【精品】企业劳动关系出现问题原因的分析课件
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劳动关系及劳动争议讲座PPT48页
27
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
28
3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
20
关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
3
三、如何规范劳动关系
4
1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
28
3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
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关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
3
三、如何规范劳动关系
4
1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
劳动关系工作总结PPT
提升专业水平
期望通过参加培训、分享交流等方式，不断提升自己在劳 动关系领域的专业素养和实践能力，以更好地服务于企业 发展。
维护员工权益
承诺始终关注员工权益，积极倾听员工声音，及时反馈员 工诉求，努力构建和谐稳定的劳动关系，为企业长远发展 创造良好环境。
THANKS
感谢观看
薪酬福利管理不足之处
薪酬福利体系不完善
01
部分企业薪酬福利体系设计不合理，缺乏激励性和公平性。
薪酬福利水平偏低
02
部分企业薪酬福利水平低于行业平均水平，难以吸引和留住人
才。
薪酬福利政策执行不到位
03
部分企业存在拖欠工资、克扣福利等问题，损害劳动者权益。
劳动争议多发领域及成因
劳动合同纠纷
主要涉及劳动合同签订、履行、 变更、解除等环节，成因包括合 同条款不明确、双方权益不对等
。
薪酬福利争议
主要涉及工资支付、加班费计算、 社保缴纳等问题，成因包括企业薪 酬福利管理不规范、劳动者权益受 损。
工伤认定与赔偿
主要涉及工伤认定标准、赔偿金额 等方面，成因包括工伤认定程序繁 琐、赔偿标准不明确。
04
改进措施与实施方案
提高合同签订率具体措施
宣传教育
加强劳动合同法律法规宣 传，提高劳动者对合同签 订的认识和重视程度。
感谢员工理解
感谢广大员工对劳动关系政策的理解与支持，以及在调解、协商过程 中的配合与谅解，为构建和谐劳动关系奠定了基础。
对未来工作的期望与承诺
深化政策研究
期望在未来工作中，继续深入研究劳动法律法规及相关政 策，为制定更合理的劳动关系方案提供理论支持。
强化沟通协调
承诺加强与领导、同事及员工之间的沟通协调，确保劳动 关系工作在各方共同参与和推动下取得更好成果。
劳动关系管理课件(PPT 47页)
（3）非过失辞退，需提前30天或支付代通知金
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【典型工作任务】
劳动合同管理的典型工作任务 劳动争议处理典型工作任务
1.在劳动合同的订立（或续订、变更） 前，劳动者或用人单位任何一方向对 方提出相应的要求或申请。
2.用人单位与劳动者就订立（或续订、 变更）劳动合同的建议或要求进行平 等协商。
1.协商。 2.不愿意协商或协商不成，当事人 可以申请本企业劳动争议调解委员 会调解。 3.双方当事人调解仍达不成协议的， 或达成协议，当事人一方反悔的， 均有权利申请仲裁。
一、劳动合同变更的程序 1．劳动合同变更的程序
劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同， 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。 2．劳动合同可变更的法定情形 （1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。 （2）用人单位方面的原因。 （3）劳动者方面的原因。 （4）客观方面的原因。
【课堂讨论】 劳动者不能胜任工作，调整 其工作岗位需变更劳动合同吗？
根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的， 用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形 下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位 的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？ 这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以 在规章制度或劳动合同中予以明确。
3.劳动关系双方当事人在相互协商的基 础上，就劳动合同的订立（或续订、 变更）达成一致意见。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
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一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动关系风险ppt课件
12
试用期规定
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一
个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录； 2、“工作证”、“服务证”等证件； 3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职 工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以 修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
9
案例
北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡 屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在 孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称 根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属 于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合 同。
1、不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险； 2、员工不辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在 强制劳动关系的风险； 3、员工离职时仍兼任其他职务且其他职务任期未满的风险； 4、因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲 裁失败的风险。
5
应对措施:
1）各种解除（终止）劳动关系所需要的程序及 材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要 员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定 解除员工劳动合同，需要保留员工违反规定的充 分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工 作者的基本职责。 同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反 一些规章制度规定不太严重等情形时，采用与员 工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据 不足导致单位违法解除劳动合同的风险产生。
试用期规定
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一
个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录； 2、“工作证”、“服务证”等证件； 3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职 工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以 修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
9
案例
北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡 屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在 孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称 根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属 于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合 同。
1、不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险； 2、员工不辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在 强制劳动关系的风险； 3、员工离职时仍兼任其他职务且其他职务任期未满的风险； 4、因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲 裁失败的风险。
5
应对措施:
1）各种解除（终止）劳动关系所需要的程序及 材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要 员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定 解除员工劳动合同，需要保留员工违反规定的充 分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工 作者的基本职责。 同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反 一些规章制度规定不太严重等情形时，采用与员 工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据 不足导致单位违法解除劳动合同的风险产生。
劳动纠纷案例分析PPT课件
《劳动合同法》第46条、第47条、第87条。根据以上法律依据，公司未按照法定程序解除劳动合同 ，应当支付经济补偿金。
05
案例五：竞业限制与保密 协议引发的纠纷
双方当事人及案情简介
甲方
某高科技公司
乙方
前员工李某
案情简介
李某在某高科技公司任职期间，双方签订了竞业限制与保密协议。 李某离职后，在某竞争对手公司任职，引发纠纷。
双方协商无果，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁机构支持了李某的诉求，裁决公司应支付拖欠的工 资及经济补偿共计15000元。
法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当 按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。如用人单 位未按照约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠 的工资及经济补偿。
双方当事人及案情简介
01
申请人：李某，某公司员工
02
被申请人：某公司
