本书中，大内将美日公司做了详细的比较，并单独将日本公司运作的特点取出来加以讨论。
从比较中，我们可以了解到典型的美国公司实行的是短期雇佣制，而快速的雇员流动率使得快速的评估和升职过程成为必然。
此外，高度专门化是典型的职业发展模式。
由于专门化的程度之高，使得公司的控制机制成为看得见和正规化的东西，即形成了一种明确的控制机制。
显而易见的是美国公司的个人决策和个人负责制以及只关注局部的特点。
可是，美国的这种典型模式存在很多弊端。
短期雇佣制使得人们无时无刻不为自己可能会丢掉这份工作而担忧，会造成员工的压力甚至焦虑，使得他们没办法全身心的投入工作，同时，公司每隔一段时间就要花成本来培训新雇员，也造成了一定程度的浪费。
而快速的雇员流动率使得年轻、有远大抱负的青年希望快点升到有影响力的位置，如果在较长一段时间里，职位都没有太大的变动，那么青年就极有可能跳槽到其他公司。
当然，优点就是这种制度会让刚刚走进公司的青年认真、专注甚至拼命的工作以使他们的付出尽早的被领导所发现。
高度专门化使得员工在专业、技能和目标差别很大。
现代教育一直在提倡学生德、智、体、美、劳全面发展，社会也渴求更多的全能型人才。
这些足以说明高度专业化的人才在社会上的价值已经远远低于全能型人才。
而个人决策和个人负责制显然有利于缩短做出决策所用的时间，但其弊端也不容忽视，既不利于后期的执行与实施。
与之截然相反的是日本公司的日式管理机制。
关于雇佣制：日式组织最重要的特点是终身雇佣制，终身雇佣制不只是一项政策，它是一种教义，浓缩了日本人工作与生活的方方面面。
大内也总结出“终身雇佣制可能只是独特的社会和经济结构的产物，这种结构是不能照搬到美国的”的结论。
然而，终身雇佣制的其它方面是Z理论的基础，其中包括信任、对公司忠心耿耿和在年富力强的大部分时间里全身心的投入到工作中去。
所以大内认为美国企业需要改变的是符合他们需要的那些方面，而不是照搬这种模式。
关于评估与升职：日式组织的评估与升职是一个非常缓慢的过程，他一定程度上抑制了人们在工司内部展开某种短期竞争的积极性。
缓慢的正式评估和升职体制对于许多美国人来说似乎是完全不可接受的，不仅是由于美国人希望迅速得到反馈信息和升职机会，而且还因为这种体制似乎妨碍最有能力的人提前担任重要职务。
关于职业发展模式：在日本的许多公司中，终身轮换制适合于所有雇员，即实行一种非专业化的发展模式。
比如：在日本的银行中，每一个部门内部实际上都有人对组织的其他任何部门的人、存在的问题和程序一清二楚。
同时，它却没有详细了解某个行业的需要、人员和问题的专家。
关于控制机制：日本公司的管理机制是非常微妙、含蓄和深藏不露的，因此对于局外人来说，它们似乎不存在。
这个结论是错误的。
日式公司的基本控制机制是一种含蓄的控制机制，描述的是目标和实现目标的方法。
关于决策：当日本的组织需要做出决策时，每一个受到影响的人购都回参与决策，这就是集体决策制。
关于负责制：日本决策方法的另一个关键特点是在谁负责做什么决策上，他们有意弄得模棱两可，这就是集体负责制。
关于对整体或局部的关注：历史事件和基础性的社会和文化力量造就了日本组织的整体化倾向，即整体关注模式。
对于日本的管理模式，同样也存在着弊端和优点。
我认为，终身雇佣制在现代社会不可能行得通。
优胜劣汰，这是永恒不变的公理。
而终身雇佣必然会造成一些人的惰性，使得他们满足现状，不求上进。
管理人员可以承诺给员工一份长期的工作，而不是终身的，这样会使得他们在工作时安心并且专注。