03
案情简介：李某在某公司工作三年，期间表现良好。然而，公司因经济困难决 定裁员，李某被列入裁员名单。双方就解除劳动合同的补偿问题产生纠纷。
劳动合同解除情况
解除原因：经济间：2023年5月10日 解除依据：《劳动合同法》第41条
假期工资
李某主张公司应按照法定标准支付假 期工资，但公司认为李某在假期期间 未实际提供劳动，不予支付。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司违反了《劳动 法》及相关规定，未支付其应得
的加班费和假期工资。
被告公司则认为李某的加班未经 批准，且假期期间未实际提供劳
动，因此不予支付相关费用。
双方协商无果后，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
社会保险缴纳
05
案例五：竞业限制与保密 协议引发的纠纷
双方当事人及案情简介
甲方
某高科技公司
乙方
前员工李某
案情简介
李某在某高科技公司任职期间，双方签订了竞业限制与保密协议。 李某离职后，在某竞争对手公司任职，引发纠纷。
双方协商无果，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁机构支持了李某的诉求，裁决公司应支付拖欠的工 资及经济补偿共计15000元。
法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当 按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。如用人单 位未按照约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠 的工资及经济补偿。
双方当事人及案情简介
01
申请人：李某，某公司员工
02
被申请人：某公司
03
案情简介：李某在某公司工作三年，期间表现良好。然而，公司因经济困难决 定裁员，李某被列入裁员名单。双方就解除劳动合同的补偿问题产生纠纷。
劳动合同解除情况
解除原因：经济间：2023年5月10日 解除依据：《劳动合同法》第41条
假期工资
李某主张公司应按照法定标准支付假 期工资，但公司认为李某在假期期间 未实际提供劳动，不予支付。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司违反了《劳动 法》及相关规定，未支付其应得
的加班费和假期工资。
被告公司则认为李某的加班未经 批准，且假期期间未实际提供劳
动，因此不予支付相关费用。
双方协商无果后，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
社会保险缴纳
【劳动关系】劳动纠纷经典案例分析ppt课件
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
22.04.2021
20
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
22.04.2021
38
公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
22.04.2021
39
育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
22.04.2021
35
法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
22.04.2021
36
劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
22.04.2021
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
22.04.2021
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
22.04.2021
20
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
22.04.2021
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公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
22.04.2021
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育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
22.04.2021
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法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
22.04.2021
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劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
22.04.2021
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反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
22.04.2021
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合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
《企业劳动纠纷处理》PPT课件
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内
用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人
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13
辞退的经济补偿
某公司于03年4月份在某省会城市建立了办事处， 进行公司代理品种的市场销售，但至03年12月份， 本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益， 反而使公司损失130多万元，鉴于此种情况，公司 派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、 驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨 了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继 续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退 办事处人员（均在合同期内）。但是被辞退员工 提出辞退补偿金。公司总裁认为产品销售不利存 在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不 愿意进行补偿。
(三) (四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 (五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动
“未参加职工基本养老保险”是指职工在市区统筹范围内未参加 过职工基本养老保险。
按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企 业职工办法参加。 2.城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。 已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在 城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工 低标准养老保险。
病假工资：按统筹地最低生活保障的80%支付
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16
企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定
经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在 医疗期后，不能从事远工作，也不能从事 用人单位另行安排的工作的，应当由劳动 鉴定委员会参照工伤与职工病致残程度鉴 定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定一至 四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，办理退休、退职手续，享受退休、退 职待遇
用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人
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辞退的经济补偿
某公司于03年4月份在某省会城市建立了办事处， 进行公司代理品种的市场销售，但至03年12月份， 本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益， 反而使公司损失130多万元，鉴于此种情况，公司 派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、 驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨 了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继 续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退 办事处人员（均在合同期内）。但是被辞退员工 提出辞退补偿金。公司总裁认为产品销售不利存 在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不 愿意进行补偿。
(三) (四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 (五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动
“未参加职工基本养老保险”是指职工在市区统筹范围内未参加 过职工基本养老保险。
按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企 业职工办法参加。 2.城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。 已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在 城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工 低标准养老保险。
病假工资：按统筹地最低生活保障的80%支付
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企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定
经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在 医疗期后，不能从事远工作，也不能从事 用人单位另行安排的工作的，应当由劳动 鉴定委员会参照工伤与职工病致残程度鉴 定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定一至 四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，办理退休、退职手续，享受退休、退 职待遇