但是人不能没有危机意识，危机意识、压力、担忧在另一方面也是一种动力，在这些因素存在时，员工会因为害怕被辞退而全身心投入工作，这就会使得公司能不断的创造好的收益。
而过于缓慢的评估机制会消减青年的满腔热血，会致使他产生一种郁郁不得志的感觉，大大打击了他们急切的上进心。
集体决策制不可避免的会延长决策所需的时间，而美国模式的优点之一却是决策时间缩短。
从这些总结可以看出，就某些方面而言，美、日模式简直是完全相反的制度，美国制度的优点正好对应着日本模式缺点，而日本模式的优点又恰恰对应着美国制度的不足。
这就更加大了作者想要转变美式企业的难度。
在比较日本和美国企业差异的基础上，大内建议美国应该实行Z型组织。
而在《Z理论》中，大内详细阐述了他所提出的Z型组织的特点：（1）长期雇佣制；（2）集体决策；（3）个人负责制；（4）缓慢的评定和提升；（5）适度专业化的职业道路；（6）含蓄控制和明确控制相结合；(7)整体关心，包括对员工家庭的关心。
从这些总结可以看出：“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：（1）了解Z型组织和你扮演的角色（2）审查公司的哲学观（3）确定适当的管理哲学并让公司的领导参与（4）哲学观的实现靠的是搭建结构和提供动力（5）培养人际交往的能力（6）自我检验和系统检验（7）让工会参与（8）稳定雇佣关系（9）确定缓慢的评估和升职制度（10）拓宽职业发展模式的发展方向（11）做好在基层实施变革的准备(12)选择在哪些方面实施参与式管理（13）提供发展整体化关系的机会总的来说：Z理论这本书阐述了组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。
通读全书，我有一些疑问：一、按照大内的归纳，日本企业经营不同于美国的地方，首先就是终身雇用制。
但是，许多人往往被终身雇用制的表象所迷惑，而忽视其中的社会等级因素。
大内强调了日本式等级观念同美国式平等观念的区别，说明这一制度是无法移植到其他国家的，包括美国在内。
日本的企业不平等，来自于社会不平等。
日本的终身雇用制，必须要以企业的社会等级划分为前提。
从日本企业中的临时工和女工问题，就可以看出这种歧视。
说到底，日本式的终身雇用制，难道不是以牺牲部分人利益为基础的吗？查找了相关资料后，我发现终身雇佣制是有着特殊条件的。
刘文瑞在《管理学家》中解释了这个问题，他认为推崇日本式终身雇用制，必须先弄清楚Z型组织长期雇用与日本终身雇用的本质差别。
我认为这是很有道理的，Z理论强调了公司所有员工的利益，但却牺牲了社会上弱势团体的利益，这是一种不公平的现象，所以不能单纯的推行长期雇佣制。
二、如今，随着各国之间经济交流的加强，跨文化的研究成为组织行为学的一个新动向。
威廉·大内研究了美日企业的不同以求美国企业能学习日本企业模式的优点并运用。
而在中国社会逐渐崛起、发展的今天，Z理论是否能成功适用于中国公司，或者说在哪些方面中国需要学习并改进，这是我们研究Z理论的目的及最终意义。
在查找资料与询问之后，我知道，美日的传统组织制度存在很大的差异，所以在大内以前的人一直坚信日本模式不适用于美国，并认为美国企业不可能从其中得到任何好处。
但是大内的理论是反驳这些观点最有力的证明。
而相比较之下，中日的传统组织制度则是非常接近的，显然必须对《Z理论》的研究方法作出调整才能更好的在中国传播。
我们在寻找中日组织中的差异时，既要寻找绝对的差异又要寻找相对的差异。
大内在《Z理论》一书中对美国的公司和美国在日本的公司进行了对比。
那么我们可以将中国在日本的公司于日本建立于中国的公司进行对比。